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『日本の人事部』vol.547
2016/03/22 10:00
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─日本最大のHRネットワーク─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.547】 2016/3/22
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★特別企画/
採用の進化を担う リクルートのRPO
~経営戦略に貢献する採用活動を実現~
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=680&advr_id=1369&idx=1
採用活動に変革をもたらし、採用成功を導くリクルートキャリアの「RPO」。
アウトソーシングとは異なり、採用活動全般の「最適化」を通じて採用計画の
実現を企業とともに創るRPOサービス。採用を通じて企業の事業成長を支援し、
強い人事部を創る秘訣を、同社良村太生さんに伺いました。
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【全国の人事実態調査にご協力ください】日本の人事部 人事白書2016
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現在実施中の『日本の人事部 人事白書2016』アンケート。
既に大変多くの企業の皆さまにご回答いただいていますが、
さらに多くの皆さまにご協力いただき、全国の人事の実態を
より的確に把握したいと考えています。
3月23日(水)18時までアンケートの回答を受け付けておりますので、
ご協力をよろしくお願いいたします!
◎日本の人事部 人事白書2016 アンケート: http://jinjibu.jp/research/
ご回答くださった皆さまには、HRのオピニオンリーダー100人による
メッセージを集大成した情報誌『日本の人事部 LEADERS vol.4』
(先着2,000名様)と、『日本の人事部 人事白書2016』で回答されたテーマの
集計結果をご提供します。
【INDEX】──────────────────────────────
1. 「アクションラーニング」で戦略実行力を高める
2. 困った時の「匿名相談掲示板」
3. 人事必見!コラム:上司こそが最大の存在
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】今週のおすすめ! 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人事マネジメント「解体新書」≫
「アクションラーニング」で戦略実行力を高める【前編】
~組織変革を実践的・効果的に進めていくための方法とは
近年、組織変革を進めるための手法として、戦略実行力を高めるチーム学習法
「アクションラーニング」が注目を集めています。「前編」では、その特徴や
効果、実行性を高めるための設計・運用方法などについて紹介します。
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/1377/
≪新卒採用のすべてがわかる!「新卒採用.jp」≫
売り手市場が続く中、採用活動スケジュールの変更や採用手段の多様化など、
新卒採用に関する話題が尽きることはありません。このような状況下、企業は
どのように新卒採用活動を行えばいいのか──。そんなお悩みを解決するのが、
『日本の人事部』の姉妹サイト「新卒採用.jp」です。
http://hr-recruit.jp/
昨年は、「実務に役立つ」をコンセプトに、コンテンツを大幅にリニューアル。
「要員計画から募集・選考はもちろん、内定フォローや定着管理に至るまで、
新卒採用に関する業務の全てがわかります。その他にも、インタビュー記事や
用語集などのコンテンツが充実。新卒採用活動が本格化するこれからに向けて、
ぜひ一度、ご覧ください!
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【2】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人事のQ:賃金≫早出出社分の時間外勤務手当について
ある部署の社員が、帰りが夜遅くならないようにと始業時刻より早出して勤務
し、その時間分の時間外勤務手当を申請したところ、その上司はそもそも早出
は認めていないと言って時間外勤務として認めなかったそうです。
一方で、この上司は月45時間を超えないようにと常々部下に言っており、長時
間労働(月45時間を超えること)を許さないとも言っており、当該社員にすれ
ばサービス残業せよと言われているように感じたものと思われます。
時間外勤務は本来上司の指示・命令によって行うものであり、本件はそれにし
たがってないゆえに時間外勤務として認められないものでしょうか。
▼ 専門家の回答は……?
https://jinjibu.jp/qa/detl/65464/1/
◎「匿名相談掲示板」への相談はこちら(無料)
※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
http://jinjibu.jp/qa/index.php?act=form
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【3】≪ 連載コラム254 ≫
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若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。
【これからの「新人研修」のあり方】──────────────────
第4回 上司こそが最大の存在
~現場で、いかに仕事に対する「意義」を語るか~
「ゆとり教育」を受けてきた昨今の新入社員ですが、じっくりと見てみると、
意外と堅固な意思を持っていることが分かります。そのため、上司の対応に一
貫性がなかったりすると、極度に不満を抱くようになることもあります。配属
先の上司との関係性がその後の新人の成長や定着に大きな影響を与えることは
周知の事実ですが、新人研修からOJTへと引き継がれる新入社員教育の中で、
上司という存在は非常に大きいと言えます。
新入社員教育の際に注目して欲しいのは、「ゆとり世代」の新入社員は「外的
報酬」よりも、「内的報酬」を重視する傾向があることです。
・外的報酬:給料や昇給、昇進・昇格など、「金銭・地位」といった
具体的な報酬
・内的報酬:成長・やりがい・充実など、「精神的」に感じる報酬
各種調査結果を見ても、外的報酬として代表的な「地位(管理職志向)」や
「高い収入」をあまり重視しない人が増えています。高い報酬や地位はいらな
いという若い人が増えてきた結果、これまでのような外的報酬が仕事の動機づ
けにならなくなったわけです。
逆に言えば、新入社員に対して内的報酬を感じられるような状況をいかにして
作るか、ということがより重要になっています。例えば、次のような内的報酬
を仕事の中に組み込まないと、昨今のゆとり世代の新入社員を動機づけること
は難しいと言えるでしょう。
・この「仕事」をやっていると非常に楽しく、成長を実感する
・この「上司」の下で仕事をすることが、自分にとってプラスと感じる
これらのカギは現場の上司が握っています。つまり、上司が新入社員に仕事の
「意義」をきちんと語ることができるかどうか。そこで建前の意義や目標を
言っても仕方がありません。新入社員が腹落ちし、内的報酬を感じてもらえる
よう、熱意を持って語ることです。今、そうした『上司力』が、新入社員を受
け入れる現場で強く求められています。
そのためにも、人事は上司と新入社員の面談の機会を意図的にセッティングし、
「ぜひ、この仕事を新人の君にやってもらいたい。これが達成できると、こん
な意義が実現できる。それは会社にとっても、ウチの課にとっても、何より君
にとって非常に意義のあることだ。なぜなら、この仕事することで、〇〇を学
ぶことができ、それは君が成長するために欠かせないことなのだ」といった強
い想いを上司に語ってもらい、新入社員に内的報酬を感じてもらうことが大切
です。新人研修のプログラムを充実させることと同時に、このように語るため
の『上司力』の育成を、人事は意図して仕掛けていく必要があります。
<今週の一言>
「新人の育成で大切なのは、『上司力』を上げることだと知るべし」
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HRカンファレンスについて
───────────────────────────────────
日本最大のHRイベント「HRカンファレンス2016-春-」は、
5月16日(月)~19日(木)に開催します。申込受付開始は4月上旬を予定。
受付開始まで今しばらくお待ちください。
http://hr-conference.jp/
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公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
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採用活動に変革をもたらし、採用成功を導くリクルートキャリアの「RPO」。
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実現を企業とともに創るRPOサービス。採用を通じて企業の事業成長を支援し、
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【全国の人事実態調査にご協力ください】日本の人事部 人事白書2016
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現在実施中の『日本の人事部 人事白書2016』アンケート。
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さらに多くの皆さまにご協力いただき、全国の人事の実態を
より的確に把握したいと考えています。
3月23日(水)18時までアンケートの回答を受け付けておりますので、
ご協力をよろしくお願いいたします!
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1. 「アクションラーニング」で戦略実行力を高める
2. 困った時の「匿名相談掲示板」
3. 人事必見!コラム:上司こそが最大の存在
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪人事マネジメント「解体新書」≫
「アクションラーニング」で戦略実行力を高める【前編】
~組織変革を実践的・効果的に進めていくための方法とは
近年、組織変革を進めるための手法として、戦略実行力を高めるチーム学習法
「アクションラーニング」が注目を集めています。「前編」では、その特徴や
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売り手市場が続く中、採用活動スケジュールの変更や採用手段の多様化など、
新卒採用に関する話題が尽きることはありません。このような状況下、企業は
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ぜひ一度、ご覧ください!
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【2】困った時の「匿名相談掲示板」
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≪人事のQ:賃金≫早出出社分の時間外勤務手当について
ある部署の社員が、帰りが夜遅くならないようにと始業時刻より早出して勤務
し、その時間分の時間外勤務手当を申請したところ、その上司はそもそも早出
は認めていないと言って時間外勤務として認めなかったそうです。
一方で、この上司は月45時間を超えないようにと常々部下に言っており、長時
間労働(月45時間を超えること)を許さないとも言っており、当該社員にすれ
ばサービス残業せよと言われているように感じたものと思われます。
時間外勤務は本来上司の指示・命令によって行うものであり、本件はそれにし
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第4回 上司こそが最大の存在
~現場で、いかに仕事に対する「意義」を語るか~
「ゆとり教育」を受けてきた昨今の新入社員ですが、じっくりと見てみると、
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周知の事実ですが、新人研修からOJTへと引き継がれる新入社員教育の中で、
上司という存在は非常に大きいと言えます。
新入社員教育の際に注目して欲しいのは、「ゆとり世代」の新入社員は「外的
報酬」よりも、「内的報酬」を重視する傾向があることです。
・外的報酬:給料や昇給、昇進・昇格など、「金銭・地位」といった
具体的な報酬
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各種調査結果を見ても、外的報酬として代表的な「地位(管理職志向)」や
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逆に言えば、新入社員に対して内的報酬を感じられるような状況をいかにして
作るか、ということがより重要になっています。例えば、次のような内的報酬
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は難しいと言えるでしょう。
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これらのカギは現場の上司が握っています。つまり、上司が新入社員に仕事の
「意義」をきちんと語ることができるかどうか。そこで建前の意義や目標を
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け入れる現場で強く求められています。
そのためにも、人事は上司と新入社員の面談の機会を意図的にセッティングし、
「ぜひ、この仕事を新人の君にやってもらいたい。これが達成できると、こん
な意義が実現できる。それは会社にとっても、ウチの課にとっても、何より君
にとって非常に意義のあることだ。なぜなら、この仕事することで、〇〇を学
ぶことができ、それは君が成長するために欠かせないことなのだ」といった強
い想いを上司に語ってもらい、新入社員に内的報酬を感じてもらうことが大切
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の『上司力』の育成を、人事は意図して仕掛けていく必要があります。
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HRカンファレンスについて
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日本最大のHRイベント「HRカンファレンス2016-春-」は、
5月16日(月)~19日(木)に開催します。申込受付開始は4月上旬を予定。
受付開始まで今しばらくお待ちください。
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