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『日本の人事部』vol.488
2015/01/06 10:00
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─日本最大のHRネットワーク─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.488】2015/01/06
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■【1/13まで】神戸大大学院教授の金井壽宏氏ほかオピニオンリーダーによる
講演の模様を期間限定で【無料】動画配信
11/18～20開催 日本の人事部「HRカンファレンス2014-秋-」
───────────────────────────────────
2014年11月18日・19日・20日、人の育成・マネジメント・採用に携わる皆さま
が集う、日本最大のHRイベント、日本の人事部「HRカンファレンス2014-秋-」
を開催いたしました。
今回はその中から、神戸大学大学院教授の金井壽宏氏、一橋大学名誉教授の
石倉洋子氏による基調講演と、慶應義塾大学の小杉俊哉氏、LIXILグループの
八木洋介氏、サイバーエージェントの武田丈宏氏、アサヒビールの杉中宏樹氏
によるパネルセッション、サイボウズ社長の青野慶久氏、
ホッピービバレッジ社長の石渡美奈氏、一橋大学教授の米倉誠一郎氏による
パネルセッションを、2015年1月13日までの期間限定で動画配信いたします。
http://jinjibu.jp/contents/ondemand201411/
【INDEX】──────────────────────────────
１. 特集 ：人事施策に役立つヒントが満載！「注目セミナー」
２. 今週の注目記事 ：リクルートはなぜ「人材輩出企業」なのか 他
３. 2015年新入社員意識調査に協力いただける企業募集！
４. 人事必見！コラム：至言＆喝言「働き方改革（1）副業解禁で得るもの」
５. 困った時の掲示板：「フレックスタイム制」における休憩時間について
６. 新年のご挨拶
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【１】特集
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
～ 次の一手！ 人事施策に役立つヒントがここに ～
◆ 2014年12月～2015年2月 開催！「注目セミナー」特集 ◆
≪人事ご担当者必見のセミナーを集めた特設ページ≫
マイナンバー対策／多面評価ツール／メンター制度／キャリア採用支援／
組織戦略・人材育成のノウハウ／次世代リーダー育成／社員総会・キック
オフイベントの創り方／ダイナミックに組織を牽引するマネジャー育成／
人材・タレントマネジメントシステムなど……詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/special/seminar.php
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪「となりの人事部」インタビュー≫
■ リクルートはなぜ「人材輩出企業」なのか～人材育成のスタンス【第1回】
傑出した「人材輩出企業」として知られるリクルートグループ。
その人材育成法には、創業以来脈々と受け継がれてきたリクルート独自のDNA
が生きています。リクルートホールディングス人事統括室室長の今村健一氏に、
起業家精神を持ち、成長し続ける人材を育てる極意をお聞きしました。
https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1126/
≪キーパーソンが 語る“人と組織”≫
■ グローバル展開も人材活用も――ソリューションこそが成功のカギ【後編】
これからの日本企業に必要なのは「ソリューション＝高い付加価値を生む力」。
ソリューションが人や組織の進歩・発展に結び付くのはなぜなのか？
前編に続き、千葉商科大学の島田晴雄教授にお話を伺いました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1124/
≪人事マネジメント「解体新書」≫
■ グローバル化の先進事例から読み解く、新しい人事のあり方【後編】
グローバル化が進む中、企業文化の浸透・最適人材の配置などの土台作りのた
めに人事部門に求められるもの――。それは、現地の歴史や文化まで含めて、
最大の理解者となり、先導役となって企業全体をけん引する力強さ。先進的事
例をもとに、これからのグローバル人事部門はどうあるべきなのかを探ります。
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/1127/
≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■キャリアコンサルタントがこっそり頼る「企業の素顔をうかがい知る方法」
転職は人生の大事なイベント。転職希望者は企業の社風や雰囲気など、出来る限
りの情報を集めたいものです。ところが最近はセキュリティーの強化などにより、
内部事情まではなかなか窺い知れないのも事実。そんな中、キャリアコンサルタ
ントがこっそり教える企業の雰囲気がよくわかるポイントがありました。
https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1131/
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【３】2015年新入社員意識調査に協力いただける企業募集！<PR>
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――◆◇◆――――――――――――――――――――――――――――――
【無料】2015年新入社員意識調査 協力企業募集のご案内（日本マンパワー）
～意識調査を活用して“新入社員教育全体”を見直しませんか？～
――――――――――――――――――――――――――――◆◇◆――――
◆2015年新入社員意識調査 協力企業募集のご案内はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=154&type=2&idx=1
高いモチベーションと志を持って入社した新入社員。
丁寧に導入教育を行い、教育担当者として期待を込めて送り出したにも
かかわらず…
1年も経つと、最近の若手は「主体性が無い」「自分で考えない」さらには
「目標意識や向上心が感じられない」そんな声が現場から聞こえてくる、
又は、悪くするとたった1～2年で退職…
なんて事は皆様の周りでありませんか？
そういった状況が毎年繰り返されているのであれば、それは特定の社員の
問題ではなく、新入社員教育のシステム（仕組み）に問題があるのかも
しれません。
新入社員意識調査を活用して“新入社員教育全体”を見直してみては
いかがでしょうか？
【見直しのポイント】
１）入社後の、彼らの内面（意識）の変化は把握できていますか？
２）導入時の教育ばかり重視していませんか？
３）環境整備（受け入れ側の教育他）は十分ですか？
【ご提案】
１）新入社員意識調査+フォロー調査で、変化の定点観測を行いましょう！
２）1年後、2年後のフォロー教育を充実させましょう！
３）彼らの心理的変化に対応するための環境（受け入れ側の教育・
個別サポートの仕組み）を整えましょう！
現場における業務経験を、がむしゃらに積み上げることも重要ですが、
本当の意味でその経験を彼らの成長や変化につなげるためには、
しっかりと内省を行うことが重要です。
新入社員の教育においても、「内省を支援」するという視点を取り入れて
みてはいかがでしょうか？
彼らは、単に仕事をこなせるようになったからといって、成長を実感できる
わけではありません。仕事の出来栄えについて周囲からフィードバックを
もらったとき、仕事からいったん離れるなどして自己をちゃんと
振り返れたとき、「ああ、もしかして自分は成長できたのかもしれないな」
と実感できるのです。
『新入社員教育を見直したい』『新入社員意識調査に関心がある』
ご相談、資料請求・お問い合わせはこちらから↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=154&type=2&idx=2
株式会社日本マンパワー マーケティング戦略室
〒101-0042 東京都千代田区神田東松下町47-1
TEL：03-5294-5041 メール：nmp-houjin@nmp-g.jp
サービス等に関するお問い合わせ
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【４】≪ 連載コラム196 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 働き方改革 】───────────────────────────
第１回：閉じられたキャリアの限界をどう超えるか
～副業解禁で得られるもの～
かつて日本の組織で働くことは、「一つの会社に定年まで勤め上げる」という
意味でした。そのリターンとして企業は終身雇用を保障し、組織と個人が長き
に渡って“持ちつ持たれつ”の関係を続けてきました。
しかし、労働市場や経営環境の変化、グローバル化の影響、そして個人の労働
価値観の変化によって、個人はキャリアアップのために転職するようになり、
企業も中途採用で新しい視点を持った人材を活用するようになりました。
この時点で “持ちつ持たれつ”の関係は終焉したと言えます。
今では、転職することは珍しいことではありません。このように、個人と企業
は互いに自立した関係になったかのように見えました。
しかし、実際にはそうではありません。転職（中途採用）が普通になったとし
ても、個人がキャリアを考えるのはあくまでも所属している組織の中にとどま
ります。やりたい仕事やいきたい部署があったとしても、その希望が100％か
なえられるわけではありません。そこに、キャリア自立のジレンマがあります。
転職（中途採用）が当たり前になったとしても、一つの組織に属する以上、個
人にとっては企業内でのキャリア――いわば“閉じられたキャリア”であるの
は、終身雇用の時と変わりません。
その閉じられたキャリアを開くための方法として、今、注目されている働き方
があります。それは従業員の副業を認めることです。まだ多くはありませんが、
既にいくつかの企業が副業を解禁しています。中には、積極的に副業を促す企
業もあり、人事パーソンとしてはこれからの新しい働き方の一つとして研究す
べきテーマです。
副業を認めることには抵抗感もあるでしょうが、以下のようなメリットにも
着目する必要があります。
（１）個人は社外でも通用するスキルやネットワークを得ることができ、
閉じられたキャリアによるリスクを減らすことができる
（２）前述のキャリア自立のジレンマを解消できる
（３）個人が副業で得たスキルやネットワークを、社内のビジネスにフィード
バックすることができる
もちろん、副業を解禁するためには、制度の変更やリスク管理が必要です。
しかし、メリットを検討しないまま副業を否定するのは合理的ではなく、戦略
的でもありません。在宅勤務や短時間勤務などの勤務形態の多様化だけではな
く、もっと視野を広く、長く考えることが、21世紀の働き方改革につながると
私は考えます。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│キャリア自立を求めるならば、個人に開かれたキャリアを提示すべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人事の本音Ｑ.≫「フレックスタイム制」における休憩時間について
弊社では「フレックスタイム制」採用していますが、本社勤務の従業員より
相談があり、対応に悩んでいます。
【弊社のフレックスタイム制】
○コアタイム
就業時間 11：00～12：00、13:00～15:00、休憩時間 12:00～13:00
○フレキシブルタイム
始業時間帯 7：00～11：00、終業時間帯 15：00～22：00
【従業員からの問合せ内容】
11：00～15：00に就業した際、12：00～13：00の休憩時間を取得せず、そのま
ま働き続けて実働４時間としてもよいか？
「６時間未満の勤務となるため、労働基準法上の休憩時間の概念は適用され
ないが、一斉休憩の概念に反し、また12：00～13：00をフレキシブルタイムに
設定していないため、認められない。」ということで問題ないでしょうか？
これは不足時間を解消したいという従業員からの申し出であるため、何かしら
の方法（組合との協定？など）で、これを認められるようにする方法はありま
すでしょうか？
▼ 専門家の回答は……？
https://jinjibu.jp/qa/detl/61126/1/
◎「匿名相談掲示板」への相談はこちら（無料）
※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
http://jinjibu.jp/qa/index.php?act=form
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【６】新年のご挨拶
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
メルマガをご購読いただいている皆さま、明けましておめでとうございます。
人、組織、経営に関する課題はますます複雑化していますが、『日本の人事部』
では今年も、経営者、人事ご担当者の皆さまを徹底してサポートして参ります。
上半期には下記のような企画を予定していますので、どうぞご期待ください。
3月 人事に関する大規模調査「人事白書2015」を実施
4月 HRの総合情報誌「日本の人事部LEADERS」を発行
5月 19・20・21日の三日間、人事の一大イベント「HRカンファレンス」を開催
その他にも日々、記事やニュースなど、最新の情報をご提供してまいります。
本年も『日本の人事部』をよろしくお願い申し上げます。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
公式Facebook: http://www.facebook.com/jinjibu.jp
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
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▽ 登録情報の変更（『日本の人事部』会員）
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このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
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掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2015 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.488】2015/01/06
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■【1/13まで】神戸大大学院教授の金井壽宏氏ほかオピニオンリーダーによる
講演の模様を期間限定で【無料】動画配信
11/18～20開催 日本の人事部「HRカンファレンス2014-秋-」
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2014年11月18日・19日・20日、人の育成・マネジメント・採用に携わる皆さま
が集う、日本最大のHRイベント、日本の人事部「HRカンファレンス2014-秋-」
を開催いたしました。
今回はその中から、神戸大学大学院教授の金井壽宏氏、一橋大学名誉教授の
石倉洋子氏による基調講演と、慶應義塾大学の小杉俊哉氏、LIXILグループの
八木洋介氏、サイバーエージェントの武田丈宏氏、アサヒビールの杉中宏樹氏
によるパネルセッション、サイボウズ社長の青野慶久氏、
ホッピービバレッジ社長の石渡美奈氏、一橋大学教授の米倉誠一郎氏による
パネルセッションを、2015年1月13日までの期間限定で動画配信いたします。
http://jinjibu.jp/contents/ondemand201411/
【INDEX】──────────────────────────────
１. 特集 ：人事施策に役立つヒントが満載！「注目セミナー」
２. 今週の注目記事 ：リクルートはなぜ「人材輩出企業」なのか 他
３. 2015年新入社員意識調査に協力いただける企業募集！
４. 人事必見！コラム：至言＆喝言「働き方改革（1）副業解禁で得るもの」
５. 困った時の掲示板：「フレックスタイム制」における休憩時間について
６. 新年のご挨拶
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【１】特集
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～ 次の一手！ 人事施策に役立つヒントがここに ～
◆ 2014年12月～2015年2月 開催！「注目セミナー」特集 ◆
≪人事ご担当者必見のセミナーを集めた特設ページ≫
マイナンバー対策／多面評価ツール／メンター制度／キャリア採用支援／
組織戦略・人材育成のノウハウ／次世代リーダー育成／社員総会・キック
オフイベントの創り方／ダイナミックに組織を牽引するマネジャー育成／
人材・タレントマネジメントシステムなど……詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/special/seminar.php
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【２】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪「となりの人事部」インタビュー≫
■ リクルートはなぜ「人材輩出企業」なのか～人材育成のスタンス【第1回】
傑出した「人材輩出企業」として知られるリクルートグループ。
その人材育成法には、創業以来脈々と受け継がれてきたリクルート独自のDNA
が生きています。リクルートホールディングス人事統括室室長の今村健一氏に、
起業家精神を持ち、成長し続ける人材を育てる極意をお聞きしました。
https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1126/
≪キーパーソンが 語る“人と組織”≫
■ グローバル展開も人材活用も――ソリューションこそが成功のカギ【後編】
これからの日本企業に必要なのは「ソリューション＝高い付加価値を生む力」。
ソリューションが人や組織の進歩・発展に結び付くのはなぜなのか？
前編に続き、千葉商科大学の島田晴雄教授にお話を伺いました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1124/
≪人事マネジメント「解体新書」≫
■ グローバル化の先進事例から読み解く、新しい人事のあり方【後編】
グローバル化が進む中、企業文化の浸透・最適人材の配置などの土台作りのた
めに人事部門に求められるもの――。それは、現地の歴史や文化まで含めて、
最大の理解者となり、先導役となって企業全体をけん引する力強さ。先進的事
例をもとに、これからのグローバル人事部門はどうあるべきなのかを探ります。
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■キャリアコンサルタントがこっそり頼る「企業の素顔をうかがい知る方法」
転職は人生の大事なイベント。転職希望者は企業の社風や雰囲気など、出来る限
りの情報を集めたいものです。ところが最近はセキュリティーの強化などにより、
内部事情まではなかなか窺い知れないのも事実。そんな中、キャリアコンサルタ
ントがこっそり教える企業の雰囲気がよくわかるポイントがありました。
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【無料】2015年新入社員意識調査 協力企業募集のご案内（日本マンパワー）
～意識調査を活用して“新入社員教育全体”を見直しませんか？～
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◆2015年新入社員意識調査 協力企業募集のご案内はこちら
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高いモチベーションと志を持って入社した新入社員。
丁寧に導入教育を行い、教育担当者として期待を込めて送り出したにも
かかわらず…
1年も経つと、最近の若手は「主体性が無い」「自分で考えない」さらには
「目標意識や向上心が感じられない」そんな声が現場から聞こえてくる、
又は、悪くするとたった1～2年で退職…
なんて事は皆様の周りでありませんか？
そういった状況が毎年繰り返されているのであれば、それは特定の社員の
問題ではなく、新入社員教育のシステム（仕組み）に問題があるのかも
しれません。
新入社員意識調査を活用して“新入社員教育全体”を見直してみては
いかがでしょうか？
【見直しのポイント】
１）入社後の、彼らの内面（意識）の変化は把握できていますか？
２）導入時の教育ばかり重視していませんか？
３）環境整備（受け入れ側の教育他）は十分ですか？
【ご提案】
１）新入社員意識調査+フォロー調査で、変化の定点観測を行いましょう！
２）1年後、2年後のフォロー教育を充実させましょう！
３）彼らの心理的変化に対応するための環境（受け入れ側の教育・
個別サポートの仕組み）を整えましょう！
現場における業務経験を、がむしゃらに積み上げることも重要ですが、
本当の意味でその経験を彼らの成長や変化につなげるためには、
しっかりと内省を行うことが重要です。
新入社員の教育においても、「内省を支援」するという視点を取り入れて
みてはいかがでしょうか？
彼らは、単に仕事をこなせるようになったからといって、成長を実感できる
わけではありません。仕事の出来栄えについて周囲からフィードバックを
もらったとき、仕事からいったん離れるなどして自己をちゃんと
振り返れたとき、「ああ、もしかして自分は成長できたのかもしれないな」
と実感できるのです。
『新入社員教育を見直したい』『新入社員意識調査に関心がある』
ご相談、資料請求・お問い合わせはこちらから↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=154&type=2&idx=2
株式会社日本マンパワー マーケティング戦略室
〒101-0042 東京都千代田区神田東松下町47-1
TEL：03-5294-5041 メール：nmp-houjin@nmp-g.jp
サービス等に関するお問い合わせ
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=154&type=2&idx=3
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【４】≪ 連載コラム196 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 働き方改革 】───────────────────────────
第１回：閉じられたキャリアの限界をどう超えるか
～副業解禁で得られるもの～
かつて日本の組織で働くことは、「一つの会社に定年まで勤め上げる」という
意味でした。そのリターンとして企業は終身雇用を保障し、組織と個人が長き
に渡って“持ちつ持たれつ”の関係を続けてきました。
しかし、労働市場や経営環境の変化、グローバル化の影響、そして個人の労働
価値観の変化によって、個人はキャリアアップのために転職するようになり、
企業も中途採用で新しい視点を持った人材を活用するようになりました。
この時点で “持ちつ持たれつ”の関係は終焉したと言えます。
今では、転職することは珍しいことではありません。このように、個人と企業
は互いに自立した関係になったかのように見えました。
しかし、実際にはそうではありません。転職（中途採用）が普通になったとし
ても、個人がキャリアを考えるのはあくまでも所属している組織の中にとどま
ります。やりたい仕事やいきたい部署があったとしても、その希望が100％か
なえられるわけではありません。そこに、キャリア自立のジレンマがあります。
転職（中途採用）が当たり前になったとしても、一つの組織に属する以上、個
人にとっては企業内でのキャリア――いわば“閉じられたキャリア”であるの
は、終身雇用の時と変わりません。
その閉じられたキャリアを開くための方法として、今、注目されている働き方
があります。それは従業員の副業を認めることです。まだ多くはありませんが、
既にいくつかの企業が副業を解禁しています。中には、積極的に副業を促す企
業もあり、人事パーソンとしてはこれからの新しい働き方の一つとして研究す
べきテーマです。
副業を認めることには抵抗感もあるでしょうが、以下のようなメリットにも
着目する必要があります。
（１）個人は社外でも通用するスキルやネットワークを得ることができ、
閉じられたキャリアによるリスクを減らすことができる
（２）前述のキャリア自立のジレンマを解消できる
（３）個人が副業で得たスキルやネットワークを、社内のビジネスにフィード
バックすることができる
もちろん、副業を解禁するためには、制度の変更やリスク管理が必要です。
しかし、メリットを検討しないまま副業を否定するのは合理的ではなく、戦略
的でもありません。在宅勤務や短時間勤務などの勤務形態の多様化だけではな
く、もっと視野を広く、長く考えることが、21世紀の働き方改革につながると
私は考えます。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
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│キャリア自立を求めるならば、個人に開かれたキャリアを提示すべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【５】困った時の「匿名相談掲示板」
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≪人事の本音Ｑ.≫「フレックスタイム制」における休憩時間について
弊社では「フレックスタイム制」採用していますが、本社勤務の従業員より
相談があり、対応に悩んでいます。
【弊社のフレックスタイム制】
○コアタイム
就業時間 11：00～12：00、13:00～15:00、休憩時間 12:00～13:00
○フレキシブルタイム
始業時間帯 7：00～11：00、終業時間帯 15：00～22：00
【従業員からの問合せ内容】
11：00～15：00に就業した際、12：00～13：00の休憩時間を取得せず、そのま
ま働き続けて実働４時間としてもよいか？
「６時間未満の勤務となるため、労働基準法上の休憩時間の概念は適用され
ないが、一斉休憩の概念に反し、また12：00～13：00をフレキシブルタイムに
設定していないため、認められない。」ということで問題ないでしょうか？
これは不足時間を解消したいという従業員からの申し出であるため、何かしら
の方法（組合との協定？など）で、これを認められるようにする方法はありま
すでしょうか？
▼ 専門家の回答は……？
https://jinjibu.jp/qa/detl/61126/1/
◎「匿名相談掲示板」への相談はこちら（無料）
※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
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【６】新年のご挨拶
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メルマガをご購読いただいている皆さま、明けましておめでとうございます。
人、組織、経営に関する課題はますます複雑化していますが、『日本の人事部』
では今年も、経営者、人事ご担当者の皆さまを徹底してサポートして参ります。
上半期には下記のような企画を予定していますので、どうぞご期待ください。
3月 人事に関する大規模調査「人事白書2015」を実施
4月 HRの総合情報誌「日本の人事部LEADERS」を発行
5月 19・20・21日の三日間、人事の一大イベント「HRカンファレンス」を開催
その他にも日々、記事やニュースなど、最新の情報をご提供してまいります。
本年も『日本の人事部』をよろしくお願い申し上げます。
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