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『日本の人事部』vol.447

2014/03/04 10:00

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            『日本の人事部』     【vol.447】2014.03.04
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓

【1】新着記事 :人事部インタビュー「株式会社エフピコ」
         ウラオモテ「細かいサポートと大きなお世話の境界線」
【2】連載コラム:至言&喝言「ブラック企業と言われないために(1)」
【3】相談掲示板:福利厚生の社員交流イベントについて
【4】編集後記 :全社一丸で実現する「マインドの変革」とは

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【1】新着記事:
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≪「となりの人事部」日本の人事部「HRアワード2013」受賞者インタビュー≫

■ “できる力”をとことん引き出す
  ――エフピコが目指す障がい者の「真の戦力化」とは
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エフピコグループ 株式会社ダックス四国 代表取締役社長  且田久雄さん
エフピコグループ エフピコ愛パック株式会社 代表取締役社長 藤井良朗さん
    株式会社エフピコ 人事部 ジェネラルマネージャー 永尾秀俊さん
    株式会社エフピコ 人事部人事課 チーフマネージャー 井上英徳さん

2013年4月、障がい者の法定雇用率が従来の1.8%から2.0%に引き上げられま
した。企業は障がい者雇用へのさらなる取り組みを求められていますが、厚生
労働省の統計によると、同年に法定雇用率を達成した企業の割合は42.7%で、
前年に比べて4.1ポイント低下しています。

障がい者雇用を拡大するには何が必要か。どうすれば障がいのある人材を事業
に活かせるのか。これらの課題を考えていく上でぜひ参考にしたいのが、16.1
%という驚異的な雇用率を実現する、食品容器メーカー最大手のエフピコの取
り組みです。

同社グループは、障がい者福祉の現場経験をもつ特例子会社ダックスの
且田久雄社長をけん引役として、独自の発想と方法論で重度の知的障がい者を
戦力化。日本の人事部「HRアワード2013」では、企業人事部門 優秀賞を受賞
し、いま、多くの企業から注目を集めています。

▼ 詳しくはこちら
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫

■ 「きめ細かいサポート」と「大きなお世話」の境界線

人材紹介会社の多くは「入社までのきめ細かいサポート」をウリにしています。
転職が初めての人の場合、新卒で就職活動を行った時以来の面接なので、不安
だという人も多いもの。そんな時には、模擬面接を行って雰囲気に慣れてもら
うこともあります。また、気になるクセや話し方、服装、髪型などについて、
アドバイスを行うこともありますが、このあたりは個人的なことなので細心の
注意が必要になるようで――。

▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=452&advr_id=875&idx=2

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【2】≪ 連載コラム155 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR(人事)の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【 ブラック企業と言われないために 】─────────────────

第1回:どうして「ブラック」と言われるのか?
    ~“ブラック企業”の判定基準~

ここ数年、就職活動を行なっている学生や若いビジネスパーソンが良く使う言
葉に「ブラック企業」というものがあります。時代を反映したある種の流行語
であるため、正式な定義はありませんが「ブラック=黒」から転じて「あくど
い企業、悪い企業」といった意味で使われているようです。

もちろん「あくどい企業」は最近になって登場したわけではなく、企業が法律
を遵守せず、犯罪として裁かれるケースはいつの時代にも見られます。

しかし、若年層が使う「ブラック企業」とは、「罪を犯した企業」とはやや異
なる意味を持っています。法律と照らし合わせて“黒”であるかというよりも、
自分に対して、あるいは従業員に対して“黒”であるかどうか――つまり、働
く人の扱いが「あくどい」かどうかなのです。

就職活動中の学生は、OBやOGの話、あるいはインターネットでの書き込み
などを通じて、企業がブラックかどうかをチェックします。前述したように、
正式な定義はありませんが、若年層が企業をブラックと認定するポイントとし
て、以下の項目が挙げられます。

(1)長時間労働を強いられる
(2)現場に負担が多く、その割には給与が低い
(3)契約社員や派遣社員などの非正規雇用の労働力は、必要がなくなったら
   切り捨てる

これらはあくまでも学生や若手従業員からの視点ですが、人事パーソンとして
は上記の(1)~(3)に対してどう抗弁するでしょうか。

(1)は特定の企業の問題というより、日本企業がずっと抱えている課題です。
また、(2)も労働力を削減した結果、一人当たりの労働量が増え、管理職で
はない若手社員にも責任の大きな仕事が割り振られています。給与はデフレ時
代にあって上がらず、結果的に仕事量や責任だけ増える現象が起きています。
さらに(3)については、企業にとって非正規労働力は調整弁なので、期間が
くれば契約は終了するという前提で活用しています。

このように、企業側に立てばこれらのことを根拠に「ブラック企業」と言われ、
かつそれがインターネットなどで流布されてしまっては、どうしようもありま
せん。

しかし、上記の(1)~(3)には、やはり若年層が「ブラック企業」だと思
わざるを得ない背景が隠されています。

(1)’長時間労働を強いられる
    ⇒超過勤務手当を出さず、いわゆるサービス残業となっている
(2)’現場に負担が多く、その割には給与が低い
    ⇒仕事を丸投げにしてラクをしている管理職がいる
(3)’契約社員や派遣社員などの非正規雇用の労働力は必要なくなったら
    切り捨てる
    ⇒非正規労働者の法的立場が圧倒的に弱く、そこを企業が上手に活用
    している

言うまでもなく(1)’は法律違反です。また(3)’は今後、法律がどのよ
うに非正規労働力として働く人々を守るかに関わってきますが、企業と非正規
労働者とでは企業の方が圧倒的に強い立場にあることはいうまでもありません。
(2)’については(1)’との絡みで考えると、やはり弱い立場にある一般
社員は抵抗する術がありません。

このようなことが常態化している場合、その内情を知っている若手従業員から
SNSなどを通じて情報が拡散し、それを見た学生によってさらに情報が広め
られ、その結果「○○はブラック企業である」ことが“事実”として認識され
てしまうのです。

したがって、人事パーソンには「ブラック企業」のレッテルを貼られないため
に、まずは若年層が持っている「ブラック企業」の判定基準を正しく理解する
ことが求められます。


┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│                                 │
│  人事目線ではなく、若手目線でブラックになりそうな要素を     │
│  一つずつ確認すべし!                      │
│                                 │
└─────────────────────────────────┘

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【3】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Q│福利厚生の社員交流イベントについて(東京都/情報サービス)
└─┴───────────────────────────────┘

現在、当社では、部門をまたぐ「社員交流イベント」の開催に関して、各部署
の代表社員が中心となり、検討しています。

イベントの内容は、就業時間外に行なう、
 ・懇親会(=立食パーティー、バーベキュー)
 ・スポーツイベント(=運動会、バスケット、ソフトボール)
 ・ボーリング
等を予定しています。

代表社員だけでなく、社員アンケートを実施し、イベント内容も意見を幅広く
集めています。費用に関しては「会社負担」および「一部は従業員負担」と考
えております。一般的に、福利厚生の一環として行なう場合の費用負担(会社、
従業員)に関して、アドバイスをお願いいたします。

 詳細はこちら↓
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【4】編集後記:全社一丸で実現する「マインドの変革」とは
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。

先日、「シニア社員の戦力化」に取り組む企業を取材しました。その企業では、
シニア社員が自分の才能を定年退職の日まで最大限に発揮するためのマネジメ
ント改革や個の能力開発を、全社一丸となって推進し、成果を上げています。

しかし、取り組みを始めた頃は、現場のマインドの低さが問題だったといいま
す。「自分より年上の社員のマネジメントはやりにくい」と感じている上司、
「会社に貢献したいが、周囲からはもう期待されていない」と思い込んでいる
シニア社員――経営層と人事部は、まずこうした意識を変えることから着手し
たそうです。

経営層は、上司であるマネジャーたちと対話を重ね、部下の年齢を問わず、可
能性を開花させるために支援することはマネジャーの最重要業務だと「価値観
の変革」を促しました。また、人事部は、シニアの力が必要だと伝えるため、
シニア社員へ「上司からの期待の手紙」を渡す企画を実施したそうです。

「シニア社員の活性化」は、シニアだけに働きかけてもうまくいきません。
上司、そして本人が、同時にマインドを変革できるような施策を、経営層と人
事部が連携して実行することが重要ではないでしょうか。

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