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『日本の人事部』vol.537

2016/01/12 10:00

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★イベントレポート/日本の人事部「HRカンファレンス2015-秋-」

2015年11月に開催した日本最大のHRイベント「HRカンファレンス2015-秋-」の
中から、大変多くのご好評の声をいただいた講演・セッションのレポートを掲
載中!
人事の方々が組織の枠を超え、これからの人事のあり方について学び合った三
日間を、たっぷりとご紹介します!

http://hr-conference.jp/report/r201511/

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【INDEX】──────────────────────────────

1. やるだけでなく、やりきる仕組み“働き方改革”でIT業界の常識を覆す
2. 実績多数!世界で戦う人と組織を強くするベルリッツ
3. 人事必見!コラム:引き留め策より引きつけ策を

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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪インタビュー「となりの人事部」≫
SCSK株式会社【前編】
~日本の人事部「HRアワード2015」企業人事部門最優秀賞受賞~

長時間労働が当たり前のIT業界で“平均月間残業時間20時間、有給休暇取得率
100%”を掲げ、ほぼ達成まで近づけた同社。「スマートワーク・チャレンジ」
を中心とする働き方改革の取り組みは、どのように進められたのでしょうか。
執行役員・人事グループ副グループ長の河辺恵理さんにお話を伺いました。

https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1346/


≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
年末年始休暇などの長期休暇の後は、転職活動を始める人が増える傾向があり
ます。しかしその一方で、それまで進んでいた転職話を急にストップしたい、
方向転換したいという人が現れるのもこの時期なのです。

https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1342/



≪『ビジネスガイド』提携記事/日本法令発行≫
厚生労働省発! 予防から事後対応まで
  「パワーハラスメント対策導入マニュアル」の具体的活用法と留意点

重要課題と認識しつつ、実際に取組みを行っている企業はまだ半数以下である
「パワハラ」。厚生労働省は、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向け
た取組みを推進するため、研修用資料、相談記録票など参考資料も豊富に収録
された「パワーハラスメント対策導入マニュアル」を作成・公表しました。

本記事では、労使紛争を熟知した弁護士 野口氏と大浦氏が、この「マニュア
ル」について、押さえておくべきポイントをわかりやすく解説します。

https://jinjibu.jp/article/detl/bizguide/1344/

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【3】≪ 連載コラム244 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【エンゲージメント】─────────────────────────
 第2回 引き留め策より引きつけ策を
                    ~自社の魅力度がカギ~

終身雇用の終焉により、企業の要員戦略はかなり流動的になっています。新卒
採用を継続しながらも、キャリア採用で優秀な人材を確保し、その一方で早期
退職優遇制度を導入するなど、人材の新陳代謝を積極的に行なうようになりま
した。また、働く人々の意識も大きく変わり、一度や二度の転職は珍しくなく
なっています。このことから、“優秀な人材”のリテンションをめぐっては、
次のようなことが起こる可能性があります。

 (1)引き留めるために、本人の希望(待遇や仕事内容など)に応えようとする
 (2)(1)の効果が弱い場合や一時的な効果しか無い場合には、さらなる引き留
   め策を実施する
 (3)引き留め策が過剰になったり、奇抜なものになったりする

これらは職場や仕事に対する不平・不満などネガティブな理由で「出て行く」
気持ちが強い場合、一時的にせよ効果が出ることがあります。しかし、本人の
「留まる」気持ちよりも「出て行く」気持ちの方が強い場合、そしてその「出
て行く」理由がポジティブなものであるほど、引き留め策の効果は期待できま
せん。

不平・不満を持つ“優秀な人材”にとって、上記の(1)~(3)のような引き留め
策は、いわゆる「動機付け・衛生理論」の「衛生要因」に該当します。「衛生
要因」だけで人のモチベーションを上げることができないことは、人事パーソ
ンにとって周知の事実。エンゲージメントには「動機付け要因」が必要なので
す。ここを誤ると、特定の従業員──この場合は引き留めたい“優秀な人材”
の不平・不満を取り除く手段だけが増え、他の従業員に不公平感を抱かせると
いうリスクも生じます。

したがって、企業が従業員とのエンゲージメントをより一層強いものにするた
めには、引き留め策以外の方法が必要になります。その時に着目したいのが自
社の魅力度です。社内の人材のみならず、社外から見ても「ここで働きたい」
と思われる組織にすることです。そのためには、下記の状況を実現するための
方法を考えなければなりません。

 ・特定の個人ではなく、全従業員にとって魅力度を高める
 ・従業員以外からも「あの会社に入りたい」と思われる
 ・顧客や取引先、消費者にとって魅力的な会社になる

人事パーソンは現在の従業員だけでなく、外から見た時の自社の魅力度に対し
て敏感であることが求められます。“インフレ”になりがちな引き留め策では
なく、人を引きつけるものがたくさんある組織を作ることによって、エンゲー
ジメントを考えることが重要です。

<今週の一言>
「縛り付けてもいつかは出て行ってしまうことを知るべし!」

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