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『日本の人事部』vol.515
2015/07/21 10:00
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.515】 2015/7/21
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【INDEX】──────────────────────────────
１. チーム作りに必要な“現場で役立つ哲学”とは
２.【特別資料 進呈】今の時代に求められる新たな “新人育成力” とは？
３. 人事必見！コラム：管理職の学ぶ機会を増やす
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【１】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
チーム作りに必要な“現場で役立つ哲学”とは
組織の力を最大限に伸ばす「原理」について考える【前編】
──チームの本質とは何か。どのように作っていくべきなのか
今注目の実践的なチーム作りについてまとめた書籍『チームの力──構造構成
主義による“新”組織論』の著者であり、早稲田大学大学院 客員准教授、本
質行動学アカデメイア代表の西條 剛央さん。今回は専門の理論やプロジェク
トの経験をベースにした、チームの力を最大限に引き出す原理と方法を、たっ
ぷりとお話しいただきました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1242/
≪アイデム 人と仕事研究所」提携記事≫
「ワーク・ライフ・バランス」重視の学生と、「スキルアップ」や「やりがい」
をアピールする企業側。学生のキャリアに関する考え方と、企業が提供できる
職場環境についてのデータから、大きな溝が見えてきます。
https://jinjibu.jp/article/detl/aidem/1238/
≪『ビジネスガイド』提携記事／日本法令発行≫
残業時間・ムダな労働時間削減、生産性向上のための
「時短マネジメントシステム」
「みなし労働時間制」「定額残業代」「管理責任者性」が否認されたら──。
「時短」への取組みを行わずに長時間労働を放置しておくリスクは計り知れ
ません。残業時間削減だけでなく、優秀な人材獲得や生産性の向上など、
得られるものが大きい時短を実現する鍵とは？ また、実現までの手順は？
本記事では、実例を元に「時短マネジメントシステム」導入のポイントを
解説します。
https://jinjibu.jp/article/detl/bizguide/1243/
≪新卒採用担当者必見！ 就職サイトインタビュー／新卒採用.jp≫
2016年卒の新卒採用活動はどうなっているのか？
2017年卒に向けて何をすればいいのか？ 就職サイトの担当者に聞く！
雇用環境の変化や働き方の多様化で、日本企業の新卒採用活動のあり方にも変
化が求められています。現在の新卒採用の課題とは。それらを解決していくた
めにはどうすればいいのでしょう──。大手就職サイトの担当者の方々に、
2016年卒の新卒採用活動を中心とした詳しいお話を伺いました。
マイナビ
http://navi.hr-recruit.jp/articles/mynavi2016
あさがくナビ（朝日学情ナビ）
http://navi.hr-recruit.jp/articles/gakujo2016
※『日本の人事部』の姉妹サイト「新卒採用.jp」の最新記事です。
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【２】特別資料進呈!今の時代に求められる新たな“新人育成力”とは？<PR>
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新人・若手育成に悩むご担当のための特別資料を準備しました。
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※ご同業、法人に属さない個人の方からのご登録はお断りしております。
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■■■ 新人の「育て方」が変わった？！ ■■■
「伸び悩む」「へこみやすい」「続かない」三重苦問題の原因とは
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新人を取り巻く環境は大きく変化しています。
環境が変わっているのに「育て方」が昔のままなため、育たないどころか、
軋轢を生み出す結果になっているケースもあります。
新人が上手く育たないのは、新人自身のせいだけではありません。
育ってきた環境から来る強みと弱み、仕事や職場の環境を捉えて「育て方」を
変えていくことも必要なのです。
新人育成に起きている変化を捉え、育成担当者がどのように新人育成に取り組
んでいけばいいのかを新たな“新人育成力”として資料にまとめました。
貴社の新人育成にぜひご活用ください。
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★☆★2016年度入社 新入社員研修開催日程オープンしました★☆★
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◆2016年度新入社員研修 詳細・開催日程カレンダーはこちらから
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周囲との円滑なコミュニケーション、ビジネスマナー、基本行動を身につけ、
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開催日時：2015年10月05日(月) ～10月06日(火) 【通い2日】
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〒100-6640 東京都千代田区丸の内1-9-1 グラントウキョウサウスタワー
TEL： 0120-878-396(フリーダイヤル) 8:30～18:00 月～金（除 祝祭日）
URL： http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=187&type=2&idx=5
メールアドレス： info@recruit-ms.co.jp
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【３】≪ 連載コラム222≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【管理職の活性化】──────────────────────────
第3回 管理職の学ぶ機会を増やす
～じっくり考えられる“場”の重要性～
企業内の研修には、階層別、年代別、テーマ別とさまざまなものがありますが、
その中でも多いのは階層別研修でしょう。最近では、40代後半から50代を対象
にした退職後のセカンドキャリア研修を行なう企業も増えてきました。
次へのステップに進む時に行なわれる研修も多くあります。新入社員研修、そ
の後のフォローアップ研修、一人で仕事を回せるようになった時期に行なわれ
る研修（5年次、7年次研修など）、新しく管理職に昇格した際に行なわれる新
任管理職研修などがその代表的なものです。
それ以外には、ある特定のスキルを修得するための研修があります。希望者の
みを対象としたり、通信講座を受けてもらったり、外部のスクールへ通うため
の補助という形で従業員の学びをサポートしたり、企業によってその取り組み
はさまざまです。
このような研修体系に関して危惧すべきことの一つに、実際に現場で奮闘して
いる管理職のための学びの場が少ないことがあります。新任管理職研修でノウ
ハウを学んでも、実際に職場で起こることは研修通りにいくことは少なく、管
理職になった後は個人の努力や意欲に頼らざるを得ません。もちろんそれがで
きる管理職もいますが、難しい管理職もいます。特に、前回述べたプレイング
マネジャーに対して、自主的にマネジメントを深く学ぶことを求めるのは、時
間的にも精神的にも酷なことです。
また、管理職になった後のマネジメントスキルを個人に委ねてしまうと、どう
してもマネジメントのあり方に違いが生じます。それが個性として認められる
ケースもありますが、明らかに間違った方法でマネジメントを行なっていると
したら、メンバーへの影響や業績への影響はもちろんのこと、管理職自身の
キャリアアップにもマイナスとなってしまいます。
だからこそ、既に管理職になった層に対する研修を、現在よりもさらに充実さ
せる必要があります。管理職になった後にどうやってマネジメントスキルを高
めていけば良いのかを学ぶ機会を、人事部はもっと提供すべきです。その際の
狙いと効果としては、次の三点が考えられます。
1.座学だけではなく、実際に現場で起きていることについて他の参加者と
議論することで、より実践的なスキルを身に付ける
2.日常から切り離された場所・空間で、時間に追われることなくじっくり
と課題に向き合う
3.ワークや議論を通して他の参加者と悩みを共有することで、現場に戻っ
てからも“仲間”として互いに助け合うネットワークを作る
ピラミッド組織の中では、階層が上がれば上がるほど人は孤立しがちです。
部門や部署、職種の異なる人々と定期的に顔を合わせることで、管理職の孤独
感を払拭することができます。また、自分とは異なる意見を聞くことで、困難
に直面した時の解決策の選択肢を増やすこともできます。
管理職はあらゆる階層の中で最も忙しい人たちですが、それでも人事パーソン
はこの層に対する集合研修の効果を明確にして、彼ら・彼女ら、そしてその上
司たちを説得する義務があることを忘れてはなりません。
＜今週の一言＞
「最も悩み深い層にこそ最も手厚い研修をすべし！」
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.515】 2015/7/21
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１. チーム作りに必要な“現場で役立つ哲学”とは
２.【特別資料 進呈】今の時代に求められる新たな “新人育成力” とは？
３. 人事必見！コラム：管理職の学ぶ機会を増やす
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【１】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
チーム作りに必要な“現場で役立つ哲学”とは
組織の力を最大限に伸ばす「原理」について考える【前編】
──チームの本質とは何か。どのように作っていくべきなのか
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主義による“新”組織論』の著者であり、早稲田大学大学院 客員准教授、本
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ぷりとお話しいただきました。
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新人を取り巻く環境は大きく変化しています。
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【３】≪ 連載コラム222≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
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部門や部署、職種の異なる人々と定期的に顔を合わせることで、管理職の孤独
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管理職はあらゆる階層の中で最も忙しい人たちですが、それでも人事パーソン
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