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『日本の人事部』vol.575

2016/10/18 10:00

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【INDEX】

1. 人・組織・経営を変える“幸せの四つの因子”
2. 採用対策・福利厚生の見直しに最適!費用も手間も掛からない0円福利
3. 人事必見!コラム:副業に対する人事・労務管理をどう行うか

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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
幸福学を知れば誰でも幸せになれる! 従業員が幸せになれば会社が伸びる!
        ~人・組織・経営を変える“幸せの四つの因子”【前編】

幸せには、幸せになるためのメカニズムがあり、それを理解して、上手に活用
すれば誰でも幸せになれる──そう断言するのは、幸せを科学する「幸福学」
を提唱する慶應義塾大学大学院の前野隆司教授。「幸せの四つの因子」“やっ
てみよう”“ありがとう”“なんとかなる”“あなたらしく”とは?

https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1543/


≪人事マネジメント「解体新書」≫
「採用コンプライアンス」を適切に進める方法とは【後編】
 ──法令を遵守し、リスクを回避するためのポイント・留意事項

近年、企業に求められる「採用コンプライアンス」が、一段と厳しくなってい
ます。後編では、人権問題、外国人採用や個人情報保護法、不正競争防止法、
障害者雇用促進法などについて、リスク回避のポイントを解説します。

https://jinjibu.jp/article/detl/manage/1542/


≪専門メディアの調査~労政時報≫

共働き時代における企業の人事施策アンケート
~女性の就労継続に向けて「長時間労働の是正」を課題とする企業は70.7%
 家庭事情を理由に退職した社員の再雇用制度の導入率は24.4%~

女性活躍推進法により、ダイバーシティの推進や、両立支援策などの環境整備
が進みつつありますが、いまだに女性は出産・育児等で離職する傾向が見られ
ます。企業に対する調査結果から、女性が働き続けられる体制整備に向けて、
企業の人事施策の現状に迫りました。

https://jinjibu.jp/article/detl/rosei/1535/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■106万円の壁
10月からパートタイマーに対する社会保険の適用範囲が拡大され、大企業勤務
などある一定の条件で、見込み年収106万円から社会保険の加入対象となりまし
た。女性活躍推進をねらったこの施策、逆に就労時間を減らす人も多数とか。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/817/

■セルフ・キャリアドック
従業員のキャリア形成を支援するために、年齢、役職などの節目において、従
業員が定期的にキャリアコンサルティングを受ける──日本の人材力強化のた
め、キャリアの“定期検診”の整備が企業に求められています。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/818/

■時短派遣
派遣社員の中でも週3日や1日5時間などの勤務体系の、パートタイム型派遣社
員。人手不足と人件費抑制で、現在、企業の「時短派遣」に対する需要は急増
中。子育てや介護を理由に離職した女性層の再就職先として注目されています。

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▽この他にも、人事関連の用語736語を掲載中!

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【2】採用対策・福利厚生の見直しに!費用も手間も掛からない0円福利<PR>
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人事・採用担当の皆様へ
優秀な人材を迎え入れ、また定着させるには福利厚生の充実が不可欠です。
とは言え、コスト面のハードルの高さや忙しさが障壁となり、なかなか導入に
踏み切れない、というご担当者様の声をよく耳にします。
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『0円福利』は、以下のような企業様・ご担当者様に最適です。
 ■福利厚生サービスの予算がない
 ■名簿作成や会員カード管理、社員の入退社の連絡等に手間をかけたくない
 ■既に福利厚生サービスは導入しているが、更にメニューを充実させたい
 ■現在導入しているサービスの利用率が低く、費用対効果で悩んでいる
 ■既存のサービスをやめたいが代替えメニューがないと着手できない
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東京都品川区西五反田1-5-1 A‐PLACE五反田駅前5階
TEL.03-6417-9177 FAX.03-6417-9143
MAIL : info@bels.co.jp
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【3】≪ 連載コラム282 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【副業のススメ】───────────────────────────
 第3回 副業に対する人事・労務管理をどう行うか
              ~基準を設けて、「許可制」として対応する

人材育成などの面で副業がさまざまなメリットをもたらすと、広く知られるよ
うになりました。副業を容認する企業も、徐々に増えています。しかし、実際
に副業を解禁することになった場合、企業には人事・労務管理の面で一定の責
任が生じます。実務として対応しなくてはならない場面も出てくるでしょう。

まず、副業の扱いに関しては、以下の四つのパターンが想定されます。

【副業の扱いに対する四つのパターン】
 1)完全解禁:基準を設けず、社員の自由に任せる
 2)届出制:社内で一定のルールを設け、届出てもらう。
   内容によっては、ルールに沿った形で副業に変更を求めることがある
 3)許可制:一定の基準を設けて申請させる。基準を満たさない場合は、
   許可しない
 4)禁止:全ての副業を禁止する

現実的に考えると、副業によるリスクを回避するために、一定の“歯止め”を
かけるのが合理的と言えます。事実、近年の副業解禁の流れの中で「許可制」
を採り、一定の基準内での副業にとどめようとする企業が多く見られます。
基準としては、次のような事項が考えられます。

【副業を許可する基準(例)】
 1.企業のイメージダウンにならない。対外的信用・体面が傷つかない
 2.業務の秘密漏えいにつながらない
 3.本業の営業を妨害しない
 4.労働時間、労働時間帯などが、本業に支障を与えない範囲である

実務として重要なのは、副業を認めるにあたって遵守すべき事項を書面で明示
すること。また、それらを遵守することを条件に、会社として副業を許可する
ことです。さらには、営業秘密を漏えいしない旨を記載した誓約書を提出して
もらうと同時に、漏えいした場合は刑事罰の対象となり得ることや、競合避止
義務があることを正しく理解してもらうことも大切です。

その上で留意したいのは、使用者責任として、副業に取り組む社員に対する
「安全配慮義務」の範囲が、副業を行わない社員よりも大きくなりかねないこ
と。そのため、許可基準を設定する際は、副業を認めた場合のリスクを洗い出
し、業種や該当者の職務、人事・労務管理の徹底の可否を考慮するなど、総合
的な経営判断を行わなければなりません。

副業に関して守るべきルールを周知徹底しておかないと、社員全体のモチベー
ションは下がり、モラルや生産性の低下を引き起こしかねません。一定の基準
を設けて「許可制」にして対応することが、企業におけるリスク管理として有
効ではないでしょうか。

<今週の一言>
「副業による効果を享受するためにも、
          一定の基準を設けて“許可制”として対応すべし!」

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