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『日本の人事部』vol.684

2018/12/18 10:00

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☆先着15名様に回答特典付→「人事・人材」に関するアンケート☆
タナベ経営では今後の商品・サービス向上のため、人事・人材への取り組み
に関して、アンケートを実施しております。ご協力をお願いいたします。
「組織力・人材力最大化のヒントがつかめるレポート」をプレゼント!
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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.684】 2018/12/18
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  <<<「人事コンサルティング」に関する活用実態調査>>>
 (アンケート企画者:株式会社新経営サービス 人事戦略研究所)

  ──【回答時間5分】回答いただいた方の中から抽選で100名様に、
     オンラインギフト券(2,000円分)を進呈!(12/25まで)──

「働き方改革」を中心に、組織・人事課題の複雑化・多様化が進んでいます。
課題解決に向けて外部コンサルティングが利用されるケースも増えており、
皆様の会社での活用実態について(テーマ、満足度等)お伺いする調査です。
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【人手不足と多様化の時代 「給与前払い」は人材採用のフックとなるか】

アルバイト、パート、派遣ワーカーには、働いた当日や、必要なタイミングで
受け取るなど、給与受取の自由度が応募のトリガーになることもあります。
従来の「給与支払いは月一度」という習慣を変えることで、もっとフレキシブ
ルに労働力を動かすことができるのです。
人材獲得施策の付加価値として注目される「給与前払い」サービスの展望に
ついて、株式会社キュリカ取締役・尾崎亘さんにお話をうかがいました。

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【INDEX】

1. ただやみくもにがんばってもムダ? 目標を達成させる「法則」とは
2. 会社の赤字に伴う「内定取り消し」はできる?
3. 人事必見コラム:効果的な「福利厚生施策」を運用するためのポイント
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【2/7(木)】「ライフ・ワーク・バランスEXPO東京2019」開催!(東京都)
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■WOOPの法則
「ポジティブシンキング」などの考え方を、耳にしたことのある方は多い
でしょう。しかし、ただやみくもに目標に向かっても、達成できるとは限りま
せん。では、目標を達成するためには、どのようなステップが求められるので
しょうか。その参考になるのが、「WOOPの法則」です。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1011/

■ ナレッジワーカー
「ナレッジワーカー」とは、自らの知識によって企業や社会に貢献する労働者
のこと。労働の「量」より「質」が求められるようになった現代、ますます
企業にとって欠かせない存在となっています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1012/

■反転授業
新たな教育の手法として注目される「反転授業」。企業研修への活用も進み
つつあります。導入のメリットやデメリット、気を付けるべきポイントは?
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1013/

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【2】困った時の「人事のQ&A」
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業務に関する疑問から、重要な人事戦略まで、無料・匿名で相談できる
「人事のQ&A」。寄せられた質問の中から、注目の内容をご紹介します。

≪人事のQ≫
■会社の赤字に伴う「内定取り消し」はできる?

昨年から今年の春過ぎまでの間に、来年の新卒採用者として20名程、
内定者を決めました。勤務開始は来年4月1日からとなっています。

相談としては、今のタイミングで、この内定を取り消しすることができるのか
否か、またその場合の対応すべき方法や注意点をご教授いただきたいです。

背景としましては、10月の期末決算で前期の赤字が確定し、次年度に向けて
あらゆるコストカットを検討せざるを得なくなりました。人件費も同様に
コストダウンが迫られていまして、内定の取り消しを検討したいと考えて
おります。

この手段自体可能なのかどうか、また対応方法をぜひ教えていただきたいです。

よろしくお願いします。

▼ 専門家の回答は……?
https://jinjibu.jp/qa/detl/80185/1/

◎「人事のQ&A」への相談はこちら(無料)
  ※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
https://jinjibu.jp/qa/index.php?act=form

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【3】≪ 連載コラム391 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【今、求められる「福利厚生」への取り組みとは?】────────
第3回 効果的な「福利厚生施策」を運用するためのポイント

働く人の価値観が多様化する中、従業員のニーズを反映した「福利厚生」が
求められています。では、より効果的な「福利厚生施策」を運用していくため
に、どのような点に留意すればいいのでしょうか。


●実効性を高めるために、「費用対効果」を測定する

会社の資源には限りがあります。そのため、福利厚生施策を考える際には、
「費用対効果」が重要となります。会社と従業員の双方にとって満足のいく
結果を出すには、従業員がどのような施策・メニューを求めているのか、
しっかりと検証することが大切です。実施した施策への反応を見ることで、
より効果的な福利厚生施策を行うためのヒントをつかむことができます。

●「箱モノ」から、「非箱モノ(能力開発・成長の機会)」に中心に置く

今までの福利厚生施策は、寮や社宅、保養所に代表される「箱モノ」に重きが
置かれていました。しかし近年、従業員のニーズの変化から、箱モノ以外の
福利厚生メニューを導入する企業が増えています。また、「生活保障」的な
施策に代わるものとして注目されているのが、将来に向けた「キャリアプラン」
や「能力開発」などに役立つ施策です。

なぜなら、近年キャリアの多様化が進む中で、従業員は「いかに自分を成長さ
せてくれる機会やチャンスを提供してくれるか」を企業に求めるようになって
いるからです。企業には、こうしたニーズを反映した福利厚生メニューの
再構築が求められています。従業員が自分の成長への実感を持つことができれ
ば、人材の定着や組織の活性化にもつながります。

福利厚生を行う目的は、「長くこの会社で働きたい、貢献したい」と考える人
たちを増やすこと。また、それによって企業の成長を実現させることです。
そのため、従業員の成長と会社の成長の双方が実現できれば、「費用対効果」
の点から見てもこれに勝る福利厚生はないでしょう。


<今週の一言>
「費用対効果」を意識し、効果的な福利厚生を実現すべし!
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