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『日本の人事部』vol.489
2015/01/13 10:00
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─日本最大のHRネットワーク─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.489】2015/01/13
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【INDEX】──────────────────────────────
1.今週の注目記事 ：リクルートライフスタイルの人材マネジメントとは？
2.お役立ちセミナー：体験あり/人事考課システム導入ポイントがわかる！
3.人事必見！コラム：至言＆喝言「働き方改革(2)副業マネジメントのあり方
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪「となりの人事部」インタビュー≫
シリーズでお送りする「人材輩出企業・リクルートグループの人事施策」。
第2回目はリクルートライフスタイルの人材マネジメントポリシーについて
ご紹介します。“起業家的精神を持ち成長を続ける社員”と、“成長機会を
提供する会社”の絶妙なバランスはどのように生まれているのでしょうか。
詳しくお聞きしました。
https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1132/
≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫
■和紙職人
ユネスコの無形文化遺産への登録で一躍脚光を浴びることとなった、日本の伝統
的な「手漉き和紙」。しかし、伝統を支えて来た和紙職人は年々減少し、後継者
の育成にも厳しい状況が続いています。日本の誇る技術は未来へ繋げられるのか。
和紙職人の置かれた現状を詳しくご紹介していきます。
https://jinjibu.jp/article/detl/hitokane/1129/
≪人事が知っておきたい！ 用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています！
■グローバルニッチトップ企業
比較的ニッチな分野に特化することにより、国際市場で競争優位を確保している
超優良企業のこと。政府の後押しも進んでいるが、知名度の低さゆえ、人材確保
に苦労する企業も多い。
http://jinjibu.jp/keyword/detl/691/
■2025年問題
団塊の世代が75歳以上の後期高齢者となる2025年ごろに起こりうる問題を指す言
葉。国民の4人に１人が75歳以上という超高齢社会に入ることで、一気に超高齢
化が進むと言われている。
http://jinjibu.jp/keyword/detl/692/
■リベラルアーツ
日本語では一般に「教養」と訳され、人としての根幹を作る学びとして、リーダー
育成研修などに取り入れる企業が増えている。グローバルリーダーに必須とされ
る「人間力」向上に欠かせない能力としても注目されている。
http://jinjibu.jp/keyword/detl/693/
▽この他にも、人事関連の用語610語を掲載中！
http://jinjibu.jp/keyword/
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【２】お役立ちセミナーのご案内 <PR>
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貴社では、目標管理・人事評価の管理をどのように行われていますか
メールの添付でしょうか、ファイルフォルダの共有管理でしょうか
評価者の貴重な時間を、メールの捜索やファイルのバージョン管理に使って
いませんか。
「会社を成長させる 上司時間の使い道」
弊社試算では、評価者（上司）は12時間/年の時間創出できます。
会社全体で50名いれば、600時間/年の時間創出できます。
この創出した時間は、ぜひ会社を成長させるための時間として
お使いください。
・部下と向きあう時間にあてて、モチベーションアップにつなげる
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開催日程：2015年1月23日(金) 15:30～
2015年2月12日(木) 15:30～
2015年2月25日(水) 15:30～
会場： 住友不動産新宿グランドタワー（最寄駅：西新宿）
定員： 各回とも 7名
費用： 無料（事前申込み制）
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業務の効率化は良く言われますが、こと人事評価・人材育成については、
効率化の近道はありません。
みなさまの会社における制度をキチンと定着させ、形骸化させないことが
重要になります。
2015年は、制度を全社に定着させ、さらに、目標管理制度にありがちな、
事業部間・上司間の達成基準や評価のバラツキを可視化することで、
公正な制度運用を実現させる年としましょう！
みなさまの会社でお使いのExcelフォームをベースとして利用しますので、
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AJS株式会社
〒160-0023 新宿区西新宿8-17-1 住友不動産新宿グランドタワー
TEL: 03-6742-5305 FAX: 03-6742-5499
E-MAIL: ajs-pkg@isd.ajs.co.jp
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【３】≪ 連載コラム197 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 働き方改革 】───────────────────────────
第２回：副業マネジメントのあり方～心理的な抵抗感をどう克服するか～
従業員の副業を認め、促進していくためには高いハードルがいくつもあるよう
に見えます。そもそも組織では副業禁止が前提となっているため、それを解禁
する時には経営や人事による大英断が必要です。前例がないことを始めるだけ
ではなく、これまで禁止していたことを許可することになるので、意思決定者
には十分な議論を行なうと同時に、「覚悟」や「勇気」を持つことが求められ
るのです。
しかし、こうした心理的な抵抗感は、「マネジメント」の観点から副業を考え
ることによって払拭できると私は考えます。そして、この場合の「マネジメン
ト」とは、専業させるのか副業させるのかにかかわらず、従業員のパフォーマ
ンスを高め、同時に従業員の満足度やモチベーションを高めるための取り組み
――つまり、日常的に行われているはずの「マネジメント」です。それが十分
に行なわれているのであれば、副業を促進行するための土台は出来上がってい
ると言えます。その上で、次のような「副業マネジメント」を実施することが
重要です。
（1）従業員が副業しようと思えるような動機付け
単に副業解禁を宣言するだけでは、大きな変化は起こりません。多くの従業
員はおそらく専業でいたいと思っているはず。もしくは、長時間労働のせい
で副業したくてもできないケースも考えられます。したがって、人事部とし
てはまず副業可能な環境を作ること。特に長時間労働の問題は、副業推進以
外の面でも早急に解決しなければならないテーマです。その上で、キャリア
自立のために組織外にも活躍の場を持ち、その結果を組織内でも発揮して欲
しいというメッセージを打ち出しましょう。
（2）機密情報や自社固有のスキル・技術などの漏えいに対するリスク管理
副業解禁に踏み切れない理由の一つに、自社の財産が流出するリスクがあり
ます。それを防ぐためにはルールを定め、文書化し、契約書を従業員と交わ
すことです。外部のリソースを活用する際に用いる契約書を参考にして、
「やっていいこと」や「やってはいけないこと」を明文化します。なお、こう
したリスクは従業員が副業を行なっていない場合にも起こりうることなので、
副業を解禁するかどうかにかかわらず、現在のリスクの程度を見極めておく
ことをお薦めします。
これら二つのマネジメントは同時に同程度行わなければなりません。
（2）だけを徹底し、（1）を軽視すると、副業の促進どころか、逆の効果を生
みかねません。組織にだけ有利な副業制度にならないよう、あくまでも二つ
を両立させるマネジメントが必須です。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 動機付けとリスク管理の両輪を同時に回すべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.489】2015/01/13
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1.今週の注目記事 ：リクルートライフスタイルの人材マネジメントとは？
2.お役立ちセミナー：体験あり/人事考課システム導入ポイントがわかる！
3.人事必見！コラム：至言＆喝言「働き方改革(2)副業マネジメントのあり方
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【１】今週のおすすめ！ 注目記事
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AJS株式会社
〒160-0023 新宿区西新宿8-17-1 住友不動産新宿グランドタワー
TEL: 03-6742-5305 FAX: 03-6742-5499
E-MAIL: ajs-pkg@isd.ajs.co.jp
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第２回：副業マネジメントのあり方～心理的な抵抗感をどう克服するか～
従業員の副業を認め、促進していくためには高いハードルがいくつもあるよう
に見えます。そもそも組織では副業禁止が前提となっているため、それを解禁
する時には経営や人事による大英断が必要です。前例がないことを始めるだけ
ではなく、これまで禁止していたことを許可することになるので、意思決定者
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るのです。
しかし、こうした心理的な抵抗感は、「マネジメント」の観点から副業を考え
ることによって払拭できると私は考えます。そして、この場合の「マネジメン
ト」とは、専業させるのか副業させるのかにかかわらず、従業員のパフォーマ
ンスを高め、同時に従業員の満足度やモチベーションを高めるための取り組み
――つまり、日常的に行われているはずの「マネジメント」です。それが十分
に行なわれているのであれば、副業を促進行するための土台は出来上がってい
ると言えます。その上で、次のような「副業マネジメント」を実施することが
重要です。
（1）従業員が副業しようと思えるような動機付け
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員はおそらく専業でいたいと思っているはず。もしくは、長時間労働のせい
で副業したくてもできないケースも考えられます。したがって、人事部とし
てはまず副業可能な環境を作ること。特に長時間労働の問題は、副業推進以
外の面でも早急に解決しなければならないテーマです。その上で、キャリア
自立のために組織外にも活躍の場を持ち、その結果を組織内でも発揮して欲
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（2）機密情報や自社固有のスキル・技術などの漏えいに対するリスク管理
副業解禁に踏み切れない理由の一つに、自社の財産が流出するリスクがあり
ます。それを防ぐためにはルールを定め、文書化し、契約書を従業員と交わ
すことです。外部のリソースを活用する際に用いる契約書を参考にして、
「やっていいこと」や「やってはいけないこと」を明文化します。なお、こう
したリスクは従業員が副業を行なっていない場合にも起こりうることなので、
副業を解禁するかどうかにかかわらず、現在のリスクの程度を見極めておく
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これら二つのマネジメントは同時に同程度行わなければなりません。
（2）だけを徹底し、（1）を軽視すると、副業の促進どころか、逆の効果を生
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