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『日本の人事部』vol.496
2015/03/03 10:00
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◆◇「社長」自らが経営トップの視点で語る女性活躍推進の取り組み事例◇◆
◆◇ 社員は大事な資産であり戦力と考えるからこそ、甘えは認めない。 ◇◆
◆◇社内比率９０％の女性社員が活躍するためのキャリアビジョンとは？◇◆
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.496】 2015/3/3
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★特別企画／大介護時代、到来！
日本の“働き方”を変えるためにICTはここまで進化した
企業で重要なポジションを占める40、50代の人材が直面しつつある
“介護離職”問題。今後この問題に対処するために、企業は時間と場所に
囚われない柔軟な働き方を支援する必要があります。
ワーク・ライフバランス社長の小室叔恵さんと、自らも家族の介護を担いなが
ら、グローバルに活躍する日本マイクロソフト業務執行役員の越川慎司さんに
“いつでもどこでも成果を上げる働き方”について、語っていただきました。
https://jinjibu.jp/article/detl/tieup/1165/
【INDEX】──────────────────────────────
１. 今週の注目記事：「社内SNS」でコミュニケーションを活性化させる
２.【無料ダウンロード】採用成功事例集～先進企業が語る成功の秘訣～
３．人事必見！コラム：若手がトライ＆エラーできる環境の重要性
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人事マネジメント「解体新書」≫
「社内SNS」でコミュニケーションを活性化させる
～SNSがもたらす効果・効用と具体例【前編】
新しいコミュニケーションツールとして、日常生活に定着したSNS。
最近では、社内コミュニケーションの活性化のために「社内SNS」を
活用する企業も増えています。思わず膝を打ちたくなるアイデアと、
導入成功のためのコツとポイントをご紹介します。
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/1160/
≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫
行司：八つの階級でしのぎを削る大相撲復活のキーパーソン
「行司」と聞いて思い出すのは、古式ゆかしい衣装に身を包み、威勢の良い
掛け声とともに土俵の上で軍配をふるう姿。ところが、それは行司のお仕事の
ほんの一部でしかないのです。知っているようで知らないことばかりの
奥深き「行司」の世界とはーー。
https://jinjibu.jp/article/detl/hitokane/1162/
≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
年度末における転職模様
なかなか思い通りにならない転職のタイミング。仕事が一段落する年度末など
に転職に踏み切れればよいのですが、現実はそう甘くありません。
「この会社にいたら、永遠に転職できないのでは・・・」と思い悩む求職者の
心情を、コンサルタントの視点から描きます。
https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1166/
≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
楽しく働き、成長することができる「プレイフル」な学び方・働き方とは？
上田信行さん（同志社女子大学現代社会学部現代こども学科 教授）【後編】
リスクを恐れずどんどん動く！失敗して倒れても、また立ちあがれるのだから。
誰もが不安を抱きがちな時代を生き抜くための道標とも言える「プレイフル」
の概念。後編では、実践のために大切なことをお聞きしました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1156/
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています！
■仮説思考
目標達成や問題解決のために、限られた情報からとりあえずの仮説を立て、
その仮説を実行・検証・修正することにより、効率的に最適解を導き出す
思考法のこと。最初にどれだけ“スジ”のいい仮説を立てられるかが鍵に。
http://jinjibu.jp/keyword/detl/700/
■リカレント教育
絶えず変化する社会に適応するために生涯にわたり職場と学校を往来する
仕組みのこと。学びとそれ以外の労働を主とする諸活動とを、個人が生涯を
通じて交互に行えるように、社会体制を改革することを目指す。
http://jinjibu.jp/keyword/detl/701/
■クレームストーカー
企業の窓口として接客や電話応対などを担当する従業員に、異性の顧客が
業務への苦情を装って執拗につきまとうこと、あるいはそうした人物。
ストーカー規制法で対処するのが難しく、対応に苦慮するケースも増加中。
http://jinjibu.jp/keyword/detl/702/
▽この他にも、人事関連の用語619語を掲載中！
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No.1 人材獲得の手法が変わる
No.2 採用ツールを上手に使い分ける
No.3 採用プロセスを数値に分解して管理する
No.4 母集団の形成を工夫する
No.5 選考フローを柔軟にして魅力の訴求を最大化する
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経営者・役員・人事担当者・採用担当者向けの採用勉強会です。
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2015年3月25日（水）15:00－16:30
＜講演＞
株式会社ビズリーチ 執行役員 多田 洋祐
＜場所＞
株式会社ビズリーチ 本社オフィス
東京都渋谷区渋谷2-15-1 渋谷クロスタワー12F
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株式会社ビズリーチ
〒150-0002 東京都渋谷区渋谷2-15-1 渋谷クロスタワー 12F
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【３】≪ 連載コラム203 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【人が育つ“場づくり”の実現】────────────────────
第１回：トライ＆エラーできる環境の重要性～“場”や“風土”をどう作るか
「失敗は成功のもと」はよく使われることわざです。最近は「失敗学」なる
ものも注目され、書籍も多く出版されています。失敗の前段階には挑戦があり
ます。挑戦したからこそ失敗するのであり、その結果を分析することで改善点
が見つかったり、全く新しい発見につながったりする可能性もあります。先人
たちはこれらを経験として持っているため、冒頭のようなことわざが生まれた
のでしょう。
これは、ある程度のキャリアを積んだビジネスパーソンなら実感しているはず
です。だからこそ、若手にもっと挑戦して欲しいと思います。しかし、今の
若手は挑戦することができずにいます。それを見て、ベテランが「近頃の若者
はチャレンジ意欲が低い」と嘆くのも理解できますが、経営環境やビジネスの
構造、働く人の意識や教育制度など、多くのものが変化した結果、社会は人が
育つための失敗に対しては寛容でなくなってしまいました。つまり、自分たち
の若い頃とは単純に比較できないのです。
若手が自ら新しいことにチャレンジして失敗し、そこから学ぶのは理想の形
です。しかし、それを期待してただ待つだけならば、「放任」や「丸投げ」と
呼ばれます。人事パーソンは若手の主体性に期待しつつも、失敗から学べる場
を作らなければなりません。そのためにも、次の点を参考に現在の組織風土を
見直してみましょう。
（１）失敗の分類
→新しいことに挑戦した結果の失敗と、ケアレスミスや注意不足による失敗
とを区別して評価しているか？
（２）失敗した原因の分析
→原因を分析することで見つかったことや分かったことを、本人にフィード
バックするだけでなく、組織の財産として共有しているか？
（３）挑戦して失敗したメンバーへの称賛
→勇気を持って挑戦した行動を評価し、他のメンバーにもそれをアナウンス
しているか？
上記のような風土が職場にあれば、職場そのものが失敗から学べる場となり
ます。失敗はOFF-JTではなく、OJTで体験するからこそ意味があるもの。
人事パーソンは組織の“失敗寛容度”を上記項目で確認し、若手がトライ＆
エラーで成長できる場を作る使命を担っているのです。
＜今週の一言＞
「失敗寛容度の高い組織が若手を成長させると知るべし！」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.496】 2015/3/3
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１. 今週の注目記事：「社内SNS」でコミュニケーションを活性化させる
２.【無料ダウンロード】採用成功事例集～先進企業が語る成功の秘訣～
３．人事必見！コラム：若手がトライ＆エラーできる環境の重要性
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【１】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪人事マネジメント「解体新書」≫
「社内SNS」でコミュニケーションを活性化させる
～SNSがもたらす効果・効用と具体例【前編】
新しいコミュニケーションツールとして、日常生活に定着したSNS。
最近では、社内コミュニケーションの活性化のために「社内SNS」を
活用する企業も増えています。思わず膝を打ちたくなるアイデアと、
導入成功のためのコツとポイントをご紹介します。
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/1160/
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行司：八つの階級でしのぎを削る大相撲復活のキーパーソン
「行司」と聞いて思い出すのは、古式ゆかしい衣装に身を包み、威勢の良い
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ほんの一部でしかないのです。知っているようで知らないことばかりの
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に転職に踏み切れればよいのですが、現実はそう甘くありません。
「この会社にいたら、永遠に転職できないのでは・・・」と思い悩む求職者の
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■仮説思考
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構造と、海外の最新の採用手法との違いから説明いたします。
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【３】≪ 連載コラム203 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
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第１回：トライ＆エラーできる環境の重要性～“場”や“風土”をどう作るか
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ます。挑戦したからこそ失敗するのであり、その結果を分析することで改善点
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の若い頃とは単純に比較できないのです。
若手が自ら新しいことにチャレンジして失敗し、そこから学ぶのは理想の形
です。しかし、それを期待してただ待つだけならば、「放任」や「丸投げ」と
呼ばれます。人事パーソンは若手の主体性に期待しつつも、失敗から学べる場
を作らなければなりません。そのためにも、次の点を参考に現在の組織風土を
見直してみましょう。
（１）失敗の分類
→新しいことに挑戦した結果の失敗と、ケアレスミスや注意不足による失敗
とを区別して評価しているか？
（２）失敗した原因の分析
→原因を分析することで見つかったことや分かったことを、本人にフィード
バックするだけでなく、組織の財産として共有しているか？
（３）挑戦して失敗したメンバーへの称賛
→勇気を持って挑戦した行動を評価し、他のメンバーにもそれをアナウンス
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上記のような風土が職場にあれば、職場そのものが失敗から学べる場となり
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