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『日本の人事部』vol.459
2014/06/03 10:00
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「自分で考えて動いて欲しいのに・・」そんな社員をどう育成しますか？
自立型研修 ４つのパターン■無料で研修５コース体験■
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『日本の人事部』 【vol.459】2014.06.03
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：アイデム 人と仕事研究所 提携「パート活用のヒント」
【２】お役立ちセミナー：人材マネジメントの質を上げるデータ活用とは？
【３】連載コラム：至言＆喝言「マネジャーの土台をどう作るか」（１）
【４】相談掲示板：昇格要件（異動経験）の追加について
【５】編集後記 ：実践重視の「ジュニアボード」の取り組みとは
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
───────────────────────────────────
～3,000社の人事に企業の「今」を聞きました！～
大規模調査レポート『日本の人事部 人事白書2014』発刊！
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今春、弊社では、全国約60,000社の『日本の人事部』会員に向け、大規模な
アンケートを実施。調査結果を『日本の人事部 人事白書2014』としてまとめ、
このたび発刊いたしました。詳細は以下をご覧ください。
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◎主な内容：
PART１「採用」：新卒採用／中途採用
PART２「育成」：新入社員の育成・定着率・離職理由／ミドルマネジャー育成
PART３「雇用に関する法改正」：改正労働契約法／改正高年齢者雇用安定法／
労働者派遣法改正案
PART４「職場環境」：女性管理職／ワークライフバランス／育児休業／
介護休業／メンタルヘルス
※各分野のオピニオンリーダーによる解説あり
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】新着記事：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪「アイデム 人と仕事研究所」提携記事≫
■ パート活用のヒント
人材確保のために他社より高い採用時の賃金設定はどこまで有効か？
最近何かと話題に上ることの増えた、パート・アルバイトの待遇問題。
人材の確保に苦労する企業の様子も、連日報じられています。
人件費が上昇傾向にある今、企業が抱える課題と解決策を
最新のアンケート結果から分析します。
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┃ ～「タレントマネジメントシステム」の導入前に改めて考える～
┃ 人事がビジネスに貢献していくための、システム導入・活用のポイント
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人事のシステム導入が失敗し、人材データの活用が
上手くいかないのには、『はっきりとした理由』があります。
今、「タレントマネジメントシステム」の導入を検討する企業が増える一方、
その活用に苦戦する企業も増えています。その原因と、取るべき対策を知らな
ければ、大きな投資も失敗に終わってしまいます。そこで改めて、人事がビジ
ネスに貢献するために必要なシステムとは、その構築のために考えるべきこと
について考えるセミナーを開催します。
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お申込が間に合わなかった方はぜひご参加ください。
「タレントマネジメントシステム」が注目される中、システムを上手く活用し
て戦略人事を実現している企業は、単に「タレントマネジメント」という枠の
中では発想をしていません。
真に経営に貢献する人材データ活用とは何なのか。そのためにはどのようなシ
ステムが求められているのか。
Rosic の企画総責任者であり、人材マネジメントシステムの導入経験を豊富に
持つエキスパートが、じっくりとお話します。
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■Rosic人材マネジメントシステムは多くの企業に選ばれています
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■インフォテクノスコンサルティング株式会社とは？
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インフォテクノスコンサルティングは、人事・人材マネジメントの世界にIT
を活かすことを目標に、10年以上サービスを提供してきた企業です。
ITの力を最大限に活かして、御社の人材マネジメントの質を向上させる支援を
行います。
>>お問合わせ先：東京都新宿区四谷2-12-1 野村不動産四谷ビル6F
TEL：03-5919-3611／MAIL：info@itcc.co.jp
URL： http://www.rosic.jp/outline.html
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【３】≪ 連載コラム167 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 マネジャーの土台をどう作るか 】──────────────────
第１回：マネジャーとの接点を増やす
～経営者とマネジャーの気付きが重要～
マネジャーの育成は、多くの企業にとって急務となっています。最近は「マネ
ジャーになりたくない」と思う人が増えており、スキルの面からだけでなく、
意欲の面からもマネジャー育成が難しい状況にあります。
今月は、次世代のマネジャーとなる若手・中堅社員に、どのようにしてマネジ
ャーの“土台”を作っていくべきかを考えます。
かつては先輩の“背中”を見て、マネジャーとしてのワザやコツを盗むことが
可能でした。しかし今は、マネジャーも一人のプレーヤーとしての役割が期待
されているケースが多く、マネジャーとマネジャー候補者が共に過ごす時間が
減っています。
日常業務の中でマネジャーと接する機会が少なければ、マネジメントのOJTを
受けることはできません。そして、忙しすぎるマネジャーを見て、部下である
マネジャー候補者は思うのです、「マネジャーにはなりたくない」と。
このような状況に陥っているために次世代のマネジャーが育たないことを、ま
ずは経営者やマネジャーが理解する必要があります。それなしには、マネジャ
ーの土台を作ることはできません。さらに、経営者には次の２点が求められま
す。
（１）経営者がマネジャー候補である若手や中堅層と接する機会を持つ
⇒マネジメントの難しさと醍醐味(だいごみ)、やりがいなどを若い世代
に伝える。そうした仕掛けを人事パーソンが行なう
（２）現在のマネジャー層の仕事の見直しを検討する
⇒マネジャーにプレーヤーとしての役割を求めすぎると、マネジメント
業務はどうしても手薄になる、もしくは邪魔になることを知る
このうち、（２）は特に重要です。そもそも育成対象である部下と同じプレー
ヤーの役割をマネジャーが担うと、部下とはライバル関係になってしまいます。
“教え損”になることを避けて、部下を育てようという考えが出にくくなるこ
とに経営者や人事部は気付かなければなりません。
一方、現在のマネジャーが心掛けるべきこととしては、メンバーとのリアルな
接点を作ることです。プレイングマネジャーは特に意識して、限られた時間内
でメンバーとの意味ある関わりを持つようにしましょう。
例えば、マネジメント業務について、メンバーに相談や意見を求めてみること
も有効です。答えが出なくても、メンバーにとってはマネジメント業務の中身
が分かるというメリットがあります。また、マネジャー自身もメンバーに語る
ことで、課題が整理され、新しいアイデアが浮かぶことも期待できます。
マネジャーに限らず、人材育成の中心はやはりOJTです。リアルかつビビッド
に学べる現場を重視し、OFF-JTに頼り過ぎることはやめましょう。OFF-JTはあ
くまでも補完的な位置付け。マネジメントに「正解」はないので、OFF-JTに頼
りすぎると「頭でっかち」なマネジャーができあがる危険性があることを認識
しましょう。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 姿の見えないマネジャーからワザは盗めない。 │
│ マネジャーの背中を見せるべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 昇格要件（異動経験）の追加について（静岡県 ／その他業種）
└─┴───────────────────────────────┘
当社では現在、制度変更の一環として、資格等級の再定義と昇格ルールの見直
しを検討しています。ルールを設計する上で、経営幹部候補者には、さまざま
な部署での経験（国内外転勤含む）をした上で、ビジネスを俯瞰（ふかん）す
る能力を身に付けてもらいたいという思いから、一定の上位等級への昇格要件
に、「転勤を含む複数部署での経験」を加えられないかと検討しております。
しかしながら、改正男女雇用機会均等法などの間接差別に抵触してしまうので
はないかと、法的観点からの判断ができない状況です。
上記経営幹部候補者が該当している、いわゆる「総合職」とは別に、就業地域
を限定した「地域総合職」が存在していますので、社員側も自己選択してキャ
リアを形成していける環境にあります。今回の経営幹部候補者は、上昇志向が
強く、どんどん外に出て行って、色々な経験をしたいという志向の社員達です。
アドバイスをお願いいたします。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=488&advr_id=926&idx=2
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=488&advr_id=926&idx=3
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=488&advr_id=926&idx=4
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【５】編集後記：実践重視の「ジュニアボード」の取り組みとは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、「経営人材」の育成に注力している会社を取材しました。その会社では、
各グループ会社から選抜した社員による、「ジュニアボード」を実施。１年間
にわたって、経営マインドやスキルを学ぶとともに、現経営陣が手をつけられ
ていない経営課題を見つけ出し、解決に挑みます。
人事ご担当者は「１年間という限られた期間で、具体的な“結果”を出すこと
が、私たちのジュニアボードの特徴。研修の場ではなく、実践の場です。経営
者としての視野の広さ、視座の高さを養うためには、現実の経営課題に取り組
み、経験を積むことが必要だと考えています」と仰っていました。
取り組みを始めて三年――。同社では、ジュニアボードの卒業生が中核となり、
経営層や社員を巻き込みながら、新規事業に挑戦する動きが広がっているそう
です。この会社のように、次世代を担う人材の成長を促すような「場」を作り、
社員が行動を起こす仕掛けを作っていくことは、「自律型人材」の育成におい
ても大変効果的だと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
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▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
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http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=488&advr_id=926&idx=5
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【 メールの表示について 】
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正しく表示されるように作成しております。
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掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2014 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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『日本の人事部』 【vol.459】2014.06.03
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：アイデム 人と仕事研究所 提携「パート活用のヒント」
【２】お役立ちセミナー：人材マネジメントの質を上げるデータ活用とは？
【３】連載コラム：至言＆喝言「マネジャーの土台をどう作るか」（１）
【４】相談掲示板：昇格要件（異動経験）の追加について
【５】編集後記 ：実践重視の「ジュニアボード」の取り組みとは
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～3,000社の人事に企業の「今」を聞きました！～
大規模調査レポート『日本の人事部 人事白書2014』発刊！
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今春、弊社では、全国約60,000社の『日本の人事部』会員に向け、大規模な
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◎主な内容：
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PART２「育成」：新入社員の育成・定着率・離職理由／ミドルマネジャー育成
PART３「雇用に関する法改正」：改正労働契約法／改正高年齢者雇用安定法／
労働者派遣法改正案
PART４「職場環境」：女性管理職／ワークライフバランス／育児休業／
介護休業／メンタルヘルス
※各分野のオピニオンリーダーによる解説あり
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【１】新着記事：
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≪「アイデム 人と仕事研究所」提携記事≫
■ パート活用のヒント
人材確保のために他社より高い採用時の賃金設定はどこまで有効か？
最近何かと話題に上ることの増えた、パート・アルバイトの待遇問題。
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人事のシステム導入が失敗し、人材データの活用が
上手くいかないのには、『はっきりとした理由』があります。
今、「タレントマネジメントシステム」の導入を検討する企業が増える一方、
その活用に苦戦する企業も増えています。その原因と、取るべき対策を知らな
ければ、大きな投資も失敗に終わってしまいます。そこで改めて、人事がビジ
ネスに貢献するために必要なシステムとは、その構築のために考えるべきこと
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┃ ★ 6/17（火）15：30～17：30（東京・四谷） ★
┃ ～システム活用なしに戦略人事は語れない！～
┃ Rosic が実現する新時代の人材データ活用
┃ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=125&type=2&idx=3
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て戦略人事を実現している企業は、単に「タレントマネジメント」という枠の
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【３】≪ 連載コラム167 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 マネジャーの土台をどう作るか 】──────────────────
第１回：マネジャーとの接点を増やす
～経営者とマネジャーの気付きが重要～
マネジャーの育成は、多くの企業にとって急務となっています。最近は「マネ
ジャーになりたくない」と思う人が増えており、スキルの面からだけでなく、
意欲の面からもマネジャー育成が難しい状況にあります。
今月は、次世代のマネジャーとなる若手・中堅社員に、どのようにしてマネジ
ャーの“土台”を作っていくべきかを考えます。
かつては先輩の“背中”を見て、マネジャーとしてのワザやコツを盗むことが
可能でした。しかし今は、マネジャーも一人のプレーヤーとしての役割が期待
されているケースが多く、マネジャーとマネジャー候補者が共に過ごす時間が
減っています。
日常業務の中でマネジャーと接する機会が少なければ、マネジメントのOJTを
受けることはできません。そして、忙しすぎるマネジャーを見て、部下である
マネジャー候補者は思うのです、「マネジャーにはなりたくない」と。
このような状況に陥っているために次世代のマネジャーが育たないことを、ま
ずは経営者やマネジャーが理解する必要があります。それなしには、マネジャ
ーの土台を作ることはできません。さらに、経営者には次の２点が求められま
す。
（１）経営者がマネジャー候補である若手や中堅層と接する機会を持つ
⇒マネジメントの難しさと醍醐味(だいごみ)、やりがいなどを若い世代
に伝える。そうした仕掛けを人事パーソンが行なう
（２）現在のマネジャー層の仕事の見直しを検討する
⇒マネジャーにプレーヤーとしての役割を求めすぎると、マネジメント
業務はどうしても手薄になる、もしくは邪魔になることを知る
このうち、（２）は特に重要です。そもそも育成対象である部下と同じプレー
ヤーの役割をマネジャーが担うと、部下とはライバル関係になってしまいます。
“教え損”になることを避けて、部下を育てようという考えが出にくくなるこ
とに経営者や人事部は気付かなければなりません。
一方、現在のマネジャーが心掛けるべきこととしては、メンバーとのリアルな
接点を作ることです。プレイングマネジャーは特に意識して、限られた時間内
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例えば、マネジメント業務について、メンバーに相談や意見を求めてみること
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ことで、課題が整理され、新しいアイデアが浮かぶことも期待できます。
マネジャーに限らず、人材育成の中心はやはりOJTです。リアルかつビビッド
に学べる現場を重視し、OFF-JTに頼り過ぎることはやめましょう。OFF-JTはあ
くまでも補完的な位置付け。マネジメントに「正解」はないので、OFF-JTに頼
りすぎると「頭でっかち」なマネジャーができあがる危険性があることを認識
しましょう。
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│ 姿の見えないマネジャーからワザは盗めない。 │
│ マネジャーの背中を見せるべし！ │
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└─────────────────────────────────┘
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【４】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 昇格要件（異動経験）の追加について（静岡県 ／その他業種）
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当社では現在、制度変更の一環として、資格等級の再定義と昇格ルールの見直
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な部署での経験（国内外転勤含む）をした上で、ビジネスを俯瞰（ふかん）す
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に、「転勤を含む複数部署での経験」を加えられないかと検討しております。
しかしながら、改正男女雇用機会均等法などの間接差別に抵触してしまうので
はないかと、法的観点からの判断ができない状況です。
上記経営幹部候補者が該当している、いわゆる「総合職」とは別に、就業地域
を限定した「地域総合職」が存在していますので、社員側も自己選択してキャ
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強く、どんどん外に出て行って、色々な経験をしたいという志向の社員達です。
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◎「匿名相談掲示板」とは…
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【５】編集後記：実践重視の「ジュニアボード」の取り組みとは
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、「経営人材」の育成に注力している会社を取材しました。その会社では、
各グループ会社から選抜した社員による、「ジュニアボード」を実施。１年間
にわたって、経営マインドやスキルを学ぶとともに、現経営陣が手をつけられ
ていない経営課題を見つけ出し、解決に挑みます。
人事ご担当者は「１年間という限られた期間で、具体的な“結果”を出すこと
が、私たちのジュニアボードの特徴。研修の場ではなく、実践の場です。経営
者としての視野の広さ、視座の高さを養うためには、現実の経営課題に取り組
み、経験を積むことが必要だと考えています」と仰っていました。
取り組みを始めて三年――。同社では、ジュニアボードの卒業生が中核となり、
経営層や社員を巻き込みながら、新規事業に挑戦する動きが広がっているそう
です。この会社のように、次世代を担う人材の成長を促すような「場」を作り、
社員が行動を起こす仕掛けを作っていくことは、「自律型人材」の育成におい
ても大変効果的だと思います。
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
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