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『日本の人事部』vol.554

2016/05/17 10:00

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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.554】 2016/5/17
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★特別インタビュー/
 人事システムが人材マネジメントの基盤を作る!
    ~常陽銀行の「POSITIVE」導入に見る、人材力「可視化」の狙い~

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近年、厳しい経営環境にある地方企業の活性化が、地域経済をけん引する地方
銀行に求められています。そこで常陽銀行では、適材適所の人事管理を行うた
め、人事・給与・就業管理・タレントマネジメント支援など広範な機能を網羅
した人事システムを導入。能力・スキルの可視化で何が変わったのか。その背
景や経緯、活用法など、同行人事情報システム担当者の横田さんに伺いました。
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★特別企画/
 時代とともに進化する人事業務に求められるICTサポートとは何か
            ~人事業務のICT化における課題とその解決法~

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経営戦略を実現する上で重要なポジションである人事業務。経営に連動しなが
ら日々進化を続ける人事業務で、一歩先を行く人事を実践するには、ICT化が
不可欠です。人事業務のICT化における課題とは? 「素早く」「低コスト」
「高品質」な人事業務を実現する日本マイクロソフトの業務ソリューションを
参考に、その解決法について考えます。
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【INDEX】

1. 2枚目の名刺で自分のキャリアを主体的に、豊かに再構築する
2. 大手企業にも選ばれるBizmatesの「グローバル人材育成研修」
3. 人事必見!コラム:OJTを受けるために必要なこと

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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
“2枚目の名刺”が若手を育て、シニアを活性化
楽しく学ぶ「パラレルキャリア」の人材育成効果とは【後編】

本業以外にもう1枚の名刺をもって社会活動に取り組む「パラレルキャリア」で
すが、日本の職場ではまだ、この新しい考え方に誤解や偏見の目が向けられる
ことも少なくありません。後編では、石山先生に、パラレルキャリアの具体的
なメリットや活用法、企業が推進する上での課題などについてうかがいました。

https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1415/


≪『ビジネスガイド』提携記事/日本法令発行≫
■ 死亡労災事故等が起こったときに担当者がやるべきこと

不幸にして従業員の業務を原因とする死亡、あるいは業務が原因と疑われる死
亡が起こってしまった場合、遺族に対してどのように対応したら良いのでしょ
うか。お通夜・告別式、弔問、事実関係の説明、資料の交付、労災申請などの
流れも、労災事故と過労死・過労自殺では異なる対応が必要です。

本記事では使用者側の労働事件を専門とする弁護士 岡正俊氏が、遺族への対
応で気をつけるポイント、トラブルの内容とその対処を詳しく解説します。

https://jinjibu.jp/article/detl/bizguide/1404/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■アンコンシャス・バイアス
「男性は運転がうまい」「若い人は発想が新鮮」人は誰しも、こういった“無
意識の偏見”を持っています。ダイバーシティの重要性が高まるなか、これを
いかに取り除いていくか。研修に取り入れる企業もあり、注目を集めています。

http://jinjibu.jp/keyword/detl/787/

■合同入社式
新入社員が孤立しやすい中小企業支援のため、自治体や経済団体などが主催し、
地元企業の新入社員を招いて行う「合同入社式」。新入社員同士の交流や仲間
づくりの機会を提供し、組織を超えた“同期”の絆で定着率向上を狙います。

http://jinjibu.jp/keyword/detl/788/

■ロコモティブ・シンドローム
メタボや認知症と並び、「健康寿命の短縮」「寝たきりや要支援・要介護状
態」を招く3大要因のひとつである“運動器症候群”──ロコモ。新たな国民
病として今後、企業が健康経営に取り組む上で、避けて通れない課題です。

http://jinjibu.jp/keyword/detl/789/

▽この他にも、人事関連の用語706語を掲載中!

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TEL: 03-3526-2659  E-mail: corporate@bizmates.jp
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【3】≪ 連載コラム261 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【新入社員への効果的なOJT】─────────────────────
 第2回 OJTを受けるために必要なこと
               ~双方向な関わりによって成長を目指す~

前回、新入社員にOJTを行なう場合は、現場のマネージャーや先輩社員がOJT
を人材育成の一つとして認識することが重要だと述べました。OJTの実施者は
現場のマネージャーや先輩社員ですが、OJTの効果を上げ仕事を通じて成長し
てもらうためには、受ける側である新人社員にもOJTをどのように受けるべき
かを教える必要があります。

仕事に関する指示や指導、注意などは一方通行のコミュニケーションとなり、
それを受ける側は受け身になりがちです。また、知識やスキルの少ない新入社
員にとっては分からないことばかりで、質問することすらできないというのが
実情でしょう。しかし、受動的に上司や先輩の説明を聞くだけでは、それをひ
とりで再現し、応用するレベルにまで到達するのはかなり難しいと思われます。

また、新入社員の中には「OJTはやってもらって当然」と考えている人もいま
す。確かに、OJTはマネージャーや先輩社員の重要な仕事ですが、「やっても
らって当然」という受け身の姿勢では、どのような指導をしても成長に結びつ
けることは不可能です。成長の機会を与えることはできても、本人に成長のた
めの動機付けがなされていなければ、OJTであれ、OFF-JTであれ、その効果は
期待できません。

こうした状態を避けるためには、OJTを実施する側への教育・研修はもちろん
ですが、OJTを受ける側、すなわち新入社員にもOJTを受けるための教育・研修
を行なう必要があります。

例えば、新入社員研修の中に、以下のようなカリキュラムを入れて、より主体
的・能動的にOJTを受けることを促すという手法があります。

 1.目的を理解する
 →誰が、何のために、どのように実施される教育なのかを理解してもらう
 2.基本スタンスを理解する
 →やってもらうのが当然という考えを捨て、OJT実施者へ感謝の気持ちを
  持ってもらう
 3.積極的なコミュニケーションが重要であることを理解してもらう
 →「報告・連絡・相談」の重要性をしつこく説く

OJTは現場に対して大きな負担を強いることになります。それでも、実施する
必要がある以上、より効果的なOJTが実施できるような環境を作ることが人事
パーソンの重要な使命です。現場のマネージャーや先輩社員のOJT実施意欲を
高め、OJTの効果が最大限になるよう、受ける側と実施する側をつなぐ役割が
人事パーソンに求められています。

<今週の一言>
「OJTを受ける準備を整えるのは人事の仕事と知るべし!」

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