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「働き方改革」を進め、「ワーク・ライフ・バランス」を実現するための留意点

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「働き方改革」を進め、「ワーク・ライフ・バランス」を実現するには、すべての従業員が仕事と自分のやりたいことを両立できる環境を実現しなければならない。その際、制度と同様に大きな意味を持つのが、職場でのマネジメントや働き方の改革、職場風土づくりといった日常的な取り組みである。

(1)制度

●人事処遇制度といかに擦り合わせるか

ワーク・ライフ・バランスとは何か?

「働き方改革」そして「ワーク・ライフ・バランス」支援に関する制度は、比較的新しいもののため、そのほかの人事制度とうまく連携できていないケースがある。特に大きな影響があるのが、人事処遇制度との連携。従来の人事処遇制度は、入社から定年退職までキャリアが途切れることなく、なおかつフルタイムで勤務する人材をモデルとしていた。そのため、休業や短時間勤務などを選択した場合、処遇にどのように反映されるのかがきちんと定められていないことがあった。例えば、下記のようなケースの処遇があきらかになっていない場合、制度の利用をためらう従業員や、利用した場合も不安や不満を訴える従業員が出てくる。また、休業取得時にも給与や賞与を変わらず支給する企業では、制度を利用しない従業員が不公平感を感じるという問題も発生するので、注意が必要だ。

人事処遇制度における処遇が不明確なケース(例)

  • 賞与や退職金の算定時の休業期間の扱い
  • 人事考課や昇給、昇格時の休業期間の扱い
  • 休業復帰後における評価のあり方
  • 休業期間中の評価や処遇
  • 短時間勤務時の目標設定や評価方法

(2)マネジメント(管理職の役割)

●「時間制約のある従業員」がいることを前提にした仕事管理を行う

例えば、ワーク・ライフ・バランス支援制度が整備されているのに、「利用できない」「利用しにくい」という場合は、休業取得によって業務に支障が生じるので、管理職や同僚が休業取得を歓迎しないというケースが多い。この問題を解消するには、現場の管理職による日常的なマネジメントの改革が不可欠である。その際にポイントとなるのは、以下に示したような「時間制約のある従業員がいることを前提にした仕事管理」である。

「時間制約のある従業員」がいることを前提にした仕事管理(例)

  • 休業や短時間勤務を選択した従業員の業務を、ほかの人が引き継げる体制を作る
  • 引き継ぎができるよう、業務内容の整理や情報共有、一人ひとりの能力開発を行う
  • 周囲の人への負担が過剰にならないよう配慮する
  • 休業などの場合、代替人材を派遣などによって手配する
  • 休業や短時間勤務が処遇やキャリア形成において、不公平にならないようにする
  • 短時間勤務でも補助的な業務を任せるのではなく、仕事の質は落とさずに量だけを減らすようにする
  • 育児や介護だけでなく、自己啓発や社会貢献、スポーツや趣味など、支援の対象を広げる

ワーク・ライフ・バランス支援制度の運用や働き方改革を職場で実践していくカギは、管理職の意識と姿勢にある。しかし、管理職世代はまだ価値観が多様化した職場に十分対応しきれていないのが実状。その点からも、ワーク・ライフ・バランスを実現する取り組みは、まず管理職の意識を変えるところから始まる。

(3)職場風土

●多様な価値観・ライフスタイルを受容できる職場風土を醸成する

ワーク・ライフ・バランスや働き方改革は、短時間労働だけを推奨し、長時間労働をむやみに否定するものではない。従業員一人ひとりが、自分の価値観やライフスタイルに従った働き方を選択できる環境を理想とする考え方である。そのため、さまざまな価値観やライフスタイルが共存できる職場風土を醸成することが、取り組みを成功させるために不可欠な要件である。

また、休業や時短勤務などでは、業務を引き継いだりサポートしたりする周囲の従業員の協力が必要になる。育児や介護を行っていない従業員も「お互いさま」だと考え、気持ちよく協力できる環境をつくるには、多様な価値観やライフスタイルを認め合う職場風土づくりが欠かせない。

そして、全社的に長時間勤務を前提としない働き方への転換、つまり、「時間が有限のリソースである」という意識を職場の皆が持ち、効率的に仕事に取り組む姿勢が重要である。


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