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『日本の人事部』vol.680

2018/11/20 10:00

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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.680】 2018/11/20
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【INDEX】

1. 「HRビジネスパートナー」の役割や機能とは?
2. 「入社前に“ストレス耐性”を確認したい」―その科学的採用手法とは
3. 人事必見コラム:休み方改革で求められる、管理職の意識変革
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪用語解説~キーワード集~≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
改めて解説します。

■経営層や事業部門をサポートする「HRビジネスパートナー」とは?

企業の経営層や事業部門の責任者のパートナー、あるいはアドバイザーとして
人と組織の面から働きかけやサポートを行う人事プロフェッショナル「HRビジ
ネスパートナー」。なぜ求められるのか?具体的な役割や機能は?解説します。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/985/

■参加者が主体となって学ぶ「アクティブラーニング」とは?

アクティブラーニングとは、能動的に取り組む学習方法のこと。従来からある
講師から受講者に向けて一方向的に指導する講義や研修の形式ではなく、受講
者が積極的に参加し、主体となって学ぶ学習法の総称です。企業研修で採用
されることも増え、注目が高まっています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/986/


≪イベントレポート: 日本の人事部 HRアカデミー2018 夏期講座≫

■スターバックスの人材マネジメント
          ~企業文化をベースとした組織開発への挑戦~

いま多くの企業では、従業員のエンゲージメントをいかに高め、それを維持
していくのかが課題となっています。独自の企業文化をつくり出し、それを
ベースにエンゲージメントを醸成、組織開発に活かすスターバックス コーヒー
ジャパン人事部長・久保田美紀さんに、お話しいただきました。
https://jinjibu.jp/article/detl/eventreport/2010/

■新しい時代、人事に求められる役割とは
          ~将来に向けた非連続な成長を実現するために~

ITの進展により、企業は大きな環境変化にさらされています。このような環境
下で人事はどうすれば企業に成長をもたらすことができるのでしょうか。複数
の外資系企業でグローバル人事を経験し、現在は味の素株式会社でグローバル
人事部長を務める髙倉千春さんに、新しい時代に求められる人事の役割につい
て語っていただきました。
https://jinjibu.jp/article/detl/eventreport/2013/

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【2】「入社前に“ストレス耐性”を確認したい」―その科学的採用手法とは<PR>
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桜美林大学教授 種市康太郎氏対談記事:
「入社前に、“ストレス耐性”を確認したい」
―辞めない人材を採用する、科学的な採用手法とは
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=349&type=2&idx=1
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能力が高くても、ストレスにうまく対応できなければ思うような成果を
あげることはできず、メンタルヘルス不調や離職を招く場合もあります。

・同じ環境・同じ職場。
 ストレス反応があらわれる人とあらわれない人がいるのはなぜ・・・?

・「ストレス耐性」を科学的に把握するため、
 コーピング=ストレスに対処する行動特性を見極める

・新卒採用・中途採用における“ストレス対処力”の見極め方

など、自社の採用成果創出に役立てるためのヒントが
たくさん詰まっています。ぜひご覧ください。

▼▼▼対談記事は、こちらから▼▼▼
「入社前に、“ストレス耐性”を確認したい」
―辞めない人材を採用する、科学的な採用手法とは
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=349&type=2&idx=2

▼▼▼ストレス対処力を科学的に確認・適性検査「G9」の詳細はこちら▼▼▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=349&type=2&idx=3

▼▼▼ストレス反応を左右する“コーピング”に関する資料はこちら▼▼▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=349&type=2&idx=4

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【書籍進呈】
『まんがでわかるコンピテンシー面接』(新刊)
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=349&type=2&idx=5
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コンピテンシー(competency)とは、成果を生み出す能力のこと。
コンピテンシー面接では従来の“優秀さ”ではなく、その“優秀さ”を使って
本当に「成果を生み出す人材」がわかります。

本書は、これまで約2万人もの人事の方々に愛読いただいたロングセラー、
『コンピテンシー面接マニュアル』(弘文堂,2006)の一部をマンガ化。
コンピテンシーのキホンを凝縮してお届けします。

人事の方はもちろん、面接を担当する方、採用にかかわるすべての方、
必携の一冊です。
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●期間限定●
本書の出版を記念して、書籍を進呈させていただきます。
ご希望の方は、以下よりお問い合わせください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=349&type=2&idx=6
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-訪問時にお渡しさせていただきます。
-競合企業、個人の方のお申込みはご遠慮頂いております。ご了承ください。

株式会社ヒューマネージ
住所:東京都千代田区平河町2-16-1 平河町森タワー11階
お問い合わせ先:info@humanage.co.jp
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【3】≪ 連載コラム387 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【「休み方改革」への取り組み】────────
第3回 求められる管理職の意識変革 
~ 評価項目に「休み方改革」に関する内容を取り組む

いくらトップダウンで「休み方改革」を進めても、現場の管理職の長時間労働
や有給休暇取得に対する意識が低ければ、会社全体としての「休み方改革」は
なかなか進みません。どのようにすれば管理職の意識を変えることができるの
でしょうか。


●部下の「休み方改革」実現に必要な、上司のマネジメント

「休み方改革」に向けて、いくらトップがメッセージを発信しても、現場を
仕切る管理職の意識が低ければ、取り組みは浸透しません。各種調査を見ても
部下の「休み方改革」の実現は、上司のマネジメントによるところが大きい
という結果が出ています。

管理職の意識を変えるために有効なのが、人事評価に管理職本人の時間管理や
部下の「休み方改革」に向けた項目を組み込むという方法です。具体的には、
部下の「実労働時間」や「所定労働時間」のほか、「年次有給休暇の取得率」
などが考えられます。なお、これらの項目については、役職が上がるに従って
重要度を高めることを考えるべきです。そうすれば、否応なく職場での「休み
方改革」推進に対するモチベーションが高まります。


●「管理職の長時間労働」を解消する仕組みを導入する
管理職がワーカホリックで、長時間労働の傾向がある場合、部下も長時間労働
となる傾向があります。職場の休み方改革を推進するには、管理職の長時間
労働を解消する仕組みの導入もポイントとなるでしょう。例えば、管理職も
対象とした「定時退社奨励日」「定時退社奨励月間」を設けるなど、管理職
自身の「定時退社」を促す取り組みが有効です。

また、管理職が遅くまで残っているために、「付き合い残業」が常態化して
いる職場は少なくありません。こうした付き合い残業は、残業の申請に関する
ルールを定め、本当に必要なのかを確認することで減らすことができます。

具体的には「残業を行う場合は、管理職への事前申告・承認を得ること」とし
部下には終業時刻前に「残業内容と残業する理由」「残業予定時間」などを
上司に申告するルールを設けます。管理職は部下からの申請に対して、本当に
当日実施することが必要な業務かどうかを判断し、必要と判断した時間につい
てのみ承認。部下の長時間労働抑制につなげます。

このような形で、長時間労働に対する管理職のマネジメントを進めていくこと
によって、現場からのボトムアップ的な「休み方改革」が進んでいきます。


<今週の一言>
「休み方改革」推進には、管理職の意識改革が不可欠と知るべし!
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