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『日本の人事部』vol.466

2014/07/22 10:00

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        ─人事キーパーソンの情報ポータル─  http://jinjibu.jp/
            『日本の人事部』     【vol.466】2014.07.22
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓

【1】新着記事 :ビジネスガイド「仕事の効率をアップ!『昼寝』の活用」
【2】お役立ちセミナー:これからの日本企業に必要とされる人材育成とは
【3】連載コラム:至言&喝言「メンタルヘルスの取り組み再考」(4)
【4】相談掲示板:事業所の引っ越しによる特別休暇について
【5】編集後記 :情報管理の徹底が求められる「マイナンバー制度」

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      企業における【新型インフルエンザ】対策セミナー
      従業員の感染拡大防止、事業継続などの対処方法は?
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  主催:グラクソ・スミスクライン株式会社 協力:『日本の人事部』

  日時: 8月26日(火) 15:00~17:00

 いつ発生するかわからない新型インフルエンザのパンデミック。
 従業員の生命を守り、感染拡大の防止と事業を継続を図るために、企業は
 新型インフルエンザの脅威を危機管理問題としてとらえる必要があります。

 新型インフルエンザが流行し日常の業務が大幅に制限される状況において、
 人的接触を最小限に抑えながら、必須業務を継続していくためには、
 どのような方法をとるべきか。人事部として、今のうちに備えておくべき
 項目や、計画事項とは何か。詳しくご紹介いたします。

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【1】新着記事:
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≪『ビジネスガイド』提携記事/日本法令発行≫

■「労働時間」と「休憩時間」の定義を明確に!
  仕事の効率をアップさせる「昼寝」の活用と規定作成&運用
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                       社会保険労務士 奥村 禮司

仕事中に襲ってくる眠気と戦った経験を持つ人は、少なくないはず。
睡眠不足は時に重大な事故を招くなど、決して侮ってはいけない問題です。
短時間睡眠の研究が進むアメリカでは、昼寝によって作業効率の改善を図る
企業が増加中。見直されつつある「昼寝の効用」をオフィスに導入するために
は、どのような制度や環境が必要なのでしょうか――。

本記事では、社会保険労務士の奥村禮司氏が、昼寝の社内制度化に向けた具体
的な施策や制度運用上の留意点などについて、詳しく解説しています。

▼ 詳しい内容はこちら
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【2】お役立ちセミナーのご案内 <PR>
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景気の先行き期待感から、人材市場は採用・育成ともに加熱しています。

他社よりも優秀な人材を獲得し、自社で利益を上げる人材に育成していく。
多様化する市場で勝ち抜いていくために、人材をどのように育成していくか
は、大きなテーマとなっています。
会社ごとにビジネスモデル、成長ステージが違い、求められる人材はそれぞ
れです。何をもって「仕事のできる人材」かは会社によって異なります。

しかしながら、調査の結果にもあるように「他社でも通用する人材」を育て
大きく成長している会社も存在します。
※「活躍人材に関するアンケート」調査結果(『日本の人事部』2014調査)
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=133&type=2&idx=1

自社でしか通用しない人材育成で果たして生き残っていけるのか。
この先10年、20年自社が永続的に発展していくためには、
今、人材育成におけるパラダイム転換が必要なのではないでしょうか。

今回のセミナーでは、
・「他社でも通用する人材」に共通する能力はなにか。
・「他社でも欲しがられる人材」はどうしたら育つのか。
をテーマに取り上げます。

育成の結果、他社でも活躍しうる人材が自社でロイヤリティ高く活躍し、
さらに貴社が発展することを願っています。

―――――――――――――――――――――――――――――――――――
【人材育成特別セミナー】2014年8月5日(火)開催 《無料》
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 「これからの日本企業に必要とされる人材育成とは」
 ~自社でしか通用しない人材育成をいつまで続けますか?~
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◎第一部 安田佳生氏
『飛び抜けて出来る人材の共通点』~デキる人材は、実は手抜き人材だった!
 ・「活躍人材に関するアンケート」調査結果で見る「出来る人材の共通点」
 ・ランキングTOP企業への取材から見えて来た「出来る人材が育つ土壌」
 ・依頼された仕事を完璧にこなしても給料が増えない時代
 ・出来る人材はオーダーを書き換えていた
 ・オーダーの書き換えとは何か?
 ・オーダーを書き換えるために必要な能力とは?
 ・まとめ:「出来る人材」と「出来そうな人材」の違い

◎第二部 上林周平氏(シェイク 取締役)
「エース人材を育てる、経験と組織支援」
 ・これからの企業が育てるべき人材とは
 ・同じ経験をしても、成長に違いが出るのはなぜなのか
 ・一定期間で大幅な成長を遂げた人材に起こっていること
 ・エース人材がいる職場の特徴
 ・大きな経験をさせるのが難しい時代だからこそ経験させるべきこと

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【お問い合わせ】『日本の人事部』特別セミナー事務局
 Email: spevent@jinjibu.jp

【セミナー主催】 株式会社シェイク 
 URL: http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=133&type=2&idx=3

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【3】≪ 連載コラム174 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR(人事)の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【 メンタルヘルスの取り組み再考 】──────────────────

第4回:助け合う風土をどう作るか
    ~競争から切磋琢磨(せっさたくま)へ~

心の健康が損なわれる原因はさまざまですが、「職場での人間関係」や「長時
間労働」に加えて、いわゆる成果主義の導入により生じる「他者との競争によ
るストレス」も一因として挙げられるのではないかと私は考えます。

年齢ではなく成果によって役職や報酬が決まる仕組みは、モチベーションアッ
プにつながる反面、次のようなマイナスの影響を従業員に与えることがありま
す。

(1)役職から外れたり、ランクが下がったりすることで
   自分が否定されたと感じてしまう
(2)給与・賞与が下がることで経済的なダメージを受ける
(3)相対評価の結果として「誰かに負けた」というショックを受ける

特に(3)の場合は“負けた相手”が社内にいて、場合によってはそれが同期
の友人だったり、年下の部下や後輩だったりするため、そのショックはきわめ
て大きなものとなるでしょう。

上記の(1)~(3)に対して、一時的にショックを受けるものの、「次は頑
張ろう」とすぐに思える人もいます。しかし多くの場合、完全に立ち直るまで
にはある程度の時間がかかります。中には時間が経ってもなかなか立ち直れず、
それが引き金となってメンタルヘルス不全となってしまう人もいるかもしれま
せん。

人事パーソンとして、このような状況にはどう対応すればよいのでしょうか。
成果主義をやめたり、降格・降給の仕組みを廃止したりすればよいのでしょう
か。そんな単純な話ではないことは明らかです。競争する風土を維持しつつ、
従業員の心の健康も維持する――この二つをどう両立させるかが人事パーソン
に託された課題です。

この重要な課題を考える時、人事パーソンは次の二つの視点を忘れないように
してください。

 ⇒ 勝者と敗者を生む競争ではなく、
   互いの成長のために切磋琢磨(せっさたくま)する風土をどう作るか
 ⇒ 良い評価がもらえなかった従業員をどうフォローするか

「他者を蹴落としてでも勝つ」という風土は、組織に長期的なメリットをもた
らしません。そのような風土はいずれ全ての従業員のモチベーションを下げ、
業績の悪化や人材流出につながります。助け合って仕事をする風土を醸成する
ことで、メンタルヘルスを守りながら、継続的に高い業績を出すことができる
組織を目指しましょう。


┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│                                 │
│殺伐とした競争風土は、長期的にはメリットを生み出さないと知るべし!│
│                                 │
└─────────────────────────────────┘

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【4】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Q│ 事業所の引っ越しによる特別休暇について(愛知県/その他業種)
└─┴───────────────────────────────┘

事業所の引っ越しで平日に業務が遂行できないため、従業員に引っ越し休暇を
付与する予定です。弊社の就業規則での特別休暇には、このような事業所引っ
越しでの休暇内容の記載はなく、唯一このほか関連諸規定で定める休暇とのみ
あります。

また、転勤規定においては、従業員の引っ越しにかかわる休みの記載はありま
すが、事業所のことは何もふれておらず、ただ本規定等で解決できない場合は
所属長を経て人事担当部門長の承認により別の取り扱いをすることができると
あります。どのような取り扱いをすべきでしょうか。

 詳細はこちら↓
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 人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
 ご利用は無料です!(※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です)

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 ※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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【5】編集後記:情報管理の徹底が求められる「マイナンバー制度」
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。

2016年1月から「マイナンバー制度」の利用が始まります。すべての国民に番
号を割り振り、社会保障や税などの個人情報を一元管理する仕組みで、行政の
各種手続きが簡単になり、利便性が高まるなどのメリットがあります。

一方で、個人情報の漏えいや不正利用を懸念する声も多く、情報の取り扱いに
は細心の注意を払わなければなりません。企業では、従業員の給与を支払う際、
マイナンバーを給与支払報告書に記載することが義務付けられます。マイナン
バー情報が流出した場合は、法律で罰せられるため、多くの従業員を抱える大
手企業では、管理ルールの整備や運用システムの開発といった準備を始めてい
るところも多いとのこと。

「マイナンバー制度」の導入まで、約1年半――。情報漏えいなどの問題が発
生すれば、経営に重大な影響を及ぼすだけでなく、社会的な信用を失うことに
もなります。従業員教育はもちろんのこと、一人ひとりが情報管理に対する認
識を深め、企業も万全の体制作りをしていくことが重要です。

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