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自己発揮・自己実現を支援する「キャリア改革」―グッドキャリア企業アワード受賞
JTBの取組みに学ぶ―

<協賛:株式会社日本マンパワー>
  • 高岡 裕之氏(株式会社JTB 人事部 人財開発担当部長 JTBダイバーシティ推進事務局長)
  • 水野 みち氏(株式会社日本マンパワー フェロー)
パネルセッション [Q]2021.06.21 掲載
株式会社日本マンパワー講演写真

自社のビジネスを「交流創造事業」と位置づけ、ツーリズムを基盤にさまざまなソリューションを手がける、株式会社JTB。同社では社員と会社の関係性を変え、「仕事を通じて社員が成長する」ことをコンセプトに、社員一人ひとりの自己発揮・自己実現を支援するカルチャー改革に挑んだ。これは従来の「会社が社員を育てる」という発想とは一線を画したものだ。本セッションでは、JTBで社員のキャリア開発支援に携わる高岡裕之氏と、企業のキャリア開発に精通する株式会社日本マンパワーの水野みち氏が、JTBの事例に基にキャリア改革を実行するうえでの考え方や施策について議論した。

プロフィール
高岡 裕之氏( 株式会社JTB 人事部 人財開発担当部長 JTBダイバーシティ推進事務局長)
高岡 裕之 プロフィール写真

(たかおか ひろゆき)1997年入社。教育旅行(学校)営業、営業推進本部を経て、2018年からJTBユニバーシティの人財開発担当として研修改革とキャリア改革に着手。2020年3月より現職となり、JTBグループのカルチャー改革およびダイバーシティ&インクルージョンの推進、社員のキャリア開発支援等に携わっている。


水野 みち氏( 株式会社日本マンパワー フェロー)
水野 みち プロフィール写真

(みずの みち)企業内のキャリア開発、組織開発、D&I推進に従事。キャリア面談、組織診断、対話型の組織開発を推進。国際基督教大学卒業。2005年ペンシルバニア州立大学にてカウンセリングを学び教育学修士取得。組織開発ファシリテーター、NPO日本キャリア開発協会認定スーパーバイザー。


個人と企業・組織の関係性を変えることの必要

日本マンパワーは1967年の創業以来、キャリア開発および人材開発に関するサービスを、常に時代の先駆けとなって提供し続けてきた。

近年の急激な産業構造の変化や労働力人口の減少に伴い、従来の日本型雇用システムや働き方に対する捉え方は大きく変わりつつある。とくに個人の価値観やキャリア観は多様化しており、企業の人材育成は社員の主体的なキャリア形成を支援する方針へとシフトチェンジする時期にきている。

そこで同社では、これからの時代に対応したキャリア開発支援サービス「キャリアサポートデジタルサービス」をスタートさせた。キャリアサーベイからキャリアコンサルティング、研修に情報発信、タレントマネジメントまで、キャリア開発支援を企業の課題やニーズに合わせてワンストップで総合的に支援する。2020年には、年間で300件以上の導入に至ったという。

同サービス以外にもキャリアをテーマにした最新事例や調査研究などを紹介する「キャリアのこれから研究所」での情報発信や、職場でキャリアのコミュニケーションを増やすための取り組み「プラスキャリアプロジェクト」などを展開。同社では、「はたらく」に自分らしさをもたらし、誰もが夢中になれる社会の実現に向けて企業をサポートし続ける考えだ。

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本講演企業

~「はたらく」に自分らしさを誰もが夢中になれる社会を~当社は創業以来一貫して、日本におけるキャリア開発支援をリードしてきました。会社設立から50年が経ち、社員全員で私たちの提供価値や存在価値を問い直しました。そこで生まれた私たちの想いが冒頭の言葉です。世界は今まで経験したことがない変化の時代に突入しましたが、私たちは今まで積み上げたノウハウを糧に皆さまのキャリア開発を全力でサポートします。

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本講演企業

~「はたらく」に自分らしさを誰もが夢中になれる社会を~当社は創業以来一貫して、日本におけるキャリア開発支援をリードしてきました。会社設立から50年が経ち、社員全員で私たちの提供価値や存在価値を問い直しました。そこで生まれた私たちの想いが冒頭の言葉です。世界は今まで経験したことがない変化の時代に突入しましたが、私たちは今まで積み上げたノウハウを糧に皆さまのキャリア開発を全力でサポートします。

日本の人事部「HRカンファレンス2021-春-」レポート
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[A]逆・タイムマシン経営論:遠近歪曲の罠

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[B-3]リモートワークにおける科学的な営業人財育成モデルとは <東京大学との共同研究より>

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[B-6]変化する従業員エンゲージメント ~有意義な体験を従業員に提供するための本質~

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[B]社員の“働く”を支援する「信頼経営」で、エンゲージメントや生産性を向上させる

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[C]新卒採用成否のカギは「候補者体験」の見直しとデザイン~40万件以上のクチコミからひも解く~

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[D-1]今、注目の「EVP(従業員への価値提供)」とは ~自律創造型社員の創出~

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[D-6]自律的なチームの目標管理とマネジメントとは? 強いチームをつくる「OKR」

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[D]元ネスレ日本・高岡浩三氏が語る「パーパスマネジメント」の実践

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[E-6]自律・共創社員を育てるコミュニケーション~「口ぐせ」から信頼関係に至るステップ~

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[E]イノベーティブな企業に変わる:対話を通じた足元からの変革論

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[F]持続的成長を実現するための人的資本経営~自律的な組織をつくるには~

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[G]企業事例から紐解く「従業員エンゲージメント向上」と「組織活性化」

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[H]「新規事業」「イノベーション」を創り出す人材をどのように見出し、育てていけばいいのか

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[I]従業員が描く理想の「生き方」「働き方」を実現する 人生100年時代の新人材戦略:従業員のキャリアオーナーシップ支援

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[J-1]これからの企業成長に欠かせない『EVP』発想による取り組みとは?

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[J-6]VUCA時代のウェルビーイング~人と組織のメンタルヘルスマネジメント~

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[J]リモート時代における、新しい「マネジメント」と「人事評価」のあり方を考える

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[K]「心理的安全性」がチームにもたらす効果とは

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[L-6]健康経営の偏差値、知ってますか? 300社の分析を基にした健康KPIの立て方

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[L]キーフレーズで考える「キャリア自律」

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[M-1]丸井グループの事例から考える、 「企業成長に繋がる“手挙げ文化”の醸成」

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[M-2]支援型リーダー育成の鍵は「内発的動機の見える化」

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[M]今こそ考えたい「企業文化」の共有 リモートワーク環境でいかに維持し浸透させるのか

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[N]「部下の強みを引き出し、成長させる管理職」の育て方

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[O]スターバックスの事例から考える「組織開発」 ~企業文化をベースとしたエンゲージメント醸成の取り組みとは~

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[P]テレワーク、副業、ワーケーション…… これからの「働き方」を考える

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[Q]自己発揮・自己実現を支援する「キャリア改革」―グッドキャリア企業アワード受賞 JTBの取組みに学ぶ―

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[R]組織の壁を打破する人事のアプローチとは 東京海上日動が起こした変革のブレイクスルー

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[S-5]デジタル社会における人財マネジメント 一人ひとりがイキイキと働くためのデータ活用とは

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[S]日立製作所の事業変革と人財戦略~ジョブ型人財マネジメントとD&I推進の取り組み~

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[T-5]パナソニックエイジフリー社と語る、農業を通じた障がい者雇用

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[T-6]IT企業からDX企業への転換・ジョブ型雇用導入ー富士通社に学ぶ人財育成・活用戦略ー

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[T]キャリア形成に活かす「ポジテイブ心理学」

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[U]ポストコロナ時代の戦略人事~「ジョブ型」は答えではない~

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[V-4]テレワーク時代の人事評価~成果だけでなく行動評価で納得性を作る~

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[V]サイボウズと採用学研究所が語る、採用解像度の向上がもたらす“攻めの採用変革”とは

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[W]トヨタ自動車を支える人材育成 ~成長と全員活躍に向けた課題と取り組み事例~

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[X]従業員エンゲージメント・組織開発の観点から考える“戦略的”生産性向上


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