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『日本の人事部』vol.571

2016/09/20 10:00

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その結果をふまえ、株式会社タナベ経営が分析し、レポートを作成致します。
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思いますので、ぜひご協力をよろしくお願い致します。
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 11月より「日本の人事部 HRアカデミー」2016冬期講座を開講いたします。
 
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 人事担当に必要な「原理原則」や「各社の取り組み事例」を学びませんか。

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『日本の人事部』では、人・組織関連で功績のある方々を表彰する、
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 皆さまの投票を受付中。あなたの声をお聞かせください!

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【INDEX】

1. 裁判例にみる“組織を乱す社員”への対応実務
2. セルフ・キャリアドック導入支援セミナー
3. 人事必見!コラム:コア人材を育成する仕組みとは?

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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪『ビジネスガイド』提携記事/日本法令発行≫
■ 裁判例にみる“組織を乱す社員”への対応実務

企業規模を問わず、組織を乱す問題社員への対応に頭を悩ませている企業は少
なくありません。特異な言動で職場を混乱させる、無気力で同僚のモチベー
ションを下げる、上司の指示に従わない・反抗的な態度をとる、顧客とトラブ
ルを起こす、自己中心的で協調性がないなど、その内容は様々です。

本記事では、弁護士の増田 陳彦氏が、問題社員への実務的な対応の考え方に
ついて、必要書類の書式例など具体例をあげながら詳しく解説します。

https://jinjibu.jp/article/detl/bizguide/1494/


≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫
虫歯などで失った歯を補う被せ物や義歯などを、歯科医師らがとった歯形や指
示書に従って作成し、加工、修理を行う陰のスペシャリスト「歯科技工士」。
日本で軽視されがちな「歯の健康」を支える、その仕事とは──。

https://jinjibu.jp/article/detl/hitokane/1518/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■RPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)
これまで人間のみが対応可能とされていた作業、主にホワイトカラー業務も機
械やAIに代行・代替させる取り組み「RPA」。“仮想知的労働者”とも呼ばれ、
2025年までに全世界の3分の1の仕事がRPAに置き換わるとも言われています。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/811/

■J字型カーブ
会社員の組織コミットメントは、入社当初の比較的高い水準から数年後には急
激に低下し、停滞期を経て、キャリア中期から徐々に回復・上昇。そんな伝統
的な日本の「J字型カーブ」、今ではもう、成立しないのかもしれません。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/812/

■労働政策審議会
雇用・労働関連の報道や政府発表でよく耳にする“労政審”は、厚生労働省内
に設置されている審議会の一つで、労働政策に関する厚生労働大臣の諮問機関
です。日本の労働関連法案が事実上決まる議論の場とも言われています。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/813/

▽この他にも、人事関連の用語730語を掲載中!

http://jinjibu.jp/keyword/

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【2】セルフ・キャリアドック導入支援セミナー<PR>
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厚生労働省では、「セルフ・キャリアドック」について多くの企業に
知ってもらうため、「セルフ・キャリアドック導入支援セミナー」を
開催します。【事前申込制・参加無料】【各会場定員200名、先着順】
         ■東京開催:10月11日(火)■
  http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=248&type=2&idx=1
         ■大阪開催:10月17日(月)■
  http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=248&type=2&idx=2
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「セルフ・キャリアドック」とは企業の人材育成ビジョンに基づき、従業員の
主体的なキャリア形成を促進・支援することを目的とした、体系的・定期的な
キャリアコンサルティングの実施等からなる統合的な取組のことです。
従業員の仕事に対するモチベーションアップや定着率の向上などにより、
企業の生産性向上に寄与することが期待されます。

■開催日時・場所
◎東京 10月11日(火)14:00~16:30 ベルサール神保町アネックス
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◎大阪 10月17日(月)13:00~15:30 ブリーゼプラザ小ホール
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■セミナー内容

1.基調講演【東京・大阪会場共通】
 「社員の元気を育む」~元気を育むキャリアコンサルティング~
  慶應義塾大学名誉教授                花田 光世 氏

2.パネルディスカッション
 「セルフ・キャリアドックの推進に向けて」

【東京会場】
 慶應義塾大学名誉教授                花田 光世 氏
 住友商事株式会社人材・総務・法務担当役員
 兼 住商アドミサービス株式会社代表取締役社長    岡田 常之 氏
 独立行政法人労働政策研究・研修機構キャリア支援部門
 主任研究員                     下村 英雄 氏
 厚生労働省職業能力開発局キャリア形成支援課長    伊藤 正史


【大阪会場】
 慶應義塾大学名誉教授                花田 光世 氏
 神戸大学大学院経営学研究科教授           平野 光俊 氏
 アスビオファーマ株式会社事業管理ファンクション長  吉田 善実 氏
 厚生労働省職業能力開発局キャリア形成支援課長補佐  東良 史絵




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【提供企業名】
株式会社セントメディア
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住所:東京都新宿区新宿三丁目1番24号 京王新宿三丁目ビル3階
【セルフ・キャリアドック導入支援サイト】
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=248&type=2&idx=6
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【3】≪ 連載コラム278 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【コア人材の育成】──────────────────────────
 第3回 コア人材を育成する仕組みとは?
       ~入社してからの10年間、意図的に密度の濃い経験をさせる

企業の持続的成長を図るには、コア人材となりうる社員に対して、長期的な雇
用関係を前提とした人材育成やキャリア支援に力を入れる必要があります。そ
のためには、まずトップから「事業を担う人材を育てるために、相応の時間と
費用をかけて取り組む」と宣言し、人事はそのメッセージを受け、ビジネス
リーダーとなる人材の養成を図らなければなりません。その際、入社してから
の最初の10年間の対応が、コア人材育成のカギを握る重要な期間だと言えます。

人は、問題意識を持って仕事に取り組むことによって成長します。その中でも
最初の10年間は、新入社員としてのまっさらな状態から、与えられた仕事に対
して真剣に向き合い、汗水流して働くことで、組織の中で仕事をすることの意
味を学んでいく時期です。逆に、この時期にそれをきちんと学ぶことができな
いと、先々の仕事やキャリア展望においても、見えるべきものが見えてきませ
ん。その後のビジネスパーソンとしての成長を左右する重要な時期だからこそ、
リアルな実務を通して人材育成を図る仕掛けを、人事は意図的に用意する必要
があります。


●節目となる時期に、振り返りを持つ機会を用意する

ある総合商社では、入社3年目までに全員を海外での研修に必ず送り出し、6年
目以降、海外へ赴任させるという取り組みが行われています。グローバル化が
進展している現在、既成概念にとらわれずに世界市場をウオッチする「見識眼」
を養うと同時に、ハードな海外生活を通して一つのことを成し遂げる「メンタ
ルタフネス」を養うためだそうです。このような取り組みを行うのも、入社し
て10年目ぐらいまでが社会人として一番力を蓄える時期だと考えるからでしょ
う。20代から30代にかけての時期は、肉体的にも無理が利き、自由な発想を持
つことができます。この時期に、どれだけ多様な経験を積み重ね、どれだけの
知見を吸収できるかによって、それ以降の「伸びシロ」が大きく違ってくるの
です。

また、長期的な人材育成の取り組みの中では、節目の時期に研修の機会を用意
することが必要です。現場で経験を積みながら学んでいく部分も大切ですが、
そこで得た知見をどこかの段階で咀嚼(そしゃく)し、整理しなくてはなりま
せん。一度立ち止まって、そこからビジネスのあるべき姿やモノの考え方を学
び取るプロセスを経ることで、次のステージに向けてのさらなる成長が期待で
きます。

重要なのは、まず早い段階から若手社員に対する意識付け、動機付けを行い、
「成長するための原理原則」を肌感覚で理解させること。その上で、一定期間
の節目ごとに振り返り・内省を行う仕組みを用意しましょう。コア人材を育成
するためには、このような長期的なプランを実践することが求められるのです。

<今週の一言>
「コア人材を育成するためには、“鉄は熱いうちに打て!”と知るべし」

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