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『日本の人事部』vol.578
2016/11/08 10:00
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─日本最大のHRネットワーク─ https://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.578】 2016/11/8
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【INDEX】
1. マタハラを克服すれば企業は強くなれる
2. 【無料DL&セミナー】事例から考える!業績を意識した『働き方改革』
3. 人事必見!コラム:介護を機能させるための「工夫」
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社員に支持される福利厚生【満足度第2位】とはいったいどんなサービスか?
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=738&advr_id=1482&idx=1
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】今週のおすすめ! 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
マタハラを克服すれば企業は強くなれる
人事担当者が知るべき、本当のマタハラ対策とは【前編】
「マタハラは、女性だけの問題ではありません。マタハラ対策をきっかけに労
働環境の見直しを」と訴えるのは、昨年、アメリカ国務省主催の「世界の勇気
ある女性賞」を受賞した、NPO法人マタハラNet代表の小酒部さやかさん。企業
はマタハラ問題をどのように捉え、何をすべきなのか、お話をうかがいました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1561/
≪健康経営会議2016 レポート≫
健康は成長力。日本の未来をつくる健康経営の今を知る
2016年9月5日「健康経営会議2016」が開催されました。経営者による戦略的な
健康づくり事業を通して、生産性の向上と従業員の健康の両立を目指す“健康
経営”。先進企業の実例や、講師による講演、パネルディスカッションと、健
康経営の今がわかる、充実した開催レポートをお届けします。
https://jinjibu.jp/article/detl/eventreport/1564/
≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
プロ野球でFA宣言した選手の中には、交渉の末、元のサヤに納まるケースも。
似たようなことは転職においてもあるようですが、会社員の場合、それは未来
に大きな影を落とすことになるかもしれません。
https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1578/
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【2】【無料DL&セミナー】事例から理解!業績を意識した『働き方改革』<PR>
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働き方改革を企業業績向上につなげたい経営者人事担当者必見!!!
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経営者、人事総務担当者の皆様へ───
「働き方改革」こんなことを考えていませんか?
□ 世間の動向は気になるが、当社ではうまくできるかどうか自信がない……
□ 一部の人たちの理想論のような気がしているが、社会風潮は気になる……
□ 本当に業績が向上するのか半信半疑である……
□ そもそも「後ろ向きな」論点には積極的に対応する雰囲気でない……
===================================
改革実行のカギは『世間の動きは無視する』『人材の活用方針の明確化』
===================================
現在の取り組み状況を知ることができるセルフチェックシートはこちらから
↓ ↓ ↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=255&type=2&idx=2
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┃お役立ち資料:あの企業における働き方革命
┃ 「さかえ経営が『ミタ』取り組みを事例でご紹介!」
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
働き方改革は本当に企業業績に貢献するのか、人材マネジメントが
どうあるべきかを検討した後、ダイバーシティ、ワークライフバランス、
生産性向上を実現すると同時に、企業経営に貢献した事例です。
◇労働時間削減と業績向上を同時に果たし、業績が回復した事例
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=255&type=2&idx=3
◇製造現場のパラダイムシフトにより、新分野への進出を果たした事例
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=255&type=2&idx=4
-------------------------------------------------------------------
● セミナー情報
【他社事例解説あり】「働き方改革」の危険性と企業経営の勝機到来!
~ 「働き方改革」支援で見えてきた問題の本質と
企業経営に貢献するアプローチとは? ~
貴社での「働き方改革」の取り組み状況はいかがでしょうか。
弊社は、これまでの各社支援を通じて、この論点の大いなる可能性と同時に
危険性をも感じております。
では、その分岐点はどこなのか?
本セミナーでは事例を交え、成功ポイントとアプローチの解説をいたします。
セミナーお申し込みはこちらから
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株式会社 さかえ経営
〒221-0052 神奈川県横浜市神奈川区栄町22-10 キャスル松弥3F
TEL 045-620-2671
E-Mail info@sakae-office.com
URL http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=255&type=2&idx=6
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【3】≪ 連載コラム285 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。
【「大介護時代」に備える企業の姿勢とは?】──────────────
第2回 介護を機能させるための「工夫」
~状況に即した対応【対象家族・利用条件・短時間勤務制度】~
「育児・介護休業法」では、要介護状態にある対象家族一人につき、最大93日
まで介護休業を取得できると定めています。しかし各種統計によると、平均的
な介護期間は「4年半」と言われており、明らかに日数が足りません。つまり、
この93日は介護問題の解決を求めているのではなく、仕事と介護を両立させる
ための“準備期間”として想定していると考えられます。そのため、介護休業
期間の延長は各企業次第であり、「最大1年間」「要介護者一人につき183日」
などと定めている企業もあります。
いずれにしても人事には、会社が個人の人生に対して関与できることには限界
があるという現実を念頭に置き、どの程度のサポートが実効的なのかを考えな
がら、対応していくことが求められます。各々の職場の状況を踏まえ、介護を
行っていない従業員とのバランスにも注意する必要があるでしょう。
従業員の介護と仕事の両立を成立させるために、人事部が行う対応として次の
ようなものが考えられます。
●「対象家族」の要件を外す
祖父母、兄弟姉妹、孫を介護する場合、法律では介護休業の取得要件を
「同居かつ扶養していること」と定めていますが、この要件を外すだけで
も、かなり使いやすい制度となります。
●「利用条件」を緩和する
介護をしていると、急に病院へ付き添うことになるなど、仕事を休まざる
を得ない状態になることがあります。そのため、ある程度まとまって介護
休業を取得するよりも、仕事とバランスを取りながら、必要なタイミング
で休みを取得したいと希望する人が少なくありません。「半日や時間単位
での利用も可能とする」「法定以上の日数を付与する」「無給ではなく、
有給とする」「対象家族の『2週間以上の要介護状態』の要件を外す」など、
法定条件を上回る(緩和する)ルールを設けることは有効です。
●「短時間勤務制度」を都合に合わせて利用できるようにする
現状の法律では、介護休業と短時間勤務制度の期間を合わせて93日と定め
ていますが、平成29年1月から施行される改正法では、介護休業とは別に、
短時間勤務制度を利用開始から3年の間で2回以上利用することが可能にな
ります。これを踏まえ、それぞれ93日とすることや、あるいはそれ以上に
定めることも有効です。一般的に、従業員から申し出のあった期間を短時
間勤務とするケースが多いようですが、1週間のうち特定の曜日にだけ短時
間勤務を利用できることが可能であれば、家族で介護の当番制を取ってい
る従業員も利用しやすく、週間のケアプランを立てる際にも大変便利です。
<今週の一言>
「法律は最低限の定めを規定。
状況によって、法定を上回る運用も考えてみるべし!」
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.578】 2016/11/8
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どうあるべきかを検討した後、ダイバーシティ、ワークライフバランス、
生産性向上を実現すると同時に、企業経営に貢献した事例です。
◇労働時間削減と業績向上を同時に果たし、業績が回復した事例
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向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
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第2回 介護を機能させるための「工夫」
~状況に即した対応【対象家族・利用条件・短時間勤務制度】~
「育児・介護休業法」では、要介護状態にある対象家族一人につき、最大93日
まで介護休業を取得できると定めています。しかし各種統計によると、平均的
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ための“準備期間”として想定していると考えられます。そのため、介護休業
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行っていない従業員とのバランスにも注意する必要があるでしょう。
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ようなものが考えられます。
●「対象家族」の要件を外す
祖父母、兄弟姉妹、孫を介護する場合、法律では介護休業の取得要件を
「同居かつ扶養していること」と定めていますが、この要件を外すだけで
も、かなり使いやすい制度となります。
●「利用条件」を緩和する
介護をしていると、急に病院へ付き添うことになるなど、仕事を休まざる
を得ない状態になることがあります。そのため、ある程度まとまって介護
休業を取得するよりも、仕事とバランスを取りながら、必要なタイミング
で休みを取得したいと希望する人が少なくありません。「半日や時間単位
での利用も可能とする」「法定以上の日数を付与する」「無給ではなく、
有給とする」「対象家族の『2週間以上の要介護状態』の要件を外す」など、
法定条件を上回る(緩和する)ルールを設けることは有効です。
●「短時間勤務制度」を都合に合わせて利用できるようにする
現状の法律では、介護休業と短時間勤務制度の期間を合わせて93日と定め
ていますが、平成29年1月から施行される改正法では、介護休業とは別に、
短時間勤務制度を利用開始から3年の間で2回以上利用することが可能にな
ります。これを踏まえ、それぞれ93日とすることや、あるいはそれ以上に
定めることも有効です。一般的に、従業員から申し出のあった期間を短時
間勤務とするケースが多いようですが、1週間のうち特定の曜日にだけ短時
間勤務を利用できることが可能であれば、家族で介護の当番制を取ってい
る従業員も利用しやすく、週間のケアプランを立てる際にも大変便利です。
<今週の一言>
「法律は最低限の定めを規定。
状況によって、法定を上回る運用も考えてみるべし!」
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