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『日本の人事部』vol.461

2014/06/17 10:00

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            『日本の人事部』     【vol.461】2014.06.17
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓

【1】新着記事 :人事部インタビュー「株式会社 学研ホールディングス」
         『労政時報』提携記事「役員報酬・賞与等の最新実態」
         レポート「ASTDに見るグローバルの人材/組織開発の動向」
【2】お役立ち情報:ソーシャル時代の採用広報ツール Wantedly Admin
【3】連載コラム:至言&喝言「マネジャーの土台をどう作るか」(3)
【4】相談掲示板:「モチベーショングラフ」の実施にあたって
【5】編集後記 :相手の心の声に耳を傾ける「接遇」の姿勢から学ぶこと

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┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃特別企画/通勤費管理のシステム化で負担軽減          ┃
┃ ┃     ――いま求められる“攻め”の人事管理とは?     ┃
┃ ┃        ~ 東急ハンズ成功の秘訣 ~         ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

 人事総務部門のルーティン業務において、大きな負担になっているのが
 通勤交通費の管理。最短経路の確認やバス利用の不可、定期代の検索から
 途中解約の返金算出など、時間と手間のかかる作業を、ワンストップで
 簡単に処理できたなら、基幹業務に費やせる時間と労力は計り知れません。

 戦略人事への転換に欠かせない、業務の棚卸と見直し。
 4000人の従業員の通勤費管理に忙殺されていた、東急ハンズの総務部門が、
 理想的なシステムの導入によって劇的な業務改善に成功するまでのエピソー
 ドをご紹介します。

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■ 日本の人事部「HRアワード2014」エントリー受付中!
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『日本の人事部』では、HR関連では最も権威のある賞として
多くの方々からご支持いただいている「HRアワード」を今年も開催いたします。

現在『日本の人事部』会員の皆さまのご意見を募集しております。
企業の人事に関する取り組みや、人事関連の書籍・サービスで、
高く評価できるものがございましたら、下記のURLから投票してください。
自薦も大歓迎です!

http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=497&advr_id=959&idx=10
 
※応募は、平成26年7月7日(月)までにお願いいたします。

各賞の発表は、11月に開催する日本の人事部「HRカンファレンス2014-秋-」
にて行います。皆さまのご意見をお待ちしております!


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■【7/11まで】元プロ野球監督の野村 克也氏ほかオピニオンリーダーによる
       講演の模様を期間限定で【無料】動画配信
    5/20~22開催 日本の人事部「HRカンファレンス2014-春-」
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2014年5月20日・21日・22日、人の育成・マネジメント・採用に携わる皆さまが
集う、日本最大のHRイベント、日本の人事部「HRカンファレンス2014-春-」を
開催いたしました。

今回はその中から、早稲田大学教授の白木 三秀氏、日立総合経営研修所
取締役社長の山口 岳男氏、マーサー ファーイースト地域代表の古森 剛氏に
よるパネルセッションと元プロ野球監督の野村 克也氏による基調講演を、
7月11日までの期間限定で動画配信いたします。

http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=497&advr_id=959&idx=11


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【1】新着記事:
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≪「となりの人事部」インタビュー≫

■ 次世代を担う社員の成長と挑戦を支援
  ――学研の「経営人財」育成に向けた取り組みとは
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  株式会社 学研ホールディングス 人事戦略室長 ダイバーシティ推進室長
                              小林徹さん
  株式会社 学研パブリッシング 取締役 広告コミュニケーション事業部長
                             小袋朋子さん

分社化により若手経営層の育成が急務となった学研グループでは、「ケースス
タディーではなくあくまで現場で。」のポリシーに則り、1年という短期で結
果を出すことを求められるジュニアボード施策やグループ横断で新規事業を創
り出す「G-1グランプリ」を実施。社員の士気を高め、社内の活性化につな
げています。常に新しい仕掛けを打ち出し、次世代の「経営人財」育成に挑戦
する学研の取り組みをご紹介します。

▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=497&advr_id=959&idx=1

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≪労政時報≫

■ 2013年役員報酬・賞与等の最新実態
 ~賞与や業績との連動は進んでいる? 企業規模による格差も存在

労務行政研究所(理事長:矢田敏雄)では、調査資料が少ない役員の年間報酬
(報酬月額・年間賞与)その他処遇に関する調査を1986年以降継続して行って
います。本記事では、その最新調査結果の中から「常勤役員の報酬・賞与の水
準」「業績連動型報酬の導入状況」を中心に紹介します。

▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=497&advr_id=959&idx=2

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≪イベントレポート≫

■ASTD2014 International Conference & Expo
 ~ASTDに見るグローバルの人材・組織開発の動向~

2014年5月4日~7日に、米国ワシントンD.C.にて、
人材開発や組織開発に関する世界で一番大きなイベント、
「ASTD2014 International Conference & Expo(ICE)」が開催されました。

毎年世界各国から集まった先駆的企業やプラクティショナー、教育機関・行政
体のリーダーたちが、現在直面している課題やこれからの人材・組織開発のあ
り方について、組織の枠を超えて多くの人と学び合います。
イベントの模様をレポートにまとめましたので、ぜひご覧ください!

▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=497&advr_id=959&idx=3

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【2】お役立ち情報のご案内 <PR>
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■Wantedly Adminとは

Wantedly Adminは、従来のリクルーティング・サービスとは異なり、「給与」
や「職歴」などの条件でのマッチングではなく「モチベーション」や「仕事仲
間」などのやりがいや環境による求人者と求職者のマッチングを行います。
求人、求職者の双方がFacebookでのつながりや発信している情報をみることに
よって、企業に気軽に訪問できるだけでなく、履歴書では分からないお互いの
個性が理解できミスマッチを防ぎます。


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従来の媒体やエージェントでは、「今の仕事が嫌でともかく転職したい!」と
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【3】≪ 連載コラム169 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR(人事)の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【 マネジャーの土台をどう作るか 】──────────────────

第3回:マネジャーによるエンパワーメントの重要性
    ~“見習い”を経験させる~

将来のマネジャー候補を育てるための一番の近道は、やはりマネジメント体験
を積ませることです。

少しずつ、かつ継続的にマネジメントを体験させることで、若手の中にマネジ
ャーの土台が出来上がっていきます。逆に言えば、少しずつの積み重ねこそが
必要であり、マネジャーを急に育てることは難しいのです。

マネジメントを体験させるためには、現在のマネジャーの関わりが極めて重要
となります。最も簡単にできるのは、マネジャーが自分の業務の一部を候補者
に渡すこと。いわゆるエンパワーメントです。

ここで大切なことは、エンパワーメントが権限移譲という名の“丸投げ”にな
らないように注意することです。エンパワーメントは「権限移譲」と訳される
こともありますが、単に仕事を渡したり、一部の意思決定権を渡したりするだ
けではありません。やり方も含めて自由に行わせるせることでメンバーに挑戦
することを促し、最終的な責任は上司が持つ――これが人材育成におけるエン
パワーメントです。

マネジャーの仕事をエンパワーメントする場合、例えば次のような方法が考え
られます。

(1)マネジャーが出張などで1日席を外すような場合に、マネジャー候補者
   に1日役割を代行させる
(2)マネジメント業務の中の一つをマネジャー候補者に渡し、継続的に担当
   させる
(3)マネジャーが会議に出席する場合、その資料作りを一緒に行ない、会議
   にも同席させる

これらはほんの一例であり、特にコストもかからず簡単にできることばかりで
す。その障害となるのは、次のようなマネジャー自身の姿勢や気持ちです。

 ■ マネジャーがリスクテイクしない
 ■ 次世代マネジャーを育成することにコミットしていない
 ■ 自分だけよければいいと思っている

人を育てるということはある程度の時間が必要であり、育てる側の「待つ力」
が必要となります。すぐに結果を求められる昨今の風潮とは逆の考え方をしな
ければならないこともあります。それを「面倒」「非効率」と言って切り捨て
てしまうと、そのツケがそう遠くない将来に回ってくることを忘れてはなりま
せん。


┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│                                 │
│マネジャー育成の最大の敵は、マネジャー自身の怠慢にあると知るべし!│
│                                 │
└─────────────────────────────────┘

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【4】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Q│ 「モチベーショングラフ」の実施にあたって(東京都/その他業種)
└─┴───────────────────────────────┘

2014年度入社新卒のフォローアップ研修を検討中で、研修内のコンテンツの
ひとつとして「モチベーショングラフ」を実施したいと思っています。

35名程の人数でファシリテーターは1名を予定。どのようにファシリテートす
るかによって、取りとめもない状態(愚痴を言うだけの場)となってしまうの
ではないかと感じています。

モチベーションが高い時、低い時それぞれに深堀をして、なぜ上がったのか、
下がったのか自身で気付かせることに意味をなすと聞いたことがありますが、
そういうものなのでしょうか。ファシリテートの仕方も含めご教示ください。

 詳細はこちら↓
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【5】編集後記:相手の心の声に耳を傾ける「接遇」の姿勢から学ぶこと
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。

皆さんは「接遇」という言葉をご存知でしょうか。ただの接客ではなく心のと
もなった応対――「思いやりの気持ちを持って、もてなすこと」の意で、サー
ビス業を中心に接遇研修を取り入れる企業も多いそうです。

先日、接遇のプロに話を聞く機会がありました。その方は「お客様の心の声に
耳を傾けることが大事」と仰っていました。心地いいと感じる“もてなし”を
実現するためには、相手をよく観察することが重要だそうです。何をしたいの
か、どんなことを望んでいるのかをくみ取り、お客様の行動をサポートするこ
とで、真の顧客満足につながるといいます。

接遇にはマニュアルのようなものはなく、相手の立場や状況を察して、一人ひ
とりに合った声掛けや応対を行わなければなりません。メンバーと協力して、
仕事を進めるビジネスの現場でも、接遇の姿勢から学ぶべきことは多いのでは
ないでしょうか。

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