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『日本の人事部』vol.666

2018/08/07 10:00


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         ─日本最大のHRネットワーク─   https://jinjibu.jp/
        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.666】 2018/08/07
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【INDEX】

1. テレワーク実施 マネジメントやコミュニケーションへの支障は?
2. 「マタハラ」と「逆マタハラ」会社がとるべき対応とは
3. 人事必見コラム:健康経営推進のポイントは「効果検証と改善策の検討」
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪日本の人事部 HRテクノロジー≫
■これからは「HR Intelligence」の時代
      ――組織が戦略目標を達成するためにテクノロジーを活用する

近年注目が高まる「HRテクノロジー」。しかし、活用できている企業は、まだ
まだ少ないのが実状です。「組織が戦略目標を達成するためのテクノロジー活
用」の重要性を語るリクルートワークス研究所所長・大久保幸夫さんに、人事
に求められる考え方や、HRテクノロジーの未来についてお聞きしました。
https://jinjibu.jp/hrt/article/detl/techtrend/1978/


≪日本の人事部 健康経営≫
■DeNAが取り組んだ健康経営 “プレゼンティーイズム”の解消とは

「他社が取り組んでいるから」という理由で施策を行ったのでは意味がない、
と語るのは、ITサービス大手のDeNAで健康経営をリードする平井孝幸さん。
「経営に資する取り組み」として、健康経営をボトムアップで進める平井さん
に、同社の取り組みと健康経営成功のコツを聞きました。
https://jinjibu.jp/kenko/article/detl/1979/


≪人事白書2018 調査レポート≫
■テレワーク導入時「社内コミュニケーションやマネジメントへの支障」が
 「大きな問題になった」企業は1.0%

人事の実態を調査する『日本の人事部 人事白書2018』。「働き方改革」につ
いての調査結果の一部をご紹介します。現在、何らかのかたちでテレワークを
導入している企業は34.5%。導入時の際、67.5%の企業が「社内コミュニケー
ションやマネジメントへの支障」を懸念していましたが、実際に「大きな問題
になった」という企業は、わずか1.0%でした。
https://jinjibu.jp/article/detl/hakusho/1969/


≪人事白書2018 調査レポート≫
■女性活躍推進が成果を「上げていない」企業
            課題は「昇進意欲」や「モチベーション向上」

「ダイバーシティ&インクルージョン」についての調査では、女性活躍推進が
成果を「上げている」と答えた理由1位は「結婚・出産をむかえても働き続け
る女性従業員が増えた」(69.3%)。一方、成果を「上げていない」と答えた
企業では、女性の「昇進意欲」(60.7%)「モチベーション」(56.3%)など
が課題のようです。
https://jinjibu.jp/article/detl/hakusho/1968/


≪ホワイトカラー職種別賃金調査 ~労政時報≫
■職種や役職で賃金はどう変わる?

職種や職位によって、賃金水準はどのように変わるのでしょうか。経営企画や
営業など13職種と、部長・課長・係長クラス・一般社員の4職位についての、
2017年度版・最新調査をご紹介します。
https://jinjibu.jp/article/detl/rosei/1972/


≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■「即戦力人材を採用したい」地方企業の悩み

東京を拠点とする大企業や外資系企業には、高い技術や専門知識を持つ人材が
多く、優秀な人材の「東京一極集中」が起こっています。そんな中、即戦力人
材を採用するために、地方企業はさまざまな工夫を行っているようです。
https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1980/


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【2】困った時の「人事のQ&A」
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≪人事のQ≫
■「マタハラ」と「逆マタハラ」会社がとるべき対応とは?

当社では産休、育児休業に係る制度を年々拡充し、出産に起因する離職がほぼ
ない状況まで改善し、お子さんが小さい社員に対しては社としてフォローする
という風土醸成を進めてきました。

そのような中で、ある部門の独身社員Aより、育児休業明けの社員(育児短時
間勤務中)Bから、以下の内容でセクシャルハラスメントを受けている旨の相
談がありました。
なお、AとBは同年齢であり、職制上の上下関係はありません。

(1)自分の前で、Bがことあるたびに「育児で忙しい」ことを口に出すが、
 独身者の自分に対する配慮が全くなく、これみよがしに感じる。

(2)育児短時間勤務が社の制度であることは十分認識しているが、Bの業務を
 結果としてAが拾わざるを得ない場面が多い。そのことに対してBは当然の権
 利と思っている節があり、「今はしょうがないよね、こういう時はお互い様
 だし」という言葉で濁されてしまう。

(3)困ったときはお互い様ということは十分理解しているつもりであるが、
 社として子育て中の社員を支えていく方針の中で、なかなか自分の悶々とし
 た思いを口に出せない風土であり、心理的に負担がかかかっている。

Aは普段淡々と業務を手際よく進めていくタイプであり、元来このような不満
を口にするタイプではありません。それだけにこのような思いを吐露するのに
は相当な抵抗があったと考えています。

こうしたBの言動は、果たしてセクハラにあたるのでしょうか。また、Bに対す
る指摘は「マタハラである」という反応も予想される中で、会社としてどのよ
うに対応すべきなのでしょうか。

なかなか自分の中でも整理できていない中での質問で恐縮ですが、よりどころ
となる解釈についてご教示頂ければと思います。


▼ 専門家の回答は……?
https://jinjibu.jp/qa/detl/77428/1/

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【3】≪ 連載コラム373 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【「健康経営」をどう進めていくか】────────
 第2回 「健康経営」の進め方 
    ~ 推進のポイントは、健康づくりの「効果検証と改善策の検討」


企業が健全に事業を推進していく上で、「健康経営」は必要不可欠な取り組み
となっています。では、どのような考え方の下、従業員の健康づくりに向けた
活動を行っていけばいいのでしょうか。

●経営トップが「健康経営」宣言し、自社における「健康課題」を把握する

「健康経営」を進めていく上で大切なのが、四つのステップ。一つ目のステッ
プは、企業として健康経営に取り組むことを社内外に向けて発信し、体制を整
えること。それには、経営トップがメッセージを発信し、自ら健康診断を受診
するなど、行動を示すことが大切です。なぜなら、経営トップが率先して健康
経営の実践をアピールすることが、健康経営推進への大きなドライブとなるか
らです。

経営理念や経営方針として健康経営の実践を明記(追記)するのもよいでしょ
う。その上で、社内で健康経営を実践していくための担当者を決め、健康経営
に向けた体制づくりを行います。

第二ステップは、自社における「健康課題」の把握です。企業の「健康課題」
として把握すべき項目には「定期健康診断受診率」「従業員の心の健康状態」
「残業時間・有休の取得状況など労働環境」「40歳以上の定期健康診断結果の
協会けんぽへの提供と自社従業員の健康状態」などがあります。とはいえ、企
業によって直面している課題はさまざま。健康保険組合と協力し、健康診断結
果やレセプトデータを分析しながら、自社にとっての課題を考える必要があり
ます。

●計画を策定し、健康づくりの効果検証・改善を行う

第三ステップが、健康経営に向けての計画策定です。具体的には、下記のよう
な流れです。

(1)取り組む「健康課題」の優先順位を決める
(2)課題解決の方法を検討して計画を立案する
(3)数値目標を検討する

取り組むべき課題に対して、具体的にどのような施策を行い、従業員の健康増
進を促すのか。また、それによりどの程度の改善を目指すのかを設定します。

取り組むべき課題が同じでも、企業の立地や業界などによって、有効な施策は
異なります。例えば、「生活習慣病の予防」が取り組むべき課題だと仮定しま
す。郊外にオフィスがあり、車での通勤が多い企業では、歩く機会が少ない従
業員に向けた、運動機会を増やす施策が有効かもしれません。一方、都心部の
ターミナル駅にオフィスがあり、繁華街に近い職場環境であれば、飲食機会が
多い従業員に向けた、飲酒対策と食生活改善のための施策を実施してもいいで
しょう。

最後の第四ステップが、策定計画の効果検証と改善策の検討です。ただ施策を
行うだけではなく、従業員がどれだけ参加・実施しているのか。また、それに
よって従業員の健康状態がどのように推移しているのかを検証し、必要があれ
ば改善策を検討します。PDCAサイクルのうち、特に、Actionとなる第四ステッ
プ「健康づくりの効果検証・改善」がきちんとできるかどうかが、健康経営成
功の重要なカギを握ります。


<今週の一言>
「健康経営」を進めるためのステップを踏み、PDCAのサイクルを回すべし!


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  誠に勝手ながら、『日本の人事部』事務局では、
  8月11日(土)~8月19日(日)までお休みを頂戴いたします。
  期間中の事務局へのお問い合わせにつきましては、8月20日(月)以降に
  順次対応いたしますので、何卒ご了承下さい。

  また、上記期間中はメルマガの配信もお休みとなりますので、あらかじめ
  ご了承ください。次回のメルマガ配信は、8月21日(火)です。
  何卒、よろしくお願い申し上げます。
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