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『日本の人事部』vol.431

2013/11/05 10:00

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         ─会社を伸ばす人事・労務ナビ─   http://jinjibu.jp/
            『日本の人事部』     【vol.431】2013.11.05
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓

【1】新着記事 :解体新書「組織や従業員を活性化~表彰制度【後編】」
         人材採用ウラオモテ「激しい紹介会社間の争い」
【2】特集   :タレントマネジメント~人事・経営戦略にITを活かす
【3】連載コラム:至言&喝言「企業が関わる若年層のキャリア教育(1)」
【4】相談掲示板:面談を拒否する部下について
【5】編集後記 :職場全体の活力に影響する「若手の離職問題」とは

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【1】新着記事:
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≪人事マネジメント「解体新書」≫

■ 組織の活性化、従業員のモチベーションを向上させる「表彰制度」
 ~企業事例からその効果を探る【後編】

「表彰制度」の目的・狙いはいくつかありますが、まずは
「組織として褒めたたえるべき行動や存在を、オフィシャルに認知すること」
があげられるでしょう。

その事実を広く組織内に知らせることで、表彰対象となる人やグループに感謝
の意を伝えるのです。そして、その行動やあり方について、組織内の人たちが
共感することで、モチベーションの向上へとつなげていく――。後編では、そ
のような目的・狙いから見た近年の「表彰制度」の事例を紹介していきます。

▼ 詳しい内容はこちら
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫

■ 転職先の紹介は早い者勝ち?
  激しい紹介会社間の争いとは

転職を希望する人材が、インターネットを使って複数の紹介会社にエントリー
するのは当たり前の時代。企業側でも、場合によっては数十社もの紹介会社に
求人票を送ることがあります。そうなると、ある人材に同じ求人案件が集中す
るケースは珍しくありません。

そこで、求人企業の多くは、同じ人材が異なる紹介会社から推薦されてきた
場合には、「応募書類が先に届いた方を優先する」というルールを決めている
といいます。この場合、転職希望者の意向は二の次になってしまうことも――。

▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=400&advr_id=790&idx=2

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【2】特集:「タレントマネジメント」~人事・経営戦略にITを活かす
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従業員一人ひとりが持つスキルや能力、情報を組織の強さに変えていく仕組み、
「タレントマネジメント」に関心を寄せる企業が増えています。

人事・人材マネジメントはもちろん、その先にある、経営戦略の実現と従業員
のパフォーマンス向上をITを使って実現するために、企業はどう取り組んでい
けばいいのか――。本特集では、「タレントマネジメント」実現のために必要
な情報・サービスを紹介します

 ▼ 特集ページはこちら
 http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=400&advr_id=790&idx=3


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【3】≪ 連載コラム139 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR(人事)の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【 企業が関わる若年層のキャリア教育 】────────────────

第1回:社会的責任として子供を育てる
    ~企業が取り組むキャリア教育~

かつてのように、「良い学校に入って、良い会社に入ればそれで一生安泰」と
いう考え方はさすがに減っていますが、いまだに若年層やその親たちの中には、
大学を就職予備校ととらえ、“良い会社”に入ればその後は安心だという幻想
を抱いている人が少なくありません。

しかし、せっかく“良い会社”に入っても、「仕事が合わない」「自分が思っ
ていたイメージと違う」「自分がやりたい仕事ではない」などの理由から、
わずか数年で離職してしまう若者が多いという事実を把握しておく必要があり
ます。

雇用の安定が必ずしも保証されない現代、一人ひとりが能動的にキャリア形成
について考えることが求められており、国は学校におけるキャリア教育の充実
を図ろうとしています。

2004年に文部科学省より出された「職業観・勤労観を育む学習プログラムの枠
組み(例)」では、小学校・中学校・高等学校のそれぞれの発達段階に応じて、
キャリア教育における開発目標が示されています。ただし、誰がどのようにキ
ャリア教育を実施するのかについてはまだ明確に定まっておらず、現場に委ね
られているのが現状で、教員の負担増が懸念されています。

そこで、私は企業がそれをサポートすることを提案します。社会的責任として、
また、長期的視点やマクロ的視点で見た人材育成という観点から、子供たちの
キャリア教育の一部を企業が担当するのです。例えば、下記のことが考えられ
ます。

(1)学校:自分の興味・関心を広げられるようにいろいろな仕事を紹介する
⇒ 「人を助ける仕事」「ものを作る仕事」「人を楽しませる仕事」などのよ
  うに大きな“塊”として仕事を紹介・説明し、実際にその仕事をしている
  人が仕事の面白さや大変さを語る

(2)中学校:社会がどのような仕事で成り立っているかを理解してもらう
⇒ オフィス見学や工場見学などを実施して、子供たちを仕事の現場に招待し、
  どのような仕組みでビジネスが行われているのかを説明する

(3)高等学校:ビジネスで基本となる能力・スキルについての
        ワークショップを開催する
⇒ 企業内研修の“ジュニア版”を実施し、働くためにはどのようなことが求
  められるのかを説明する

これらはほんの一例ですが、(1)(2)(3)いずれにおいても子供たちと
関わることで、子供たちはもちろんのこと、人事パーソン自身にも大きな気付
きがあるはずです。

こうした活動をボランティアで行っている人がいますが、ボランティア任せに
せず、企業として行うことで「子供たち」「学校」「企業」の三者が得られる
ものは大きいはず。大きな視点で若年層のキャリア教育を考えることをおすす
めします。


┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│                                 │
│  社会の一員として、企業も子供を育てるべし!           │
│                                 │
└─────────────────────────────────┘

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【4】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Q│ 面談を拒否する部下について(東京都/その他業種)
└─┴───────────────────────────────┘

部下が上司との面談を拒んでいます。これまで、その上司が何回か、部下との
面談を行おうとしてきましたが、取引先との打ち合わせが急に入ったり、業務
が忙しくて時間がとれない、また突然の休み等で何かと面談を先延ばしにされ
ています。

面談の内容としては、本人の評価に関係することであり、どのような話をされ
るのか本人もわかっているので、面談を避けているようです。業務として、
本人に上司との面談を行うよう命令できるのでしょうか。また、それでも面談
を拒む場合には、何か処分を行うことはできるのでしょうか?

 詳細はこちら↓
 http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=400&advr_id=790&idx=12

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【5】編集後記:職場全体の活力に影響する「若手の離職問題」とは
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。

先日、厚生労働省が「新規学卒者の離職状況」を発表しました。それによると、
2010年に大学を卒業して就職した若者のうち、3割が3年以内に勤め先を退職
していたそうです。業種別にみると、宿泊業・飲食サービス業が51%、次いで、
教育・学習支援業48.9%、生活関連サービス業・娯楽業45.4%と、サービス業
で高い傾向にあります。

厚生労働省は、この結果について「社会に出た若者を育てていくような雇用管
理ができていない企業もあるとみられ、改善が必要だ。なぜ離職率が高いのか、
業種ごとの分析を進めたい」とコメントしています。

最近では、若者を育てず使い捨てる「ブラック企業」の問題も浮上し、同省で
は、今年の9月から企業の実態調査を実施。是正勧告を守らない企業は社名を
公開する方針を打ち出すなど、厳しい姿勢で臨んでいます。

入社時には高い意欲を持っていた若手が、なぜ早期離職にいたったのか――。
問題を放置すれば、職場全体の活力が失われてしまう場合もあります。モチベ
ーションを低下させる原因を明らかにし、離職予防に向け、人事部が率先して
動くことが重要ではないでしょうか。

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