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『日本の人事部』vol.592
2017/02/21 10:00
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【東京開催：無料セミナー】注目の「働き方改革」を一から解説！
基礎から導入・定着までの道筋をテレワーク実践企業事例をもとに説明します
日程：2017年3月9日(14:00～16:30)
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=268&type=1&idx=1
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─日本最大のHRネットワーク─ https://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.592】 2017/2/21
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
【INDEX】
１. ユニリーバの新制度「WAA」に込めた、人と組織への熱く深い思いとは
２. 自ら考え、自ら動くを生み出す「７つの習慣(R)」
３. 人事必見コラム：リファーラルリクルーティングの実例紹介
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採用担当者必見！Indeedを活用した効果的な採用術をオンラインで配信
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【１】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
～日本の人事部「HRアワード2016」企業人事部門 個人の部 最優秀賞受賞～
人事は世の中でもっとも面白い仕事
注目の新制度「WAA」に込めた、人と組織への熱く深い思いとは【前編】
ユニリーバの新制度「WAA」を始め、数々の先進的な活動に挑み続けるととも
に、HR領域のオピニオンリーダーとしても注目を集めている、同社取締役人事
総務本部長の島田由香さん。「人事は世の中でもっとも面白い仕事です」──
そう明言する島田さんに、人と組織に寄せる思いを語っていただきました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1647/
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】自ら考え、自ら動くを生み出す「７つの習慣(R)」<PR>
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
株式会社ジェイックの長瀬と申します。
私たちは、ここ数年開催されているＨＲカンファレンスには、
毎回出させていただいております。
ＨＲカンファレンスでは、
自ら考え、自ら動く生み出す「７つの習慣(R)」
というテーマで、弊社の代表が話しているのですが、
いつも募集スタートして１日か２日で満席で申込み締切り、
当日も欠席者がほとんどなく超満員で、
このテーマへの関心が高いのだなといつも驚いています。
※過去の講演レポート
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=268&type=2&idx=1
自己啓発として有名な『７つの習慣』ですが、
弊社では、希望する/しないにかかわらず、
『全社員に』『強制的に』「７つの習慣(R)」を学ばせました。
（自主的に学ぶ人間だけが学んだ訳ではない！というのがポイントです）
もちろん、翌日からすぐに…というわけではありませんが、
社風が良くなりました。
離職率が大幅に下がりました。
良い人材が集まるようになりました。
業績も伸び続けています。
・
・
・
と、圧倒的に良いことが、たくさん起こりました。
この良さを日本中の会社に伝えたい、広めたいと、
組織の中で起きた良い変化や、どのように学ばせたのかを
代表の佐藤剛志がまとめた小冊子があります。
今日は、この小冊子のＰＤＦ版をプレゼントしたくて、
ここにご案内を書かせていただいています。
もちろん、【無料】で差し上げますので、
ご興味がありましたら、こちらのページで、
ご確認⇒お申し込みください。
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「働きがいのある会社」ベストカンパニーに選出されました。
人と組織のチェンジ・プロモーター
株式会社ジェイック
シニアエキスパート 長瀬 拓実
東京都千代田区神田神保町1-101 神保町101ビル7F
TEL:03-5282-7600 email:info@jaic-g.com HP: http://www.jaic-g.com/
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【３】≪ 連載コラム299 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【なぜいま、「リファーラルリクルーティング」なのか？】────────
第3回 リファーラルリクルーティングの実例紹介
～「チェックシート」で人材要件を確認してから紹介する
●求人広告費は膨れ上がっても、人は採用できないという状況に
今回は、リファーラルリクルーティングの実例を紹介しましょう。サービス業
N社は近年、人材難を隠しきれない状況に陥っており、特に飲食部門では人材
不足が大きな問題となっていました。業種特性として離職率が高いこともあり、
これまでのように求人サイトに掲載して応募者を待つという採用スタイルでは、
採用目標を達成することが難しく、強い危機意識を持つようになったそうです。
「求人サイトにコストを投下しても一向に人が採用できなかったので、リ
ファーラルリクルーティングに目を向けるようになりました。縁故で料理長を
採用した際、一緒についていきたいという若手料理人が多くいたことがきっか
けです。この状況を見て、信頼できる人からの紹介なら、欲しい人材を採用で
きるのではないかと考えました」と採用責任者は語ります。
同社では経営トップが常々「全員が採用マンたれ」と公言しており、リファー
ラルリクルーティングを進めていく際に有効に働いています。フェース・トゥ
・フェースのアナログ的な手法を取っているのですが、ほしい人材の「要件」
をきちんと定義することを重要視しています。役員クラスが連れてくる人材な
ら問題はないでしょうが、入社して数年の若手社員が連れてくる人材が適材と
は限りません。そこで、求める人材要件をきちんと定義し、紹介者の評価によ
るチェックシートで通過した人を紹介する、という仕組みにしたのです。
●紹介する人材の要件を整理することで、ミスマッチをなくす
「チェックシートは一種の面接シート。実は、紹介する側もこれまで特に面接
をした経験がなく、さらに紹介した友だちが必ず採用されるかどうか分からな
い点が懸念事項となっていました。そこで、誰もが理解し活用できる“目安”
が必要だと考え、チェックシートを用いて紹介したい人を事前に評価をしても
らうことにしました。チェックシートは2段構えで、一つは人材要件。もう一
つはスクリーニング項目として、本人の基本属性（家族構成、年齢、転職回数
など）とスキル（職務経験・実績、PCスキル、資格保有、英語力、免許など）
を見るもので、点数化して評価を行います。合格点となる基準を設け、クリア
した人材を紹介してもらっています」（採用責任者）
人材要件については、自社のハイパフォーマーでロイヤルティの高い人がどう
いう能力（コンピテンシー）を持っているかを調査分析し、「内閉性」「身体
性」「持続性」「慎重性」の四つにまとめ、ここから導き出された質問で、人
材要件を満たす人物であるかどうかを判断します。実際、人材紹介会社など第
三者が評価するより、本人を良く知っている社員が行った評価の方がマッチン
グ精度が高いとのことです。
「リファーラルリクルーティングを行っている企業では、インセンティブを設
けているケースが多いと思いますが、当社では一切ありません。インセンティ
ブを出すかどうかは議論しましたが、それは当社の文化、考え方ではないから
です。当社では、採用が非常に重要だと誰もが認識しています。本当にこの会
社が好きだからこそ、自分の友人・知人を紹介すること自体に大きな意味を見
出しているのです」（採用責任者）
同社では今後、採用とはあまり縁がなかった人も能動的に社員紹介ができるよ
う「勉強会」などを企画し、アルバイト採用にもリファーラルリクルーティン
グを活用していこうとしています。外部のメディアやエージェントに頼るより
も、自社の社員が直接介在する方がマッチング精度も高く、コスト面でも効率
的であり、そこに大きな意味がある。N社のケースを見ていると、本当にその
通りだと感じます。
＜今週の一言＞
「採用が重要な事項であることを全社員が持つこと。
あえてインセンティブを設けず、紹介すること自体に意味を見出すべし！」
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.592】 2017/2/21
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【INDEX】
１. ユニリーバの新制度「WAA」に込めた、人と組織への熱く深い思いとは
２. 自ら考え、自ら動くを生み出す「７つの習慣(R)」
３. 人事必見コラム：リファーラルリクルーティングの実例紹介
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「採用が重要な事項であることを全社員が持つこと。
あえてインセンティブを設けず、紹介すること自体に意味を見出すべし！」
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