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三井住友海上火災保険株式会社に学ぶ、上司による部下のキャリア支援の方策

<協賛:株式会社日本マンパワー>
  • 髙﨑 隆浩氏(三井住友海上火災保険株式会社 人事部 部長 兼 能力開発チーム)
  • 水野 みち氏(株式会社日本マンパワー フェロー)
東京パネルセッション [H]2020.07.03 掲載
株式会社日本マンパワー講演写真

従業員の自律的なキャリア形成の支援が企業に求められるようになり、上司に期待される役割も変化している。上司はどんなスタンスでどう支援すればいいのか。日本マンパワーのフェローでキャリアコンサルタント養成に携わる水野 みち氏、「グッドキャリア企業アワード 2019」でイノベーション賞を受賞した三井住友海上火災保険の人事部部長・髙﨑 隆浩氏が、キャリア支援のためのポイントから具体例までを語った。

プロフィール
髙﨑 隆浩氏( 三井住友海上火災保険株式会社 人事部 部長 兼 能力開発チーム)
髙﨑 隆浩 プロフィール写真

(たかさき たかひろ)1984年大正海上火災保険(現在の三井住友海上火災保険)株式会社入社。企業分野を中心に営業を経験した後、2012年に人事部能力開発チームに異動。主にキャリア開発支援とマネジャー層の育成を担当。2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種。


水野 みち氏( 株式会社日本マンパワー フェロー)
水野 みち プロフィール写真

(みずの みち)年間40社以上の企業内のキャリア開発、組織開発、D&I推進に従事。組織の診断をはじめ、対話型の組織開発を推進。国際基督教大学卒業。1995年ペンシルバニア州立大学にてカウンセリングを学び教育学修士取得。組織開発ファシリテーター、NPO日本キャリア開発協会認定スーパーバイザー。


今、個人と組織は「対等な関係」へと変化している

日本マンパワーでは、年間に約300社のキャリア開発研修を実施している。シニアや女性向け研修もあり、キャリア相談や冊子や映像教材をセットにした形も増えてきているという。キャリア支援を取り巻く環境変化のガイダンスとして、水野氏は最初に経済産業省がまとめた「人生100年時代の社会人基礎力」を取り上げた。

「キャリアオーナーシップを持つ個人は、主体性を向上させ、自らの持ち札を増やすことでキャリアを切り開き、一方で企業や組織は、効果的な人材確保を通じて多様な人材が活躍する場を提供するプラットフォームとなることが提唱されています。VUCAの時代にある今、社員自らがキャリアをマネジメントする時代であることが強く実感されてきています。また、半数近くの社員がキャリアの不安を抱えているという調査報告もあります。なぜ、上司部下のキャリア面談が増加し、必要とされているのでしょうか」

講演写真

ここで聴講者に「上司部下のキャリア面談を実施しているか」というアンケートが行われた。結果は「はい」が68%、「いいえ」が32%で、聴講者が所属する企業の多くでキャリア面談を実施していることがわかった。

厚生労働省の「平成30年度 能力開発基本調査」によれば、「キャリアコンサルティングの仕組みを正社員に対して導入している事業所」は44%で、増加傾向にあるという。また、「キャリアに関する相談をする主な組織や機関」では「職場の上司・管理者」と答えた正社員が74.4%。正社員以外でも67.1%にのぼり、日々相談できる相手は上司が一番多く、上司の対応は重要になると考えられる。

「マネジメントの潮流を見てみると、個人と組織の関係は対等であり、Win-Winになるために協働できる部分を増やそうという変化が見られます。例えば、上司と部下の面談では、これまでは上司から目標管理や来期の目標、『このスキルを身に付けてほしい』という期待値が伝えられることが主でした。しかし、これからは目標管理や来期の目標は部下が考えているキャリアビジョンの実現にどうつながっていくのか、そのプロセスの中で発揮したいスキルは何かという内容へシフトしています。つまり、面談は『部下の成長のための支援』の場へ、切り替わりが進んでいるのです」

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