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『日本の人事部』vol.658

2018/06/12 10:00

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『アルバイト・パート採用・育成戦略フォーラム』開催!
東京オリンピックとその先にある583万人の人手不足に備える採用戦略とは?
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●複数有名企業によるパネルディスカッション、優秀賞を受賞した研修紹介
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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.658】 2018/06/12
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★特別企画/
注目の「1 on 1」を企業変革の切り札にしていくためには?
   「1 on 1」導入の際のポイントと、陥りやすい落とし穴への対処法

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現場の実践力を高めるために、いま最も注目されている施策の一つが、上司と
部下が定期的に1対1でミーティングを行う「1 on 1」です。今回はリクルート
マネジメントソリューションズで、効果的な1 on 1面談を行うためのサービス
を開発している荒金泰史さんに、1 on 1を導入する際のポイントや、陥りやす
い落とし穴とその対処法などについてお話をうかがいました。
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【INDEX】

1. 採用の成否は、職場の雰囲気しだい?
2. ストレスチェック実施後の対応とポイントを事例を交えて解説
3. 人事必見コラム:シニア活用に必要な「条件」とは
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IBM Kenexaで人事の意思決定に科学的アプローチを導入した3つの事例とは
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪新卒・パート/アルバイト調査~アイデム 「人と仕事研究所」≫
採用の成否は、職場のムード(雰囲気)しだい?

「なかなかパート・アルバイトが採用できない……」。その理由は、本当に
「売り手市場だから」なのでしょうか。もしかすると、もっと身近な点を見落
としているだけかもしれません。調査結果からポイントを分析します。

https://jinjibu.jp/article/detl/aidem/1941/1/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■時短切れ
「時短切れ」とは、企業が規定する時短勤務の適応期間が過ぎてしまい、それ
以上制度を利用できなくなる状態のこと。時短切れにより、派遣労働など、時
間の調整が可能な仕事に変わる「時短切れ転職」も問題視されています。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/937/


■高度プロフェッショナル制度
高度な専門知識を持ち、一定の年収がある一部の専門職を労働時間の規制対象
から外す「高度プロフェッショナル制度(高プロ)」。自由な時間に働けるメ
リットがある反面、働きすぎを助長するといった批判の声も上がっています。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/938/


■3年ルール
有期雇用の派遣社員の受け入れ上限を3年と定める、2015年の労働派遣法改正
から3年。改正後に新たに派遣雇用契約を結んだ人たちが契約を満了する最初
のタイミングとなり、企業には対応が求められています。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/939/


≪HR Tech 最新トレンド≫
People Analytics & HR technology CONFERENCE 2018【イベントレポート】

人材データを分析・可視化し、人と経営の未来に活かすピープルアナリティク
ス、そしてそれを実現するHRテクノロジーを「産・学・官」で普及・推進する
団体として2018年2月に設立された“一般社団法人ピープルアナリティクス&
HRテクノロジー協会”。同協会の設立を記念して行われた本イベントの様子を
ダイジェストでお伝えします。

https://jinjibu.jp/hrt/article/detl/techtrend/1945/

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【2】人事・メンタルヘルス担当者様向けストレスチェックセミナー案内<PR>
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 【東京・大阪・福岡開催】◆無料セミナー◆企業事例紹介あり
 ジャパネットホールディングス、総合メディカル、ダイフク ご登壇!
 もっと活かせる ストレスチェック―健康経営度を高める実施のコツ―
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 [東京]7月2日(月) [福岡]7月23日(月) [大阪]7月24日(火)

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「ストレスチェックを実施したが、事後対策に課題を感じている」
「組織の活性化、生産性向上のための取組みとはどのように進めたらよいか」

1561法人947万人超の利用実績を誇る、企業向けEAP(従業員支援プログラム)
サービス『TEAMS』では、人事ご担当者様向け無料セミナーを開催いたします
ジャパネットホールディングス様(東京開催)、
総合メディカル様(福岡開催)、ダイフク様(大阪開催)より特別講演を、
また、健康経営におけるストレスチェックの活用法について
EAPコンサルタントより解説させていただきます。
さらに、NPO法人健康経営研究会理事長 岡田 邦夫先生による
「心の健康と労働生産性―健康経営のすすめ」を予定しています。

お席に限りがございます。お早めにお申し込みください。
▽詳細のご確認・お申込みはこちらから▽
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開催概要:
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もっと活かせる ストレスチェック―健康経営度を高める実施のコツ―

 NPO法人健康経営研究会 理事長
 大阪成蹊大学教育学部 教授
 労働衛生コンサルタント/日本医師会認定産業医 岡田 邦夫 先生

◆企業事例のご紹介
 [東京]ジャパネットホールディングス 様 
 [福岡]総合メディカル 様 [大阪]ダイフク 様
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◆東京開催
 2018年7月2日(月)13:30-16:30/紀尾井カンファレンス「メインルーム」

◆福岡開催
 2018年7月23日(月)13:30-16:30/アクロス福岡「608会議室」

◆大阪開催
 2018年7月24日(火)13:30-16:30/ヴィアーレ大阪「クリスタルルーム」

◆主催
 保健同人社/ヒューマネージ
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▽詳細のご確認・お申込みはこちらから▽
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 ・初めてお申込みの方は、情報登録(会員登録)が必要です。
 ・満席の場合は、お申込受付後にお断りさせていただく場合がございます。
 ・競合企業の方、個人の方のお申込みはご遠慮いただいております。

▽EAPサービス「TEAMS」のサービスはこちらから▽
 http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=327&type=2&idx=4
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【本メールの提供・お問い合わせ先】 株式会社保健同人社 
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=327&type=2&idx=5
〒102-8155 東京都千代田区一番町4-4
TEL:0120-568-764 FAX:03-3234-8992 Mail:sales2@hokendohjin.co.jp

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【3】≪ 連載コラム365 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【シニアを活かす人事マネジメント】──────────────────

第2回 シニア活用をどう進めるか 
~ 年齢によらない適材適所を実現する「前提条件」とは?


シニア活用をどのように進めていくかは、各企業が置かれた状況によって異な
ります。しかし、年齢によらない適材適所を実現するための施策には、各社に
共通する部分も少なくありません。前回はシニア活用に向けての考え方につい
て触れましたが、今回は前提となる条件について、考えてみたいと思います。


●経営トップが、「シニア社員活用ポリシー」を宣言する

超高齢社会を迎え、重要な労働力となるシニア社員を他の社員と同様に適材適
所に配置することが、企業の人事戦略の鍵となります。そのためにはまず社内
に向け、「シニア社員活用ポリシー」を発信する必要があります。従来、シニ
ア社員は他の従業員と区別された位置付けにありました。

そこから脱するには、年齢にかかわらず本人の持つスキル、適性、仕事への価
値観などを踏まえた人材活用・人材育成へと転換することを、経営トップが明
確に宣言する必要があります。また、自らのキャリアや今後の人生設計につい
て、会社に依存せず問題意識を持って自律的に取り組むよう、従業員に伝える
ことも忘れてはなりません。


●職務ごとに求められる「要件」を定義し、従業員に公開する

年齢によらない適材適所を実現し、従業員の意識を変えていくためには、「明
確な基準」が必要です。会社の中にどのような職務があり、それらを遂行する
ためにどのようなスキル・能力・経験・資格・適性が求められるのかを体系化
し、公開すること。これによって、従業員が自ら次のステップをイメージでき
るようにし、社内での人材流動化を行うのです。

そのために、まずは社内の職務を網羅的にカバーしたスキルマップを作成する
と良いでしょう。その上で、現職または将来希望する職務と、現在の本人のス
キル・能力・経験などのギャップについて、上司から定期的にフィードバック
し、キャリアアップに向けた課題を明確にしていくことが必要です。


●定期的な「モニタリング」を行う

次に行うべきは、従業員一人ひとりの「見える化」です。各自の保有するスキ
ル・能力、適性や仕事に対する情熱などを定期的にモニタリングし、情報をス
トックするのです。例えば評価の実施に併せて、今後経験したい仕事について
自己申告書を提出してもらう。あるいは仕事に対する情熱などを適性診断で測
定し、経年変化を把握する。これによって、対象者の異動配置に役立てられま
す。


●仕事内容、働き方の変化に応じて、柔軟な処遇を行う

今後、シニア社員を「年齢ボーダレス」の発想で活用していくためには、個人
の多様なニーズや制約条件(給与水準、労働時間、休日・休暇、異動、転居可
能範囲、職種転換の可否など)に合わせて、柔軟に雇用区分や賃金水準を設定
できる仕組みが必要です。そのためにも、個々の従業員と会社、双方のニーズ
を踏まえ、雇用区分横断的な人事制度の仕組みを構築することが求められま
す。さらに、雇用区分間の移動があったときに、賃金を合理的に決定する仕組
みの整備が必要となるでしょう。

各社の現状に合わせ、上記のような条件を整えていくことが、これからのシニ
ア活用に向けた鍵といえます。

<今週の一言>
「シニア社員活用ポリシー」を宣言し、
環境を整備することで、シニア社員を活用すべし!
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