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『日本の人事部』vol.649
2018/04/10 10:00
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─日本最大のHRネットワーク─ https://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.649】 2018/4/10
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
★特別企画／
「短時間JOB」は組織に何をもたらすのか？
iction!の取り組みから見えた兆しに迫る
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=913&advr_id=1796&idx=1
リクルートグループが推進する、働く子育てを支援する「iction!」プロジェ
クト。なかでも力を入れている「短時間JOB」の創出は、人手不足の解消や長
時間労働是正に寄与できる兆しが見えています。短時間JOBが必要とされる背
景や具体的な活用事例から、その効果や今後の可能性について紹介します。
───────────────────────────────────
★特別企画／
従業員フォローと組織改善の両方に“活用できる”ストレスチェックの条件
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=915&advr_id=1803&idx=1
従業員50人以上の事業所で、年に一度の実施が義務化されたストレスチェック。
制度開始から2年が経ち、運用面だけでなくチェック結果の活用など、新たな
課題も見えてきたのではないでしょうか。次世代のストレスチェックツール
「Wellness Eye」を提供するSBアットワークの橘裕道さんに、環境の整備や結
果の活用のポイントなど、ストレスチェックについてのお話を伺いました。
───────────────────────────────────
★【先着順・無料】日本の人事部「ＨＲカンファレンス2018-春-」受付中！
5/9（水）・5/15（火）～18日（金）・5/21（月）～22（火）開催
http://hr-conference.jp/
HRのオピニオンリーダー160名が登壇し、経営課題、採用、育成、組織開発、
制度、働き方、ダイバーシティ、HRテクノロジーなどをテーマとした、
全130セッション（TECH DAY・東京・大阪）を実施！ 日本最大のHRイベント
「ＨＲカンファレンス2018-春-」の申込を受け付けています。
───────────────────────────────────
【INDEX】
１. データに基づく保健事業が、従業員の健康を後押しする
２. “ストレス耐性”を、入社前に確認しておく［19新卒&20インターン］
３. 人事必見コラム：「エンゲージメント」を高める工夫
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人生100年時代の働き方を考える 健康経営≫
データに基づく保健事業が、従業員の健康を後押しする
～厚生労働省が取り組むデータヘルス計画の進化～
企業が健康経営を進めていくうえで欠かせない、コラボヘルスの実践。厚生労
働省では、健康に関するデータを活用し、PDCAサイクルを回しながら保険事業
を進めていく「データヘルス計画」に取り組んでいます。データヘルス計画と、
コラボヘルスとの関係とは。同省保健局の安藤さんに、お話を伺いました。
https://jinjibu.jp/kenko/article/detl/1908/
≪新卒・パート／アルバイト調査～アイデム 「人と仕事研究所」≫
ダレのための解禁日なのか？
毎年学生と企業を悩ます新卒採用の「解禁日」。解禁日を厳守している企業は
年々減少し、形骸化が進む今、解禁日は本当に必要なのでしょうか。実は、学
生よりも企業のほうが必要性を感じているという、その理由とは？
https://jinjibu.jp/article/detl/aidem/1909/
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】“ストレス耐性”を、入社前に確認しておく［19新卒&20インターン］<PR>
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
導入多数｜ストレスに強い人材を、確実に見極める方法
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=322&type=2&idx=1
同じ仕事・同じ職場でも、ストレス反応があらわれる人と、
そうでない人がいます。その差はどこから生じるのでしょうか？
それは、その人の有する“対処方略”＝コーピングの特性が異なるからです。
----------------------------------------------------------------------
▼ストレスの元が発生します。
▼ストレスの元に対して、人はさまざまな対応を行います。
→問題を放置する、我慢するといった、「消極的コーピング」
→相談する、問題解決に取り組むといった、「積極的コーピング」
▼コーピングに失敗すると、ストレス反応が出て、心身の不調に繋がります。
コーピングがうまくいけば、ストレス反応はほとんどあらわれません。
----------------------------------------------------------------------
コーピングは、ストレスの元となる事象に応じてある程度変化しますが、
多くは習慣化され、その人独自の行動特性になっています。
この習慣化された行動特性＝コーピングは、適性検査によって測定可能であり
それを測ることで、
その人が、入社後に直面するストレスフルな状況にどう対応するか
＝入社後の“ストレス耐性”を科学的に予測できるのです。
事実、入社前のコーピング適性検査の結果と、早期退職率において
高い相関があるという分析結果も出ています。
詳細は、こちらからご確認ください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=322&type=2&idx=2
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
［20インターンシップ］
「適性検査」と「採用管理システム」で、効果を最大化
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
2021年卒の採用活動スケジュールの見直しが示唆されたことも影響し、
各社で、早くも2020年卒のインターンシップの準備が始まっています。
・インターンシップで、新たな採用手法を試してみる
・インターンシップのデータを、本選考の施策に反映する
といった取り組みを最大化するには、
適性検査をはじめとする科学的なデータの収集と、意味のあるデータ分析を
手間なくタイムリーにおこなえる採用管理システムが欠かせません。
◆業界シェア第1位。だから、膨大なデータに基づくレポーティングが可能
採用管理システム「i-web インターンシップモデル」
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=322&type=2&idx=3
◆業界シェア第3位。採用管理システムと連動、一元管理が可能な適性検査
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=322&type=2&idx=4
今年のトレンド、業界別傾向など、事例をご紹介させていただきます。
お問い合わせください。
株式会社ヒューマネージ
住所：東京都千代田区平河町2-16-1 平河町森タワー11階
お問い合わせ先：info@humanage.co.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【3】≪ 連載コラム356 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「エンゲージメント」が注目される背景】───────────────
第2回 「エンゲージメント」を高める工夫
各企業で異なるからこそ、実行のプロセスを丁寧に回すことが大切
労働力人口が減少し人材難が深刻化する中、生産性を高め、活力ある企業を維持
していくには、従業員の「エンージメント」を高めることが、とても大切です。
しかし、そのために必要な施策は一つではありません。自社に合った工夫をどの
ように行えばよいのでしょうか。効果的なアプローチを考えます。
●「エンゲージメント」を高める方法は、企業ごとに
エンゲージメントとは、従業員の会社への愛着や思い入れを意味する言葉。もと
もとはアメリカで生まれた概念ですが、注意すべきなのは、エンゲージメントを
高めるポイントが文化や国民性によって異なること。さらに、同じ国内でも業種・
業態や地域が違えば、環境や文化・価値観は異なります。そのため、エンゲージ
メントを高める方法も一つではなく、本来は企業ごとに考え、対処すべきものと
いえます。
●まずは、自社の状況を的確に把握する
方法は一つではないといっても、エンゲージメントを高めるために必要となる
「プロセス」は存在します。まず、社内アンケート（ヒアリング）を行い、従業
員のエンゲージメントの状態がどのようなレベルにあるのかを把握します。そし
て、従業員が会社に対して、どのような施策を、どの程度求めているのかを確認
します。自社の状態を的確に把握しなければ、有効な施策を打つことができない
からです。
もちろん、会社によってエンゲージメントのレベルや、従業員の求めることは異
なります。だからこそ、各企業でそれらの結果を十分踏まえて自社に合った施策
を考え、実行していくことが求められます。そのためには、会社と従業員が対等
なパートナーとして互いに尽くそうと思えるよう、経営や人事、現場がそれぞれ
の立場から時間をかけて話し合う必要があるでしょう。
●「エンゲージメント」を高めるサイクルを回していく
各施策を実施する際は、活動の目安となる「指標」を設定し、それを支援するた
めのツールやフォロー体制を構築しましょう。そして、実行状況をしっかりとモ
ニタリングしていくことが重要です。もし問題が見つかれば、速やかに阻害要因
を取り除き、施策を見直しましょう。会社が実行のサイクルを丁寧に回していく
ことで、従業員は会社の「本気度」を強く感じ、会社に尽したいという思いが生
まれます。そして、エンゲージメントを高めるためのプロセスそのものが、エン
ゲージメント向上につながっていくのです。
＜今週の一言＞
エンゲージメントを高めるためには、施策と同時にそのプロセスにも注力すべし！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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１. データに基づく保健事業が、従業員の健康を後押しする
２. “ストレス耐性”を、入社前に確認しておく［19新卒&20インターン］
３. 人事必見コラム：「エンゲージメント」を高める工夫
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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各企業で異なるからこそ、実行のプロセスを丁寧に回すことが大切
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していくには、従業員の「エンージメント」を高めることが、とても大切です。
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