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『日本の人事部』vol.644

2018/03/06 10:00

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【東京ディズニーリゾートで福利厚生!?】~年間100万人以上が活用する
企業向けプログラム!~社員の皆さまやそのご家族にもきっとご満足いただけ
る、東京ディズニーリゾート・コーポレートプログラムでの福利厚生。貴社の
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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.644】 2018/3/6
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★イベントレポート/
 「働き方改革」実現を目指した“知の交流”
                「TOKYO 働き方改革宣言企業」交流会

http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=904&advr_id=1783&idx=1

今や「働き方改革」は、企業にとって最も重要な課題の一つ。しかし、具体的
にどう対応すればいいのでしょうか。東京都では「TOKYO 働き方改革宣言企業」
制度を創設し、働き方改革の気運を盛り上げていくために、さまざまな施策を
展開しています。その一環として開催された企業交流会の様子から、働き方改
革のさらなる推進のための情報とヒントをお伝えします。

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・「注目の特集」

多様な働き方を実現するためのヒントが見つかる!働き方改革特集

生産年齢人口の減少や、労働環境へのニーズの多様化を背景に、多くの企業は
「働き方改革」の実現に向け、本格的に取り組み始めています。
本特集では、働きやすい職場環境の整備や、労働生産性の向上などにつながる
『働き方改革』の具体的な取り組みに役立つサービス・セミナー情報を
お届けします。

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【INDEX】

1. 人生100年時代に求められる「チェンジドライバー」としての人事とは
2. ダイバーシティ組織のマネジメント層に求められることとは?
3. 人事必見コラム:「出戻り社員」とは?
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪インタビュー「となりの人事部」:特別企画≫
人事オピニオンリーダー座談会~人事が変われば、会社も変わる。
  人生100年時代に求められる「チェンジドライバー」としての人事とは

時代が大きく変化する中、人事は「人材開発」「働き方」「キャリア」などの
重要テーマをどのように捉え、どう行動するべきなのでしょうか。日本企業の
人事を代表するオピニオンリーダーの方々にお集まりいただき、人生100年時
代に求められる人事のあり方について、熱く語り合っていただきました。

https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1888/


≪人生100年時代の働き方を考える 健康経営≫
 その健康経営は何のため?
            先進企業ルネサンスのキーワードは「見える化」

ここ数年、関心が高まっている「健康経営」。国内外100ヵ所以上にスポーツ
クラブを展開し、健康に関わる事業を行うルネサンスは、自社内での取り組み
はもちろん、国と共に他企業の健康経営推進の旗振り役としても活躍していま
す。その実際の取り組み内容について、同社の樋口さんにお話を伺いました。

https://jinjibu.jp/kenko/article/detl/1871/


≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫

書店に並ぶさまざまな書籍。カリスマ経営者やスポーツ選手など、著名人の本
も多いが、その裏には「ブックライター」と呼ばれる代筆者の存在がある。何
時間もの取材で著者が語った内容をもとに、原稿にまとめる、その仕事とは。

https://jinjibu.jp/article/detl/hitokane/1886/


≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫

「仕事が忙しく、面談の時間を取れない」転職希望者のそんな声を受け、多く
の人材紹介会社では、電話などでの転職相談を行っている。しかし、転職希望
者と一度も対面することなく企業に紹介したことで、問題が生じることも──。

https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1893/

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【2】ダイバーシティ組織のマネジメント層に求められることとは?<PR>
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【開催報告】ダイバーシティ組織のマネジメント層に求められることとは?
 リクルートiction!プロジェクト主催 セミナー資料ダウンロードのご案内
  -------------------------------◆
2018年1月29日開催ダイバーシティマネジメントセミナーのダイジェストを
お届け。第一部のリクルートワークス研究所所長の大久保幸夫の講演を
一部抜粋してご紹介します。講演資料のダウンロードも可能!

◆多様な背景をもつ部下を持つことが当たり前の時代に
ダイバーシティ推進や働き方のカギを握るマネジメント。
実際、マネジメント層1000人への調査では育児との両立、60歳以上、
メンタルなど多様な部下をマネジメントした経験者は5割。
個々の背景に応じたマネジメントの必要性が急激に高まってきています。

◆過剰なストレスを抱えるマネジメント
部下の属性に応じたマネジメント上のストレス度合を見ると、メンタルや
発達障害の部下には7割、育児両立中の部下にも4割がストレスありと回答。
困難だと感じる点はそれぞれの属性によって異なるものの、
共通していたのは職務の設計・割り当てや指示・命令などの
『ジョブ・アサインメント』であることがわかりました。

◆キーとなる『ジョブ・アサインメント』
大久保は『ジョブ・アサインメント』を4つの構造と32個の要素に分解した
図を紹介。各要素が業績向上、ダイバーシティ、イノベーションなどに
影響を与える度合も異なることがわかり、どの要素を支援するか
見極めも必要と言及しました。

◆多様な人材を活かす『インクルージョンマネジメント』
ダイバーシティを推進するためには、『ジョブ・アサインメント』と並行して
『インクルージョンマネジメント』支援もあわせて必要と訴えます。
基本的な知識の装着やコミュニケーションのコツなどにより支援できる
ことがあると説明。一例として、妊娠報告時の部下への声掛けの例をあげ、
基礎知識があまりにない上司が多いと指摘しました。

◆マネジメントの解決の手立ては?
多様な組織に対峙するマネジメント支援として人事は何をすべきか?
講演の最後に大久保はマネジメント一人で解決させるのではなく、
専門支援部署の設置や外部の産業医、ソーシャルワーカーの活用など
外部のプロフェッショナルの活用を積極的に行ってほしいと締め括りました。

※マネジメント層への調査結果は
リクルートワークス研究所「マネジメント行動に関する調査2017」を引用

▼ セミナーの詳細や具体的なポイントをご紹介。
  資料のダウンロードはこちら≪無料≫
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▼ 両立支援・女性活躍を推進する企業必見!
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リクルートHR研究機構 iction!事務局  iction@r.recruit.co.jp
◇iction!「育児も仕事もしやすい世界へ」
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━  RECRUIT
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【3】≪ 連載コラム351 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【「出戻り社員」が人と組織のあり方を変える】─────────────
 第1回 「出戻り社員」とは? 
           ~元社員が社外で得た経験、知識、人脈を再活用


近年、人手不足が深刻化する中で、一度退職した後に元の会社に復職する「出
戻り社員」に注目が集まっています。人材の流動化が進み、転職に対する社会
的イメージも変わってきたことで、元社員を受け入れる「再入社制度」を導入
する企業も増えてきました。「出戻り社員」は、日本企業の雇用のあり方に、
どのようなインパクトを与えるのでしょうか。


●社内業務や組織風土をよく理解している「出戻り社員」

これまでも、結婚・出産などを理由に退職した女性社員を再雇用する企業はあ
りました。しかし近年では、退職理由に限らず、元社員を広く受け入れるケー
スが増えています。社内業務や組織風土をよく理解している元社員は、中途入
社者以上の「即戦力」として期待できることが理由の一つです。

「出戻り社員」の魅力は、業務や社風を理解していることだけではありません。
社外での経験によって成長した元社員には、退職前以上の活躍が期待できます。
例えばサイボウズでは、「育自分休暇制度」として、転職や留学など、環境を
変えて自分を成長させるために退職する人を対象に、最長6年間は復職を認め
ています。外部で得た経験や知識、人脈などを積極的に組織に取り入れること
は、新たなイノベーションにもつながるでしょう。


●7割を超す企業が、退職者を再雇用

2015年にエン・ジャパンが行った「出戻り社員(再雇用)実態調査」によると、
一度退職した社員を再雇用したことのある企業は、72%に上っています。その
理由としては、「即戦力を求めていたから」「人となりがすでに分かっている
ため安心だから」が多くなっています。

興味深いのは、出戻り社員の受け入れに対する職場の反応。「とても良い」13
%、「まあまあ良い」57%と、合わせて7割の企業が好意的な反応を示してい
ます。また、回答者からは「旧知の仲間が帰郷したような雰囲気で迎えられて
いた」「やっぱりウチは良いだろう?と、社員同士が肩をたたき合う様子を見
るとグッとくる」といったエピソードが寄せられました。再入社した社員側に
も、「世間の厳しさを知って、以前より前向きに働くようになった」「他社に
転職してみて、退職理由となった不満が、大したことではないと思えた」など、
意識改革の様子が見られます。

これまで、他社へと転職した社員は“去っていった者”として扱われ、元の企
業に戻るケースはあまりありませんでした。特に、伝統的な大企業ではそのよ
うな傾向が強かったように思います。しかし、働き方の価値観が変わる中で、
「出戻り社員」へのイメージも変わってきているようです。人と組織の雇用の
多様性を実現するという点でも、出戻り社員の受け入れは、非常に重要な意味
を持つ取り組みと言えます。

<今週の一言>
 旧知の「出戻り社員」を受け入れ、人と組織に新風を吹き込むべし!

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