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『日本の人事部』vol.520

2015/09/01 10:00

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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.520】 2015/9/1
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 ★注目の記事/2015年9月施行予定の「改正労働者派遣法」の狙いは何か?
  改正により派遣先企業に求められる対応を考える
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 2015年9月施行予定の「改正労働者派遣法」により、これまでの派遣労働
 者活用のあり方が、大きく変化します。派遣会社のみならず、顧客である
 派遣先企業でも対応を考えなくてはならない内容が、今回の法改正には盛
 り込まれています。「改正労働者派遣法」の狙いは何なのか、ポイントは
 どこにあるのか、そして派遣先会社がどのような対応を取ればいいのか?
 UTグループの宮下修さんに、詳しいお話を伺いました。
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 ★注目の特集/
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  『日本の人事部』では、人・組織関連で功績のある方々を表彰する、
  日本の人事部「HRアワード2015」を開催いたします。
  HR関連では最も権威があると言われる本賞では、現在、
  皆さまの投票を受付中。あなたの声をお聞かせください!

 ★投票はこちら(回答には会員登録が必要です)
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  ご投票いただいた方にはもれなく、2016年春に発行予定の
  HRの情報誌『日本の人事部LEADERS』vol.4をプレゼントします!

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 花田光世氏 基調講演:組織を強くするダイバーシティ・マネジメントとは

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【INDEX】

1. リーダーの“言葉”を操る「影の仕事人」
2.「ストレスチェック義務化の誤解」無料ダウンロード実施中!
3. 人事必見!コラム:なりふり構わない引き留め策の弊害

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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪HR業界TOPからのメッセージ≫
■アチーブメント株式会社 代表取締役社長 青木 仁志さん

人材教育コンサルティング事業を基軸に、「選択理論心理学」をベースとする
高品質の人材教育を通じて、研修プログラムやコンサルティングサービスを展
開しているアチーブメント。創業者でもある青木社長に、同社の事業の特徴や
人材育成に対する考え、今後の展開などについて、詳しいお話を伺いました。

http://service.jinjibu.jp/article/detl/innovator/1262/

※『日本の人事部』の姉妹サイト、『プロフェッショナル・ネットワーク』
の記事です。


≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫
リーダーの“言葉”を操る「影の仕事人」
社会に変革が起こるとき、そこには必ず、人々の心に刺さるリーダーのスピー
チがありました。言葉の力を使って世界を動かす影のキーパーソンとは?
──スポットライトの裏の仕事人「スピーチライター」の実態に迫ります。

https://jinjibu.jp/article/detl/hitokane/1265/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■ジョハリの窓
自分のことを周囲に語って他人が知っている領域を広げ、他人から自分に対す
る率直な指摘を受けて自分が認識していなかった自分に気づく。スムーズなコ
ミュニケーションや能力開発・能力発揮を目指すための「四つの窓」とは──
http://jinjibu.jp/keyword/detl/736/

■ゆでガエル理論
カエルを熱湯の中に入れると驚いて飛び出しますが、水に入れて徐々に熱する
と、生命の危機と気づかないうちにゆであがって死んでしまう──危機を危機
として自覚できない、そんな「ゆでガエル」、あなたの会社にいませんか?
http://jinjibu.jp/keyword/detl/737/

■アライ
女性や外国人の登用だけではない、真のダイバーシティに必要なものとは?今
後のLGBTへの企業の取り組みは、当事者ではない、性的マイノリティを理解し
支援する「ストレート・アライ」の存在がカギとなります──
http://jinjibu.jp/keyword/detl/738/

▽この他にも、人事関連の用語655語を掲載中!
http://jinjibu.jp/keyword/


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【2】「ストレスチェック義務化の誤解」無料ダウンロード実施中!<PR>
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今年12月施行「ストレスチェック義務化」の準備はお済みですか?
    <大好評の講演資料>
    「ストレスチェック義務化の誤解」無料ダウンロード実施中!
       (株)アドバンテッジ リスク マネジメント
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今年12月に迫っております改正労働安全衛生法(ストレスチェック義務化法)
について、7月に開催された「HR EXPO 2015」にて約1000名の方に参加いただ
いた講演「ストレスチェック義務化に向けて<誰が><いつ><何を>すべきか」
の講演資料を無料でダウンロードいただけます。

「法制化の真の目的が良く理解できた」
「ストレスチェックの具体的な対応策、法律の全体像を掴むことができた」
「経営課題として早めに動く必要があり、その気付きになった」
など、参加された方より「理解が深まった」という声を多数いただいており
ます。是非ご参考ください。

▼ HR EXPO講演資料ダウンロード申込フォーム
⇒ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=192&type=2&idx=1

▼「ストレスチェック義務化とは?」特設サイト
⇒ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=192&type=2&idx=2

また、9月3日(木)に福岡にてセミナー開催を決定いたしました。
上記講演の内容に加え、弊社の商品説明会を実施いたします。
─────────────────────────────── ‥。o○
 <<締切間近!>>  改正労働安全衛生法対策セミナー
「ストレスチェックの誤解」─労働安全衛生法改正の本当の目的とは─
───────────────────────────────────
日時:2015年9月3日(木)14:30~17:00(受付開始 14:00~)

場所:リファレンス駅東ビル会議室(JR博多駅筑紫口より徒歩約4分)

定員:100名(先着) 参加費:無料

第1部「ストレスチェックの誤解─労働安全衛生法改正の本当の目的とは─」
   株式会社アドバンテッジリスクマネジメント 
   代表取締役社長 鳥越 慎二  

第2部「アドバンテッジタフネス商品説明会
                ─法改正後のリアルをお伝えします─」
▼ お申込みフォームはこちら
⇒ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=192&type=2&idx=3

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【お問い合わせ先】
 株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメント
 事業企画部 セミナー事務局 
 〒153-0051 東京都目黒区上目黒2-1-1 中目黒GTタワー17階
 TEL:03-5794-3830(9:00~18:00 土日祝除く)  
 Email:marketing@armg.jp

▼サービス関連お問合わせフォーム
⇒ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=192&type=2&idx=4

▼休業者管理、採用、人材育成など弊社主催セミナー情報はこちら
⇒ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=192&type=2&idx=5
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【3】≪ 連載コラム227 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【内定者との付き合い方】──────────────────────
 第1回 なりふり構わない引き留め策の弊害
       ~学生との距離の取り方を考える~

2016年卒から採用活動のスケジュールが変わり、企業も学生も手探り状態での
活動が続いていましたが、9月になり“正式に”内定を出し始めた企業も多い
ことでしょう。内定が出たことで、学生はホッと一息。人事パーソンもぜひ入
社して欲しいと思った学生が最終選考を突破していれば、学生と同様に一息つ
いている状況かもしれません。

しかし、言うまでもなく、新卒採用はこれで終了ではありません。学生はホッ
としながらも、もっと自分に合った企業があるのではないか、本当にこの会社
でいいのかという迷いが生じていることがあるのです。周囲の動きや氾濫する
情報に影響を受け、いつまでもモヤモヤしている学生も少なくありません。こ
の「内定ブルー」とも言える状態は、内定が出てから入社までの期間が長いほ
ど強く出てきます。

一方、企業の人事パーソンも、採用活動が一段落した後にまだ重要なミッショ
ンが残っています。それは、内定を出した学生を全員入社させるということで
す。内定をもらった後も、就職活動を続ける学生は少なくありませんし、それ
を強制的に中止させることはできません。ひと昔前のバブル期、個人が情報発
信手段を持たなかった時代には、就職活動を終了させることを条件に内定を出
す、他社の説明会や選考会に行けないように旅行や合宿と称して拘束するなど
といったことも珍しくありませんでした。昔も今も、人材の争奪戦の戦略はあ
まり変わらないようですが、もし今もそのような強制を行なえば、SNSなどを
通じて情報はあっという間に拡散してしまいます。

そして、こうしたなりふり構わない引き留め方は、長い目で見ると企業にも学
生にもあまり良い結果をもたらさないと私は考えます。内定を出したからと
言っても、相手はあくまでも大学に通っている学生であり、本分は勉学です。
それを尊重せずに自社の都合を押し付けることには、次のようなデメリットが
あると理解しなければなりません。

 1.過剰な引き留め策により、学生がそれまで持っていた会社に対するイメー
  ジが崩れる
 2.内定を就職活動終了の取引材料に使うことで、学生が企業に対して不信感
  を持つ
 3.いわゆる「オワハラ」の情報が広がり、学生だけでなく世間一般のイメー
  ジが低下する

選考を重ねて内定を出したにもかかわらず、自社でなく他社を選んだという事
実は、人事パーソンにとって非常につらいことです。それまでの取り組みが徒
労に終わったと感じる場合もあるでしょう。しかし、広いようで狭い世の中。
人材が流動化する今の時代では、いつかどこかで、自分が内定を出した相手を
再会する可能性はゼロではありません。

内定者フォローという名目で学生の自由を奪うのではなく、学生の自由を尊重
し、その上で最終的に自社を選んでくれるような“ほど良い距離感”を作るこ
とが、人事パーソンの重要なミッションなのです。

<今週の一言>
「“人事の品格”を損なうような内定者拘束は、
                デメリットの方が多いと知るべし!」

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