［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省

ミドルマネジャーの育成は、長年にわたり課題視されている重要テーマの一つといえます。しかしながら、各社で導入されてきた施策は表面的・断片的なものに留まることも多く、むしろ現場では年々深刻さを増しているというのが我々の認識です。本講演では、テクニカルな手法論とは距離を置き、ミドルマネジャーの育成と活躍に関する課題を再定義し、「各社のベストプラクティス」から見える共通項とポイントを具体的に解説します。

優秀な管理職を育成したい/次世代リーダーを発掘・育成したい

株式会社リードクリエイト 常務取締役

吉田 卓氏

【吉田 卓氏プロフィール】
（よしだ たかし）大学卒業後、大手金融機関に入社。企画部門を経て、人事部で育成・評価・異動業務に従事。2005年リードクリエイトに入社。リーダーの選抜・育成を軸に人材開発支援を担当し、これまでソリューションに携わった企業は500社以上。一般論に留まらない「実践知」をベースにしたセミナーも多数開催。2021年より現職。

企業が組織変革の必要性に迫られる時、伝統的には組織構造と人事制度に手を付けて従業員マインドを変革していく。昨今このトップダウン型のアプローチでは効果が見られなくなってきており、ボトムアップ型かつ対話を重視する「組織開発」と呼ばれる手法が経営人事の重要な選択肢になってきた。本セッションでは、「組織開発」を大企業からベンチャーまで幅広く実践するフリーランス人事が、組織開発の効果を具体的事例とともにご紹介する。

組織変革において、人事制度改革以外の打ち手を探している

株式会社HR and 代表取締役/中京大学非常勤講師

神吉 徹二氏

【神吉 徹二氏プロフィール】
（かみよし てつじ）デロイトトーマツコンサルティングで、大手企業を中心に組織変革シーンにおける人事制度構築を多数実施。その後株式会社リクルートホールディングスで約10社の制度変更のリード、HRBP、分社後の制度運用部門のマネジメント等を経て、RPAホールディングスで人事部長としてマザーズ上場、一部上場後、独立。

「元々人事が嫌いだった」と語る40歳の人材開発担当課長が、今までの人材開発の発想や位置づけを大幅に変え『開放的・人間的・寄り添う人事』として様々な取り組みをしている。NTTドコモ・コミュニケーションズ・コムウェアの再編を控え、新ドコモグループとして組織文化変革に挑む。人事として、社員一人ひとりの目指したい姿に向けた自律的なキャリア開発支援にどの様に向き合っているのか。その奮闘をお伝えする。

大企業のキャリア自律支援の具体策、人事のスタンスを知りたい

株式会社NTTドコモ 人事部 人材開発 担当課長

田中 威津馬氏

【田中 威津馬氏プロフィール】
（たなか いつま）英インペリアルカレッジロンドン・情報システム工学科卒。バルセロナESADE MBA Co2017。入社以来、モバイルネットワークのエンジニアとして日本と世界を繋ぐ国際通信の仕事に従事。通信の国際規格を決める国際会議の議長など歴任。2021年夏から現職。

株式会社ファインド・シー 代表取締役

江口 統一朗氏

【江口 統一朗氏プロフィール】
（えぐち とういちろう）新卒で人材紹介JACにて幹部人材の紹介営業に従事。1度ファインド・シーに入社後、上場IT企業にて人材開発、会長室、事業開発に従事し組織を動かせない現実に葛藤。2013年にファインド・シー出戻り入社後、組織人事分野の営業として大企業のマネジメント育成、組織開発を支援。2021年代表取締役就任。

事業環境が大きく変化し、経営戦略の見直しを余儀なくされる中で、多くの企業がその原動力となる「人材像」の刷新も求められています。本講演では、この経営課題に共に挑んだJT食品事業の中核を担うテーブルマーク社をお招きし、「人材像」の再定義やこれを元とした人事戦略構築への取組事例、そして実際の人事戦略の推進状況などを対談形式にてお伺いすると共に、これらを取組む上でのポイントを解説していきます。

自社の求める人材像を再定義し、人事戦略の構築をはかりたい

株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソース 執行役員

山田 博之氏

【山田 博之氏プロフィール】
（やまだ ひろゆき）国内系経営コンサルティング会社にて、人事領域を主とした経営支援に従事。経営・人事改革や次世代幹部育成などの大型プロジェクトを多数実行。その後、事業会社の人事企画を経て現職。理想論だけではなく運用面にも重きをおいたシンプルでわかりやすい制度、人事施策構築を強みとし、100社以上の実績を有す。

テーブルマーク株式会社 人事総務部 人事戦略チームリーダー

大渕 渉氏

【大渕 渉氏プロフィール】
（おおふち わたる）労務管理系コンサルティング会社にて企業の労務管理強化や勤怠・給与等業務体制構築を支援。現職では人事総務部で人事施策、労務管理強化を中心に従事。経営企画部で危機管理、サステナビリティ戦略等の担当を経て、現在では戦略採用の実行、全社のCDP推進、組織活性化、人事制度改正の企画、運用等人事戦略全般を担当。

定年延長、あるいは継続雇用制度の改革に向けた企業の機運が急速に高まっています。本講演では、定年延長・継続雇用制度改革におけるモデル企業の事例解説をベースとしながら、各社の実態に合った人事制度改革の進め方について解説をします。ゼロベースで検討を開始する、あるいは以前から検討をしているが進捗が芳しくないなど、さまざまな取り組みフェーズにある企業のお役にたつ内容です。

65歳定年延長、70歳継続雇用を実現できる人事制度改革したい

株式会社新経営サービス 人事戦略研究所 マネージングコンサルタント

森中 謙介氏

【森中 謙介氏プロフィール】
（もりなか けんすけ）人事制度構築・改善を中心にコンサルティングを行う。業種・業態ごとの実態に沿った制度設計はもちろんのこと、人材育成との効果的な連動、社員の高齢化への対応など、経営課題のトレンドに沿った最適な人事制度を日々提案し、実績を重ねている。

現場で活躍する人材の育成にはリーダーシップの発揮経験が欠かせません。しかし、リーダーシップを発揮してもらう場面を意図的に作ることは難しく、困っているという声もよく伺います。まずは人事が主導となって、リーダーシップ発揮経験を積むことができる環境を提供することが有効な手段となります。本講演では、ビジネスシミュレーションを用いてリーダーシップの発揮経験を引き出し、育成する方法をお伝えします。

研修等のプログラムを通じてリーダーシップの評価と育成をしたい

株式会社採用と育成研究社 取締役

鈴木 洋平氏

【鈴木 洋平氏プロフィール】
（すずき ようへい）日本IBMを経て、2008年に採用と育成研究社を設立、取締役に就任。新卒採用におけるインターンやグループワークのコンテンツ開発、育成における研修プログラム開発などを手掛け、同時に講師も担当している。特にオリジナルで開発したビジネスシミュレーションプログラムは企業から好評で多くのリピート実績がある。

ジョブ型やメンバーシップ型・欧米型や日本型など、人事制度や組織づくり・マネジメントの話題をよく聞くようになった昨今。最適解がなく各社に判断が問われる環境下にお困りの声を多くお聞きします。本講演では「結局、どうすればよいか？」と頭を悩ませている人事の皆さまに「これからの人事制度の正解と組織づくりの勝ち筋」を各社の事例を交えながらお伝えします。

人事制度や組織づくりに頭を悩ませている

株式会社ヒューマンファースト 代表取締役（組織人事コンサルタント/社外CHRO）

山本 陽亮氏

【山本 陽亮氏プロフィール】
（やまもと ようすけ）コンサルティング会社で人事制度構築および階層別研修の企画・運用に携わった後、リクルートに転じ採用の支援に携わる。現在は２社での経験を掛け合わせ、採用～定着・戦力化までムリなく成長できる組織づくりの支援を行っている。組織人事の幅広い経験から、経営視点での全体最適を実現できる組織づくりができる点が強み。

企業における人材育成方針や内容は教育に対する熱い思いのみを軸に意思決定されがちですが、VUCA時代の企業においては時に弊害を生みます。人材育成に携わる方々が本当に知るべきは、効果的かつ効率的な教育設計のシステム的アプローチ「インストラクショナルデザイン」です。本講演では、パフォーマンス評価やデータの活用による魅力的な人材育成の実現について、グローバル企業の実践事例を交えて解説いたします。

経営者から教育の成果を求められそうで、なんとかしたい

横河電機株式会社 フェロー ソリューション・サービス・ビジネス担当

勝木 雅人氏

【勝木 雅人氏プロフィール】
（かつき まさと）1986年、横河北辰電機入社。顧客のビジネス価値最大化を目指し、200名のコンサルタントと共に製造業向けに課題解決型ビジネスの開発、展開をしている。また、ビジネスを持続的に拡大するための人財育成の仕組みをインストラクショナルデザインに基づいて構築し、YOKOGAWAグループに展開中。

リープ株式会社 代表取締役

荒木 恵氏

【荒木 恵氏プロフィール】
（あらき めぐみ）熊本大学大学院 教授システム学修了。ライフサイエンス業界での営業職、フィールドトレーナー、新規事業開発を経て、人材開発コンサルティング企業に従事。研究テーマである教育評価を中心にパフォーマンスデータの解析、インストラクショナルデザインに基づいた企業の教育設計のコンサルティングを行っている。

従来の人事制度や評価制度の見直しを検討する企業が増えてきました。一方、それぞれの改定を個別に進め、行き詰まるケースも耳にします。今こそ、人事戦略には、全体の背骨となる人材マネジメントポリシーを定め、その背骨を軸に、採用・評価・育成・再配置を一気通貫で変えることが重要です。本講演では「経営戦略」「ポリシー策定」「人事全体施策」の連動性を具体的に提示し、新たな人事戦略構築のヒントをお伝えします。

人事全体の戦略や施策を統合して整理・推進したい

リデザインワーク株式会社 代表取締役社長

林 宏昌氏

【林 宏昌氏プロフィール】
（はやし ひろまさ）早稲田大学卒業後、株式会社リクルート入社。経営企画室長を担い株式公開を実現後、働き方変革推進室長にて、全社の働き方を刷新。リデザインワーク株式会社を創業し、大手企業を中心とした経営戦略・人事戦略・働き方改革のコンサルティングを推進。株式会社ベーシックCOO、情報イノベーション大学客員教授。3児の父。

COVID-19の影響が続く中、積極的な採用をする企業が多く存在します。これは、優秀な人材確保の必要性が高まっていることを意味します。大企業でも中途採用者には前職での水準を尊重して報酬を決め、既存の人材との格差を許容するケースが見られますが、持続的な成長が求められる時代において望ましい報酬戦略とは言えません。大退職時代において再構築すべき企業の処遇戦略について、具体的な事例を交えてご紹介します。

従業員の報酬・処遇について問題意識がある

エーオンソリューションズジャパン株式会社 代表取締役社長/パートナー 公認会計士

山下 知之氏

【山下 知之氏プロフィール】
（やました ともゆき）組織・人事コンサルティング業界世界最大手の一角であるAonグループにおける人事コンサルティング日本法人の代表を務める。2012年にAonグループに参画する以前はゴールドマン・サックス証券、タワーズワトソン 、東京三菱銀行に在籍。一橋大学卒。ライフネット生命 社外取締役（監査等委員）を務める。

360度診断は管理職研修のためのツールであると見なされがちです。しかし、上手に活用すれば社員の能力発揮状況や特長を手に取るように「見える化」できます。また、適材適所の配置を実現するための、経営および人事における不可欠なツールにもなります。本講演では、個別の人材開発にとどまらず、本来人事が期待される役割を実践することを目的に、360度診断の実施・活用を推進させるポイントをご紹介します。

サーベイの効果的な活用方法、分析手法を知りたい

株式会社トランストラクチャ パートナー

小野寺 真人氏

【小野寺 真人氏プロフィール】
（おのでら まこと）大学卒業後、大手アパレル会社にて人事、商品企画、新規ブランド事業開発に携わった後、ファッション雑誌系ECサイト運営会社の事業責任者として、人事、新規ECサイト構築をリードする。当社に入社後はマーケティング部門に所属し、営業、Ｗeb施策の企画・開発、セールスプロモーションを主体とした業務に従事。

昨今「ジョブ型」の人事制度が注目されていますが、絶対的且つ明確な定義はございません。そのため、既存制度にどうやって「ジョブ型」を取り入れていいか分からない方も多いのではないでしょうか。本講演では、人事制度の「型」に拘らず、ジョブ型人事制度の本質を明らかにすると共に、既存制度にどのように取り入れたらいいかお話しします。その上で、自社に合った人事制度の構築・運用の方向性についてご紹介します。（協賛/デフィデ株式会社 [サービス名：JOB Scope]）

ジョブ型人事制度への移行をどのように取り組むべきかわからない

株式会社 We Are The People 代表取締役

安田 雅彦氏

【安田 雅彦氏プロフィール】
（やすだ まさひこ）ジョンソン・エンド・ジョンソンなどの外資系企業の人事職を経て、ラッシュジャパンにて人事責任者を務め、2021年に株式会社 We Are The Peopleを起業。

デフィデ株式会社 CXストラテジーユニット / ビジネス戦略部 ビジネスマネージャー

斉藤 萌香氏

【斉藤 萌香氏プロフィール】
（さいとう ほのか）金融関連他多数のシステム開発にSEとして従事したのち、現職のビジネスマネージャーに就任。JOB Scopeにおいては、プロジェクトマネージャーとして、プロジェクト開始時よりサービス企画、仕様検討、プロダクト管理、開発管理を担当。

DXの流れに乗って、人事もデータに基づいた科学的な意思決定を求められています。データ活用に取り組む企業も増えてきましたが、良質なデータがそろわないなど、具体的な人事施策に落とし込めないという声もあるようです。本講演では、良質なデータの必要性を整理し、①人材像のモデル化②従業員と会社のマッチング③適材適所の観点から、可視化したデータを採用・配置・育成・登用へどのように活かすのか解説します。

離職率の低減や生産性の向上、人事全般のコスト削減をしたい

Ｇ－ソリューション株式会社 代表取締役/人事・組織開発・人材開発コンサルタント

三宅 潤一氏

【三宅 潤一氏プロフィール】
（みやけ じゅんいち）1971年京都市生まれ。大学卒業後、研修会社やコンサルティング会社を経て、2004年に独立。以来毎年120日以上の研修とコンサルティングを実施。これまでの顧客は大手企業を中心に240社、研修の受講者は5万人を超える。誠実さと着実をモットーに成果を積み上げ、経営者の方々からも大きな信頼を得ている。

人事制度を変えたがエンゲージメントが改善しない、収益が伸びていない、近年このような相談が増えてきました。その理由は「求める行動をとれば高い評価を与える」や「厳しい目標を達成したら賞与を増やす」など、信賞必罰の仕組みだけができているからです。本講演では制度の運用設計の見直しについて、多くの企業を変えてきたポイントをお話しします。損得だけでは伝わらない社員の行動を変える運用設計を一緒に考えてみましょう。

効果の出る人事制度を導入したい

セレクションアンドバリエーション株式会社 代表/グロービス経営大学院 准教授/行動デザイン総研 所長

平康 慶浩氏

【平康 慶浩氏プロフィール】
（ひらやす よしひろ）人と組織の成長をあたりまえにしたいという理念のもとで、人事コンサルティングファームのセレクションアンドバリエーションを立ち上げる。大企業から中小企業まで幅広い制度設計と運用支援実績を持つ。早稲田大学大学院ファイナンス研究科ＭＢＡ取得。アクセンチュア、日本総合研究所などを経て現職。

環境の変化、働く人の価値観の多様化などにより、全社員が個々の力を発揮できる環境づくりと「キャリア自律」の実現が求められています。一方で進め方がイメージできていない人事の方も多いのではないでしょうか。本講演では、当社シンクタンク部門による調査結果やコンサルティングの知見をふまえ、キャリア自律を加速するためのタレントマネジメントの取り組みについて、成否を分ける３つのポイントにまとめてお伝えします。

キャリア自律や、タレントマネジメントに課題がある

株式会社パーソル総合研究所 コンサルティング事業本部 コンサルティング部

伴 雄峰氏

【伴 雄峰氏プロフィール】
（ばん ゆうほう）2017年より、組織・人事コンサルタントとしてキャリア自律に向けた人事・育成・風土改革や、人事戦略策定、タレントマネジメント改革、人事制度設計、組織開発など多岐に渡るテーマのプロジェクトをマネジメント。それ以前は、専門商社の人事企画室の責任者や、国内コンサル会社にて組織・人事コンサルティングに従事。

事業環境の見通しが不透明な状況が続く中、経営基盤の強化をはかる上で、より高い人事管理力が求められています。人事管理力を高めていくためには、経営的な観点や社員側の視点なども踏まえて、多面的かつ定量的に人事状況を分析することが重要です。今回は、人事領域において捉えておくべき問題・課題の視点をご案内。状況把握するための有効なアプローチ方法について解説をいたします。

現在の人事の問題課題を「定量的に」把握したい

株式会社トランストラクチャ パートナー

久保 博子氏

【久保 博子氏プロフィール】
（くぼ ひろこ）国内大手生命保険会社にて中小企業のリスク防衛、および企業の福利厚生を目的とした企業保険の営業に従事した後、現職。ディレクターとして、人事制度設計、グループ人材管理基盤構築を中心とした組織・人事コンサルティング業務に携わるほか、自社管理部門の責任者として、会社の基盤構築・マネジメント業務に従事。

「VUCA」と呼ばれる時代になり、経営戦略にとって人事戦略がより重要な位置づけになっています。この時代にサステナブルな成長を実現するためには、緻密な経営戦略とともに、それを実行する人材の育成と活用が要となります。本講演では、企業や社員が直面する「人的資本経営」や「ジョブ型雇用」、「リスキリング」を背景に、人材データの活用という真のタレントマネジメントの役割と実現法について、先進事例を交えて解説します。

人材データ活用が出来ていない/人材育成に課題を感じている

株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長

鈴村 賢治氏

【鈴村 賢治氏プロフィール】
（すずむら けんじ）中央大学卒業後、野村総合研究所に入社。テキストマイニング・データマイニングを専門とし、CRMシステムなどの開発やマーケティングデータ分析のコンサルティングを経験。2007年同社に入社。人事戦略にもマーケティング視点を取込み、科学的な人材活用、タレントマネジメントの普及のため、全国を駆けめぐっている。

金融やメーカー等の大手企業を中心にDXが進み、デジタル組織の内製化や開発力のあるITエンジニアを採用する企業が増えています。一方で、エンジニア候補者の「スキルの見極め」が難しく、ミスマッチが起きている企業も少なくありません。本講演では、選考時に候補者の技術ポートフォリオとして活用される「GitHub」を題材に、エンジニア経験の無い人事の方でもわかるスキルの見極め方法を解説します。

エンジニア採用で候補者の見極め・評価ができずに困っている

株式会社ギブリー 執行役員 兼 採用ソリューション事業部長

山根 淳平氏

【山根 淳平氏プロフィール】
（やまね じゅんぺい）2013年に株式会社ギブリー入社後、ハッカソンやプログラミングコンテストなどエンジニアのコミュニティ運営を行う傍ら、IT・通信・メーカー企業等にエンジニア採用・育成・評価制度設計の支援を行う。2016年執行役員就任以降はコーディング試験ツール「track」の事業責任者を務める。

今、企業に求められている「人的資本の最大化」と「人的資本の情報開示」。本講演では人的資本情報開示のガイドラインで示されている中でも、ダイバーシティ、リーダーシップ、組織文化、生産性の4項目にフォーカスをあて、人事データの戦略的蓄積と活用について深めます。また、人的資本の情報開示のためだけに人事データを蓄積するのではなく、人的資本の最大化を実現するための効果的な活用方法の最前線の取り組みを解説します。

人的資本の最大化・情報開示に興味がある

法政大学 キャリアデザイン学部教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代表理事

田中 研之輔氏

【田中 研之輔氏プロフィール】
（たなか けんのすけ）UC. Berkeley元客員研究員　University of Melbourne元客員研究員 日本学術振興会特別研究員SPD 東京大学　／博士：社会学。一橋大学大学院社会学研究科博士課程修了。専門はキャリア論、組織論。社外取締役・社外顧問を30社歴任。個人投資家。著書26冊。専門社会調査士。

株式会社サイバーエージェント 専務執行役員 人事管轄採用戦略本部長兼任

石田 裕子氏

【石田 裕子氏プロフィール】
（いしだ ゆうこ）2004年新卒でサイバーエージェントに入社。広告事業部門で営業局長・営業統括に就任後、Amebaプロデューサーを経て、2013年及び2014年に2社の100％子会社代表取締役社長に就任。2016年より執行役員、2020年10月より専務執行役員に就任。人事管轄採用戦略本部長兼任。

株式会社ワン・オー・ワン 代表取締役

矢野 茂樹氏

【矢野 茂樹氏プロフィール】
（やの しげき）エルメスジャポン、ワークスアプリケーションズを経て、2009年株式会社オムニバスに参画。後に同社代表取締役。2017年M&Aでクレディセゾンのグループに入り後オムニバスの代表取締役、クレディセゾンデジタル事業部、セゾンベンチャーズの投資委員を兼任。2021年より株式会社ワンオーワンの代表取締役に就任。

パワハラ防止法案施行に伴い、企業における対策の重要性はさらに高まっています。重要なのはハラスメントを発生させない環境をつくることですが、現実の職場でのハラスメントは本人の無自覚のうちに水面下で起こりやすい性質を持っています。本講演では具体的なデータや事例などを基に、ハラスメントのリスクをいかに検知し効果的な予防策につなげることができるのか、これからの組織に必要な対策のポイントをお伝えしていきます。

自社のハラスメント防止に向けて効果的な取り組みを検討したい

株式会社シーベース 代表取締役社長

深井 幹雄氏

【深井 幹雄氏プロフィール】
（ふかい よしお）1995年エン・ジャパン株式会社入社。新卒サイト、派遣サイト、エージェントサイトの事業部長を経て、2017年株式会社シーベースの代表取締役社長に就任。

ビジネス環境の変化や、事業戦略の見直しに合わせて、多くの企業が人事制度の見直しを迫られています。しかし、いざ見直そうと思っても、そもそも現状の何が問題なのか、どこまで改定すべきか判断が難しいものです。では、どのようにすれば事業戦略に合致した戦略的な人事制度ができるのでしょうか。本講演では人事コンサルティングファームが実際に使っているフレームワークをご紹介し、そのポイントを解説いたします。

自社の求める人材像を再定義し、人事戦略の構築をはかりたい

株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソース シニア・マネージャー

野崎 洸太郎氏

【野崎 洸太郎氏プロフィール】
（のざき こうたろう）2006年、大手情報通信会社入社。首都圏、九州エリアの営業責任者として約60名のマネジメントに従事。その後、フィールドマネージメントグループに参画。事業会社での経験を活かし、人事制度改定や次世代幹部育成などの大型プロジェクトを多数支援。シンプルでわかりやすい制度、人事施策構築を強みとする。

貴社では配属・異動の意思決定をどのようにされていますか？ 人材配置は、従業員の能力の発揮に影響したり、離職の原因となったりと、組織のパフォーマンスを決定する大きな要因となっています。一方で、パーソナリティデータを分析して最適な配置を行うことで活躍・定着人材を増やせるということがわかっています。本講演では、「活躍・定着人材を増やす最適配置」を実現するHRデータ分析メソッドを詳しく解説いたします。

人材配置によって組織パフォーマンスを最大化させたい

株式会社アッテル 代表取締役 CEO

塚本 鋭氏

【塚本 鋭氏プロフィール】
（つかもと えい）東京大学・大学院において、機械学習（AI）の研究に従事。人工知能学会研究会優秀賞・東京大学工学系研究科長賞（総代）等を受賞。2013年に株式会社クラウドワークスに参画し、データ分析・産官学連携を主担当すると共に、B2B事業責任者、子会社副社長等を歴任。2018年に株式会社アッテルを設立。