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『日本の人事部』vol.567

2016/08/23 10:00

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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.567】 2016/8/23
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【INDEX】

1. 企業にとって最も大切なものは理念とビジョン
2. 困った時の「匿名相談掲示板」
3. 人事必見!コラム:「ハラスメント」防止における人事部の役割

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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪HR業界TOPからのメッセージ≫
■アデコ株式会社 代表取締役社長 川崎 健一郎さん

人材派遣、人材紹介、アウトソーシングなどの事業を各国で幅広く展開する人
材サービスの世界トップ企業の同社。日本法人では「キャリア開発があたりま
えの世の中をつくる。」というビジョンを掲げています。これからのキャリア
開発とは?人材サービス業界の展望は?同社川崎社長にお話を伺いました。

https://jinjibu.jp/article/detl/topinterview/1492/


≪アイデム 「人と仕事研究所」提携記事≫

採用環境は売り手市場感が強く、厳しい状況が続いています。そんな中で人を
確保する有効な方法とは?パートタイマー白書の調査結果をもとに、人材の確
保について考えていきます。

https://jinjibu.jp/article/detl/aidem/1474/

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【2】困った時の「匿名相談掲示板」
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≪人事のQ:雇用管理≫2016年10月改正 社会保険加入要件について


来年の10月に改定される社会保険加入要件についてお伺いしたいです。

加入要件の中に月額賃金8.8万円以上(年間106万円以上)がありますが、前月
の実績をみて支払われる通勤手当やその他手当(早出遅出手当、夜勤手当、超
勤手当)は加味されるのでしょうか?

当社ではパート・アルバイトの給与について、全て前月の勤務実績に基づいて
支給されます。もし、雇用契約書をみての判断となる場合は「時給×契約時
間×契約日数」のみの給与額で判断となりますが、夜勤手当等はシフトに
よっては見込みと実績で大きく差が出る可能性があるかと思います。

正しい算出の仕方をご教授願えますでしょうか?
よろしくお願い申し上げます。


▼ 専門家の回答は……?
https://jinjibu.jp/qa/detl/64441/1/

◎「匿名相談掲示板」への相談はこちら(無料)
  ※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
http://jinjibu.jp/qa/index.php?act=form

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【3】≪ 連載コラム274 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【「ハラスメント」を起こさない職場の実現】──────────────
 第3回「ハラスメント」防止における人事部の役割
                 ~現場での当事者意識を喚起させる

ハラスメントを起こさない職場を実現するには、まず経営者が社内に向けて、
ハラスメント防止のために強く意志表示をすることが求められます。それを受
けて、ハラスメント防止対策を立案し、実施することが人事部の大きな役割と
なります。


●現状把握からスタートする

ハラスメント防止対策を行う際、職場の現状把握が重要です。職場でハラスメ
ントが発生していれば、早急に対策を講じる必要があります。現場の管理者に
ハラスメント防止の意識が欠如しているなら、いずれ問題が発生してしまうか
もしれません。まずは現場の社員のハラスメントに関する考え方や姿勢を把握
し、あるべき姿と現状のギャップを確認することが大切です。管理者にその意
識がなくても、社員側ではハラスメントを受けていると感じている場合もあり
ます。各層にアンケートを行い、状況を確認することで、ハラスメントに関す
る認識の違いを確認し、今後の対策のヒントを得ることができます。


●社内ルールを明確化する

現状を把握したら、ハラスメントを防止するためのさまざまな対策を実施しま
す。まず最初に行うのは、社内ルールの明確化です。社内ルールは就業規則の
服務規律で明記するか、別途、ハラスメント防止規程を作成します。ハラスメ
ントに関するトラブルが生じたら、規程に基づいて円滑に対応します。その際、
相談窓口を設置することも考えてみましょう。社内で信頼できる人を相談窓口
に置くことで、ハラスメントに適切に対応できるとともに、早期解決につなが
ります。相談窓口が適切に機能することで、ハラスメントの抑止効果も期待で
きます。


●管理者の人事考課項目に取り入れる

ハラスメントを防止する上で、職場の管理者の持つ役割は非常に重要です。そ
の意味でも、ハラスメント防止に積極的に取り組んでいる管理者は積極的に評
価し、処遇に結び付ける必要があります。これにより、ハラスメント対策の重
要性が社内で共有化されます。具体的には、人事考課の評価項目の中に、ハラ
スメント防止に関する取り組みを記載します。例えば、能力効果の中に「職場
内のハラスメントを未然に防止できる能力はどうか」という項目を加え、配点
ウエートを高めにすることで、よりハラスメント防止に対する意識が強化され
るでしょう。


●グループワークを用いた社員研修を実施する

ハラスメント防止対策の重要性を広く社内で認識してもらうには、研修が有効
です。ハラスメントは誰もが加害者または被害者となる性質を有しているので、
対象者は、経営者および全ての社員となります。その際、「経営者・管理者向
け」と「一般社員向け」などに研修を分けて実施するのがよいでしょう。研修
では、ハラスメントに精通した講師によるレクチャーによってさまざまな知識
を学ぶことも大切ですが、ハラスメントを起こさない職場を実現するには、ケ
ーススタディを用いたグループワークを行うことがポイントです。グループで
ディスカッションを行うことで、各自の認識や考え方の違いなどが明確になり、
参加者はどういうことがハラスメントに該当するのかを身をもって知り、当事
者意識を高めることができるのです。

このように見て行くと、ハラスメント防止対策を行う上で、人事部と現場の部
署との連携が重要であることがよく分かると思います。現場で発生している問
題を迅速に把握し、人事部が行うさまざまな施策について、各部署から理解・
共感してもらうことが大切です。

<今週の一言>
「人事部は、常に現場で起きていることをよく知り、
                理解・共感を得ることに努めるべし!」

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