高年齢者雇用安定法
高年齢者雇用安定法とは？
高年齢者雇用安定法は、少子高齢化に伴い生産年齢人口（15～64歳）の減少が予想される中で、労働意欲を持った高齢者が長く働けるよう、労働機会の確保や労働環境の整備を目的に制定された法律です。1971年に制定された「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」が、高年齢者雇用安定法の始まりです。
2013年度からの老齢厚生年金における受給開始年齢の引き上げを受け、年金受給の開始まで高年齢者が働けるよう、2012年8月に「65歳までの雇用確保」の義務化を目的とした高年齢者雇用安定法の改正案が成立、2013年4月1日に施行されました。
2020年3月には「70歳までの就業確保」を努力義務とした改正案が成立し、2021年4月1日に施行されました。この努力義務から「70歳定年制」が話題となっています。
「高年齢者雇用安定法」（2012年改正）の内容
～三つのポイントと経過措置について解説～
2012年の法改正では、「65歳までの雇用確保措置」が事業主の義務として定められました。具体的なポイントは下記の三つです。
- 定年は60歳以上に設定
- 三つの「高年齢者雇用確保措置」
- 中高年齢者を離職させる際の措置
各ポイントの詳細と、企業に求められる対応を解説します。
定年は60歳以上に設定
2012年の法改正において、定年を60歳以上に設定しなければならない義務が設けられました（高年齢者雇用安定法第8条）。高年齢者雇用安定法における「定年」は、就業規則・労働協約・労働契約のいずれかに定められたものを指します。自社において一定年齢での退職が慣習化しているケースは、「定年」には該当しません。
定年を設ける場合は就業規則に明記する必要があります。常時雇用の従業員が10人未満の場合は就業規則の作成義務がないため、労働協約・労働契約にのみ定年の規定を記載します（労働基準法第89条）。
三つの「高年齢者雇用確保措置」
定年を65歳未満に設定している企業は、下記三つの「高年齢者雇用確保措置」のいずれかを実施しなければなりません（高年齢者雇用安定法第9条）。
- 65歳までの定年引き上げ
- 65歳まで継続雇用制度を導入
- 定年制の廃止
継続雇用制度には、一度退職して雇用契約を結び直す「再雇用制度」と、定年時に退職せずに継続して雇用する「勤務延長制度」の二つがあります。また、2012年の改正により、定年後も働くことを希望する従業員全員を、継続雇用の対象とすることが義務付けられています。
高年齢者雇用確保措置のいずれも実施せずに高年齢者雇用安定法に違反している場合、厚生労働大臣による企業名の公表が可能となりました（高年齢者雇用安定法第10条）。厚生労働省から企業への働きかけは指導・助言、勧告と段階を踏み、それでも改善されなかった場合に最終手段として公表されるため、最初に指導を受けた段階でいずれかの措置を確実に実施する必要があります。
中高年齢者を離職させる際の措置
45歳以上65歳未満の中高年齢者（以下、中高年齢離職予定者）を、解雇や退職勧奨などの企業都合や、継続雇用制度における対象基準に該当しないなどの理由で離職させる場合、企業は下記三つの措置をとらなければなりません。
- 求職活動支援書の交付
- 再就職援助措置
- 多数離職届の提出
中高年齢離職予定者が再就職を希望する場合は、実施する再就職援助措置の内容などを記した「求職活動支援書」を作成し、中高年齢離職予定者に交付する義務があります（高年齢者雇用安定法第17条）。再就職にあたっては、求職活動支援書の内容に基づいて、再就職先の紹介や求職活動に関する経済的支援など、再就職援助措置をとるように努めなければなりません。
中高年齢離職予定者を1ヵ月以内に5人以上離職させる場合は「多数離職届」をハローワークに提出する必要があります（高年齢者雇用安定法第16条）。
継続雇用制度の導入に関する経過措置
2013年3月31日までに継続雇用制度における対象者を限定するための基準を労使協定で定めていた企業については、経過措置が認められています。老齢厚生年金を受給できる年齢に達した従業員においては、2025年3月31日までは従来の基準を適用可能です。
経過措置が終了する2025年4月1日以降は、65歳までの全従業員の雇用確保が企業に義務付けられます。
| 期間 | 対象となる従業員 |
|---|---|
| 2013年4月1日～2016年3月31日 | 61歳以上 |
| 2016年4月1日～2019年3月31日 | 62歳以上 |
| 2019年4月1日～2022年3月31日 | 63歳以上 |
| 2022年4月1日～2025年3月31日 | 64歳以上 |
| 2025年4月1日以降 | 経過措置撤廃 |
「高年齢者雇用安定法」（2020年改正）の内容
～70歳までの就業機会確保が努力義務に～
2020年に改正された高年齢者雇用安定法の大きなポイントは、下記の二つです。
- 「70歳までの就業機会確保」が努力義務化
- 65歳を超えた高年齢者への対応が「雇用確保」ではなく「就業機会確保」に
2020年の法改正では、「70歳までの就業機会確保」が、企業への努力義務として課せられました。高齢者の多様な働き方を実現するために、65歳を超えた高年齢者への対応が「雇用機会確保」から「就業機会確保」になり、企業が直接雇用しなくてもよいことになっています。
具体的には、下記の五つの「高年齢者就業確保措置」について労使間で十分に協議した上で、いずれかを実施、または各措置を組み合わせて実施する必要があります。
【五つの高年齢者就業確保措置】- 定年を70歳まで引き上げ
- 70歳まで継続雇用制度を導入（他社での継続雇用も対象）
- 定年制の廃止
- 高年齢者が希望する場合、70歳まで業務委託契約を継続的に締結する制度を導入
- 高年齢者が希望する場合、事業主が実施・委託・出資などを行う社会貢献事業に、70歳まで引き続き従事可能な制度を導入
このうち、1～3の措置は「雇用による措置」、企業の雇用が伴わない4、5の措置は「創業支援等措置」として分類されます。また社会貢献事業とは、不特定多数の人に利益を与える行為であり、該当するかどうかは各企業において内容などをもとに判断されます。
そのほかにも、2020年の法改正では下記の変更点がありました。
- 厚生労働省による「高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針」の策定
- 高年齢者就業確保措置の実施において、企業への指導や助言、計画作成の勧告が実施可能
- 70歳未満での定年や事業主の都合による退職者が、再就職援助措置（努力義務）および多数離職届（義務）の対象に
- 年1回提出の「定年及び継続雇用制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況」の報告内容において、高年齢者就業確保措置の実施内容が追加
努力義務とは
2020年の法改正では、70歳までの就業機会確保が企業の「努力義務」となりました。努力義務とは、法的拘束力がなく罰則の対象とならないものの、企業の積極的な取り組みが求められることです。
努力義務といっても、企業の実施状況に応じて厚生労働省は指導や助言、就業機会の確保に関する計画作成の勧告ができることになっています。また、現時点では努力義務であっても、少子高齢化の進行に伴い、将来的に義務化する可能性もあります。企業規模や現在の高齢者雇用状況にかかわらず、各企業では「70歳までの就業機会確保」に向けた積極的な取り組みが求められます。
なお、2012年の法改正で義務化された「65歳までの雇用機会確保」は、引き続き企業の義務となっているため、2020年の改正内容と混同しないように注意が必要です。
雇用による措置
65歳以降も継続雇用する場合、特殊関係事業主以外の他社でも継続雇用が認められます。特殊関係事業主とは、自社の「子法人等」「親法人等」「親法人等の子法人等」「関連法人等」「親法人等の関連法人等」が該当します。60歳以上65歳未満の労働者には、特殊関係事業主以外の他社における継続雇用は認められません。
特殊関係事業主または特殊関係事業主以外の他社で継続雇用する場合は、自社と雇用先の間で高年齢者を継続して雇用する旨の契約締結が必要です。高年齢者の希望や能力などを踏まえて、業務内容・労働条件を決めることが望ましいとされています。
「雇用による措置」にあたっての留意点
雇用による措置を実施する際に、押さえておくべき留意点を解説します。
●同一労働同一賃金
高年齢者を再雇用する場合、65歳前の賃金や業務内容、勤務日数などの条件を変更することが認められています。ただし、定年後再雇用して非正規雇用労働者になる場合、同一労働同一賃金の対象となり、正社員との待遇に不合理な差が生じる場合は違法行為とみなされる可能性があるため、注意が必要です。
具体的には、再雇用した高年齢者が正社員と業務内容が同じ場合、待遇差が不合理とみなされる可能性があります。定年前と業務内容が同じにもかかわらず、賃金の大幅カットや手当の不支給を実施した場合も、不合理と認められる可能性があります。
待遇引き下げの有無にかかわらず、再雇用時に労働契約を新たに結ぶ場合は、対象となる高年齢者から合意を得る必要があります。
●高年齢者が安全に働ける環境の整備
高年齢者の再雇用にあたって配置や業務内容を変更する場合は、教育や訓練を実施することが望ましいといえます。健康や体力面での衰えが見え始める年齢であるため、特に安全衛生面での教育は必須です。実際に、厚生労働省の「令和2年 高年齢労働者の労働災害発生状況」では、全年齢に占める60歳以上の死傷者数は増加傾向であることがわかっています。
なお厚生労働省では、2020年に「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」を策定しています。
●高年齢者雇用状況等報告
事業主は高年齢者の就業機会の確保状況について、毎年1回、管轄のハローワークに報告しなければなりません。2021年に改正高年齢者雇用安定法が施行されたことで、創業支援等措置に関する項目が追加されるなど、様式が大きく変更されています。申請漏れがないよう確実に対応するだけでなく、最新の様式を使用しているかの確認も必要です。
高年齢者雇用状況等報告は、全ての企業に提出義務があります。総務省の「e-Gov電子申請システム」を用いた電子申請も可能です。
●無期転換ルールの特例
定年後、再雇用される高年齢者にも無期転換ルールは適用され、有期雇用労働契約を更新して通算5年を超えた場合は、労働者からの申し込みにより、無期雇用労働者に転換できるとされています。
ただし、有期雇用特別措置法により、要件を満たす場合は無期転換ルールが適用されない特例が設けられています。要件とは、「適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で雇用されること」「定年後に継続雇用されること」の二つです。特例の適用にあたっては、管轄の労働局に認定申請を行う必要があります。
特殊関係事業主以外の他社で継続雇用される際は、無期転換ルールの特例は適用されないため、混同することのないように注意が必要です。
創業支援等措置
創業支援等措置の具体的な内容としては、次のような取り組みが挙げられます。
- 高年齢者とのフリーランス契約における資金提供
- 高年齢者の起業支援
- 高年齢者の社会貢献活動参加における資金提供
三つの方法のうちいずれかを採用し、65歳までの継続雇用終了後に、70歳まで継続して業務委託契約の締結または活動に従事できる制度を導入します。どのような事業を対象とするかは、企業が各制度の中で設定できます。
創業支援等措置は、企業に雇用されない措置であることから、労働基準法をはじめとした労働法令が適用されなくなります。「業務委託契約締結時」や「高年齢者の就業先となる団体との契約」「安全確保に関する配慮」「相談対応」など、多くの留意点が発生するので、入念な準備が必要です。
創業支援等措置の導入にあたっては、労働者の過半数を代表する労働組合の同意や、労働者の過半数代表者の同意が必要です。一つの措置に絞るのではなく、複数の措置を組み合わせることでより多様な働き方を実現させる方法もあります。高年齢者がいきいきと働き続けられるようにするためには、労使間での入念な協議が重要です。
高年齢者の多様な働き方の実現へ
～厚生労働省の助成金も活用しよう～
内閣府の「令和3年版高齢社会白書」によると、2020年10月1日現在、日本の65歳以上の人口を示す高齢化率は28.8％です。日本における少子高齢化は今後も進行すると見込まれており、企業にはなるべく早い段階での整備が求められます。しかし、高年齢者の就業機会確保に努める意志はあるものの、予算面や人員面の問題などから、対応を先延ばしにしている企業もあることが現実です。努力義務であることから、積極的な対応には及んでいない企業もあります。
国では、高年齢者雇用安定法への対応を促進するための助成金を設置しており、代表例の一つに「65歳超雇用推進助成金」があります。「65歳超継続雇用促進コース」「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」「高年齢者無期雇用転換コース」に分かれており、高年齢者の就業機会確保のために措置を設けた場合に一定の要件を満たせば、助成金が支給されます。
助成金制度は随時更新されるため、高年齢者の多様な働き方を実現させるには、常に最新情報をキャッチアップすることが重要です。
- 【参考】
- 65歳超雇用推進助成金｜厚生労働省
- 70歳までの就業機会確保（改正高年齢者雇用安定法）令和3年4月1日施行｜厚生労働省
- 高年齢者雇用安定法 改正の概要｜厚生労働省
- 高年齢者雇用安定法Q＆A（高年齢者雇用確保措置関係）｜厚生労働省
- 高年齢者雇用安定法Q＆A（高年齢者就業確保措置関係）｜厚生労働省
社労士監修のもと、2025年の高齢者雇用にまつわる法改正の内容と実務対応をわかりやすく解説。加えて、高年齢者雇用では欠かせないシニアのキャリア支援について、法政大学教授の田中研之輔氏に聞きました。
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