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『日本の人事部』vol.757
2020/06/16 10:00
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.757】 2020/06/16
━━━━━━━━━━━━━━━●○●
【INDEX】
１. 転職直後の人は、コロナ禍でどうなっている？
２. 【Webセミナー】人事必見！人事の見える化、人事制度ほかご案内
３. 人事必見コラム：自社の賃金体系に当てはめる際の留意点
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人事戦略をお考えの方は「キャリア形成サポートセンター」をご活用ください
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『日本の人事部』では今年も、ＨＲ関連では最も権威のある賞として
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現在、皆さまからのエントリーを受付中！
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自薦も大歓迎です！ 皆さまの意見をお待ちしています。
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※エントリー期間は、2020年8月5日（水）23時59分まで。
皆さまのエントリーをお待ちしております！
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■新型コロナウイルス感染拡大によって働き方が大きく変化
転職したばかりの人はどうなっているのか？
新型コロナウイルスの感染拡大により、社会全体でさまざまな予定や行事が変
更を余儀なくされています。オンライン授業やリモートワークが続き、とくに
4月から新しい生活を始めた人たちは、学校や会社組織になじむことが難しい
もの。その中には、4月という節目に転職したキャリア組も少なくありません。
https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/2292/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪人事・労務関連調査≫
■2019年度 部長・課長・係長クラス・一般社員の
ホワイトカラー職種別賃金調査～13職種に見る最新実態と諸格差の動向～
労務行政研究所では、2000年から職種・職位別賃金調査を実施しています。こ
こでは、2019年度の調査結果の中から、賃金の支払い形態が月例給与＋年間賞
与の場合における月額給与の平均額について紹介します。
https://jinjibu.jp/article/detl/rosei/2291/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説します。
■認知的不協和
自分の中に矛盾する二つの認知を抱えたときに生じる、居心地の悪さや不快感
を表す心理用語。人は不協和を軽減させたいがために、過去の認知または新し
い認知を否定する傾向にあります。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1167/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
■カスタマーハラスメント（カスハラ）
客から従業員への過剰な要求や悪質なクレームのことを指すハラスメントの一
種です。企業は加害者に毅然な態度を示しつつも、同時に従業員のメンタルケ
アも必要です。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1166/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
■ピア・ラーニング
学習者同士が互いに協力しながら学び合う学習手法のこと。社会人教育や社内
での研修などでも取り入れられており、学びのあり方の一つとして今後も広が
っていくことが予想されます。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1168/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
▽キーワード一覧はこちら
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【2】【Webセミナー】人事必見！人事の見える化、人事制度ほかご案内<PR>
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組織・人事の専門コンサルティングファーム、トランストラクチャより、
人事部門責任者の方々を対象とした無料セミナーのご案内です。
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【Webセミナー】「今、経営に求められる人事制度」
～経営計画達成と外部環境に対応する合理的な人事制度～
人事管理においては、平均年齢の上昇、人員構成の歪化、多様な働き方
などの課題から様々な対応が求められています。当セミナーでは経営に
連動した合理的な人事制度の考え方につき、事例を交えて解説します。
同日9:30からの「 経営の意思決定に不可欠な“人事の見える化”」
セミナーとの連続参加で理解度アップ。
日時/会場：2020年7月17日(金) 11:00～12:00 / オンライン型
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【Webセミナー】「雇用調整施策の設計と実務のポイント」
～計画策定、準備、実行の進め方～
成功する雇用調整の進め方やスタンスなど、雇用調整におけるキーと
なる成功要因及び最近の雇用調整施策のトレンドを事例を交えて解説。
日時/会場：2020年7月16日(木) 10:00～11:00 / オンライン型
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【Webセミナー】「 ３６０度診断による人事の品質向上 」
～３６０度診断の導入・活用を進化させるためのポイント～
３６０度診断は、活用次第で社員の能力発揮状況や特長を可視化し、
適材適所や組織開発を実現するためのツールとなります。
３６０度診断の上手な活用方法について、事例などを踏まえて解説。
日時/会場：2020年7月16日(木) 15:00～16:00 / オンライン型
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【Webセミナー】「 経営の意思決定に不可欠な“人事の見える化”」
～人事の定量分析の手法と具体事例～
当社が蓄積した人事の定量分析のノウハウを基に、経営の意思決定を行
う上で不可欠な人事の定量分析と経営判断への活かし方につき、事例を
交えて解説。（当日の人事制度セミナーとの連続参加で理解度アップ）
日時/会場：2020年7月17日(金) 9:30～10:30 / オンライン型
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【3】≪ 連載コラム459 ≫
----------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「中途採用」で、優秀な人材を獲得するための「賃金の決め方」】
第3回 自社の賃金体系に当てはめる際の留意点
中途採用者の賃金を所定の体系へと当てはめる際には、どのような点に留意す
る必要があるのでしょうか。以下、ポイントを解説します。
●賃金が極端にダウンする場合の対処
企業には、前職と同程度の収入を保証したり、減額分を補填（ほてん）したり
する義務はありません。しかし、入社者の賃金が極端にダウンする場合は、何
かしらの対策を講じる必要があります。具体的には、以下のような方法が一般
的です。
・「入社支度金」「一時金」などを用いて、初年度のマイナスを一括して支給
する
・期限を決めたうえで、「調整手当」などの名目で差額を月々の賃金に上乗せ
する
・「賞与」で差額分を優遇する
●採用当初の評価は「仮格付け」とする
問題は、中途採用者が期待通りの能力を発揮するかどうかが、入社してみなけ
ればわからないこと。そのため、賃金の決定に当たっては、「今はこの金額と
します。入社後の仕事の成果を見て、6ヵ月後にはここまで支払う用意があり
ます」というように、段階を設けて対応するといいでしょう。特に等級制度に
応じた賃金体系を取っている企業では、入社時の等級は仮格付けとし、一定期
間を経てから人事考課によって本格付けすることが合理的です。
●最初の賞与、退職金についての優遇措置は例外的
入社後、最初の賞与は算定期間に占める在職期間の割合に応じて決めるのが一
般的です。期の途中に入社した社員を「算定期間の全期間を在籍した」と優遇
するのは、例外的と言えます。退職金の場合も同様です。正味の在籍期間をも
とに算出するのが一般的です。
●スカウトの場合、別格の扱いも
ただ、どうしても欲しい人材をスカウトする場合には、以下のような対応も考
えられます。
・標準者より上の水準、場合によってはトップクラスの水準に合わせる
・最初の賞与から全額を支給する
・年俸制など、賃金体系そのものを一般社員と別扱いにする
通常と異なる賃金体系を適用し、既存社員と比較してかなり大きな金額を支払
う場合は、2～3年のロングレンジで徐々に引き上げていくといいでしょう。入
社直後から、既存社員とかけ離れた金額を支給すると、周囲から不満が出てき
ます。不満を放置していると、定着率に悪影響を及ぼすことにもなりかねませ
ん。
＜今週の一言＞
中途採用では、既存社員とのバランスを考え、自社の状況に応じた適切な賃金
体系を適用すべし！
＜関連ページ＞
■用語集「報酬」
従業員への見返りである、報酬の仕組みと運用についておさらい。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/954/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
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◎発行／株式会社ＨＲビジョン『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : https://twitter.com/jinjibujp
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.757】 2020/06/16
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【INDEX】
１. 転職直後の人は、コロナ禍でどうなっている？
２. 【Webセミナー】人事必見！人事の見える化、人事制度ほかご案内
３. 人事必見コラム：自社の賃金体系に当てはめる際の留意点
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※エントリー期間は、2020年8月5日（水）23時59分まで。
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■新型コロナウイルス感染拡大によって働き方が大きく変化
転職したばかりの人はどうなっているのか？
新型コロナウイルスの感染拡大により、社会全体でさまざまな予定や行事が変
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4月から新しい生活を始めた人たちは、学校や会社組織になじむことが難しい
もの。その中には、4月という節目に転職したキャリア組も少なくありません。
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≪人事・労務関連調査≫
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与の場合における月額給与の平均額について紹介します。
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【3】≪ 連載コラム459 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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【「中途採用」で、優秀な人材を獲得するための「賃金の決め方」】
第3回 自社の賃金体系に当てはめる際の留意点
中途採用者の賃金を所定の体系へと当てはめる際には、どのような点に留意す
る必要があるのでしょうか。以下、ポイントを解説します。
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企業には、前職と同程度の収入を保証したり、減額分を補填（ほてん）したり
する義務はありません。しかし、入社者の賃金が極端にダウンする場合は、何
かしらの対策を講じる必要があります。具体的には、以下のような方法が一般
的です。
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入社後、最初の賞与は算定期間に占める在職期間の割合に応じて決めるのが一
般的です。期の途中に入社した社員を「算定期間の全期間を在籍した」と優遇
するのは、例外的と言えます。退職金の場合も同様です。正味の在籍期間をも
とに算出するのが一般的です。
●スカウトの場合、別格の扱いも
ただ、どうしても欲しい人材をスカウトする場合には、以下のような対応も考
えられます。
・標準者より上の水準、場合によってはトップクラスの水準に合わせる
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通常と異なる賃金体系を適用し、既存社員と比較してかなり大きな金額を支払
う場合は、2～3年のロングレンジで徐々に引き上げていくといいでしょう。入
社直後から、既存社員とかけ離れた金額を支給すると、周囲から不満が出てき
ます。不満を放置していると、定着率に悪影響を及ぼすことにもなりかねませ
ん。
＜今週の一言＞
中途採用では、既存社員とのバランスを考え、自社の状況に応じた適切な賃金
体系を適用すべし！
＜関連ページ＞
■用語集「報酬」
従業員への見返りである、報酬の仕組みと運用についておさらい。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/954/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
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◎発行／株式会社ＨＲビジョン『日本の人事部』運営事務局
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