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『日本の人事部』vol.457

2014/05/20 10:00

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            『日本の人事部』     【vol.457】2014.05.20
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓

【1】新着記事 :ビジネスガイド「“うつ”の困難事例―具体的対応とは」
【2】お役立ちセミナー:経営層・人事部長向け~リーダーシップ・部下育成
【3】連載コラム:至言&喝言「若手社員の離職防止策を考える」(3)
【4】相談掲示板:休職中の社員に届くEメールの開封について
【5】編集後記 :「HRカンファレンス2014‐春‐」、いよいよ開催!

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【1】新着記事:
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≪『ビジネスガイド』提携記事/日本法令発行≫

■ 診断書の情報だけで判断してはいけない! 精神科産業医が教える
  職場でみられる「うつ」の困難事例における具体的対応
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                 筑波大学医学医療系助教 宇佐見 和哉

職場のメンタルヘルス対策に関わっている方は、「うつ病」や「うつ状態」と
いう言葉をよく耳にされるでしょう。多くは主治医が記載する診断書に基づく
ものですが、時には患者さん本人から、「自分は『うつ』なんです」と相談さ
れることもあります。

うつ病の方へは、古くから「励ましはダメ」「頑張らせてはいけない」という
対応が望ましいとされてきました。しかし、近年ではそのような対応をしても
うまくいかない事例が増え、職場においてさらなる混乱を招いています。この
背景には、「うつ」と「うつ病」とが混同されていることが大きな原因になっ
ています。この「うつ」は、医学的には「うつ状態(抑うつ状態ともいう)」
とされるものです。本記事では、職場において困難事例と考えられるうつ状態
の理解と具体的対応について解説していきます。

▼ 詳しい内容はこちら
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※7つの習慣(R)は、米国フランクリン・コヴィーまたは、
フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社の登録商標です。
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【3】≪ 連載コラム165 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR(人事)の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【若手社員の離職防止策を考える】───────────────────

第3回:若年層を「中期計画」でリテンション
    ~5ヵ年計画の策定~

変化の激しい現代、一つの企業に定年まで勤め上げることはもはや現実味を失
っています。終身雇用を前提とすることはできず、人材のリストラクチャリン
グも珍しくなくなった今では、企業としては新規採用者全員を定年までリテン
ションしたいわけではないのが本音だと思います。

もちろん、優秀な人材には長くとどまって成果を出し続けて欲しいでしょうが、
成果を出し続けられない人材については、ある時期がきたら別のキャリアを見
つけて欲しいと思っているはず。

その際、何のスキルも身につけさせないまま、キャリアチェンジを願うのはあ
まりにも酷です。そこで提案したいのが、従業員にキャリアチェンジを要求す
ることもあるという視点と、若年層の定着をセットで考えるということです。

中期的な視点で若年層を育成することは、その間のリテンションにつながりま
す。その結果、汎用性の高いスキルを身につけさせることができれば、将来、
人員調整を行なう場合でも、「何も持たせないまま放り出す」ことにはならず
に済みます。

なお、ここでいう「中期」とは、おおよそ5年くらい。「5ヵ年計画」で若年
層を一人前に育て上げ、そこから先は本人の能動的・主体的な努力に委ねます。

「5ヵ年計画」のプログラムは企業によってさまざまでしょうが、次の3点は
どの企業にも共通して必要なものです。

1.レベルの高いコミュニケーション力を修得させる
 ・自分の意見を相手の立場を考慮しながら発言する「アサーション」を身に
  つける
 ・バーバル、ノンバーバル両面から他者の意見や気持ちを理解することので
  きる「共感力」を身につける

2.プロジェクトマネジメント力を修得させる
 ・小規模プロジェクトのリーダーを経験させ、他者との関係を調整しながら
  目標達成に向けて何をすべきか学ばせる
 ・担当させるプロジェクトの規模を次第に大きくし、コンフリクトにどう対
  処するか、ジレンマや矛盾とどう向き合うかを学ばせる

3.継続して学ぶ力を修得させる
 ・学習するクセをつけさせるために、OJTはもちろんのこと、OFF-JTも計画
  的に行い、上記の1や2を身につけさせる
 ・個人が取り組む自己啓発に対するサポートも行う

なお、上記の3点は同時に進めていくことが重要です。5年後にどこまで成長
して欲しいかを最初に設定し、1年ごとの成長度の確認、進捗が遅れているよ
うであれば修正、そしてまた実施と、いわゆるPDCAサイクルを回します。

そうすることで、若年層の早期離職の防止と、将来的に社外へ“巣立つ”こと
になっても、スキルを身につけた状態で送り出すという二つのことが可能にな
ると私は考えます。


┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│                                 │
│  リテンションと将来のキャリアチェンジ支援をセットにして、    │
│  計画的・中期的な教育を実施せよ!                │
│                                 │
└─────────────────────────────────┘

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【4】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Q│休職中の社員に届くEメールの開封について(長野県/精密機器)
└─┴───────────────────────────────┘

メンタル不調で医師の診断書提出の上、休職中の社員がいます。この社員が担
当するお客様から業務の依頼がEメールで、この社員のみに送られていました。

しかし、当社では社員個人のプライバシーを考慮し、この休職中の社員のEメ
ールは一切、確認していませんでした。その結果、お客様からの依頼に気づく
ことができず、結果として放ったらかしになってしまったため、大きなクレー
ムとなってしまいました。

休職中の社員に届くEメールを会社が開封することに問題があるでしょうか?
問題を回避できるような規程を設ければ(休職者に限るなど)、開封すること
ができるでしょうか? 社員との間でトラブルにならないように開封する方法
があればご教示ください。

 詳細はこちら↓
 http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=484&advr_id=921&idx=2

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 「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する(無料)
 ※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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 『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
 http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=484&advr_id=921&idx=4

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【5】編集後記:「HRカンファレンス2014‐春‐」、いよいよ開催!
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。

『日本の人事部』主催のイベント「HRカンファレンス2014 -春-」が、
本日から三日間(5月20日、21日、22日)開催されます。

第13回を迎える今回のメインテーマは「人・組織・経営のレジリエンス」。

HR領域のさまざまなテーマに関する第一人者100人が集結し、講演やパネルセ
ッション、ワークショップ、人事講座、ランチ・ミーティングなど、さまざま
なスタイルで、最新の調査結果や企業事例を紹介します。また、業界や企業規
模、エリアなどの垣根を越えて、さまざまな企業の方たちと交流・情報交換が
できる場をご提供します。

参加される皆さまからは「人事に必要な“旬の知識”が得られるので、今回も
期待しています」「人事の専門家と直接話すことができるランチ・ミーティン
グが楽しみです」「他社人事の、多面的なものの見方や考え方に触れられる良
い機会なので、心待ちにしています」など、大変嬉しいお言葉を多数いただき、
皆さまのご期待の高いことを実感しています。

先日お会いした人事の方は「私たちの仕事は、新しい人事施策の仕掛けを次々
と打ち出していくこと。そのアイデアは、社内にいてもふくらみません。他企
業の情報が集まる場に積極的に参加し、自分の引き出しを増やすことが必要だ
と思います」と仰っていました。

HRカンファレンスに参加された皆さまが、社内や社員に“響く”人事施策を生
み出すために必要な「学び」「ネットワーク」を得られるよう、『日本の人事
部』が徹底的にサポートいたします。

皆さまのお越しを、事務局一同、心よりお待ちしております!


 ◆「HRカンファレンス2014‐春‐」詳細はこちら
 http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=484&advr_id=921&idx=8


 *当日は、会場の様子を『日本の人事部』Twitter、Facebook で
  実況しますので、ぜひこちらもご覧ください!

   公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
   公式Facebook: http://www.facebook.com/jinjibu.jp

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