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人材紹介会社における「コンサルタント」

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(1)コンサルタントの役割、求められる能力

●求人企業と求職者の要望を確認し、入社交渉がまとまるよう調整する

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人材紹介会社のコンサルタントの役割で重要なのは、求人企業と求職者の間に入って、それぞれの要望を確認することである。そして、書類選考と面接がスムーズに行われるよう段取りを組み、最終的に入社交渉がまとまるよう調整することが求められる。コンサルタントには、分業型と両面型の二つのタイプがあるが、ここでは両面型のコンサルタントを基本に、その実態を見ていく。

両面型のコンサルタントには、企業からの求人案件を開拓し、それに合致した人材を紹介し、売上を上げることが期待されている。まず求人企業に対して、リクルーティングアドバイザーという立場から、営業職として求人を開拓する役割が求められる。求人企業からのオファーを獲得しなくては、仕事が始まらないからだ。一方、求職者に対しては、マッチングやコンサルティングを図るキャリアアドバイザーとしての役割が求められる。例えば、求職者がこれまでの失敗や自分の短所を気にしていた時、「あなたには、このような長所や成功体験がありますから、それをこの仕事(職種)に十分生かすことができるはずです。まずは、挑戦してみませんか。私も、全面的にサポートしますから」というように、躊躇している求職者に対して、心強いアドバイスで背中を押すことが必要である。

このような役割を担うコンサルタントを考えた場合、「コミュニケーション力」「交渉力」「調整力」といったヒューマンスキルは必要不可欠な能力と言える。そして、求人企業や求職者の本音を聞くためには、カウンセラーやコーチに求められる「質問力」「傾聴力」が欠かせない。その際、物事の本質を理解するために「想像力」「観察力」「洞察力」などが問われることになる。さらに、求人企業や求職者にとって、最適なパートナー(理解者)だと思ってもらえる「プロデュース(演出)力」も欠かせない能力と言えるだろう。

(2)コンサルタントの仕事内容

●求人の仕入れから入社まで、多岐に渡る仕事内容

求人案件の仕入れから、求職者の入社までをサポートするコンサルタントの仕事内容は、非常に多岐に渡っている。人材紹介プロセスの業務区分によって整理すると、コンサルタントの仕事内容は以下のようにまとめられる。

【コンサルタントの仕事内容】
リクルーティングアドバイザー(営業) 求人企業と直接交渉し、受注、紹介、求人開拓を担当する。受注する際、営業担当者は求人企業のニーズ(担当業務内容、要求スキル、待遇条件、就業開始時期など)を正確に把握する必要があるのは言うまでもない。適材を紹介し、入社に至らなければ売上にならないため、マッチングに不可欠な情報をもれなく収集し、マッチング担当者に伝えることが求められる。
キャリアアドバイザー(求職者登録) 転職希望者(在籍者)や再就職希望者(離職者)の経験や知識・技術・能力と、希望就業条件・希望職種などを把握し、登録手続きを担当する。その際、登録担当者は応募書類や登録シートが登録希望者の自己申告であることを踏まえ、面接やスキルチェックなどによって、希望職種や希望就業条件の妥当性を診断する。
キャリアアドバイザー(マッチング) 求人企業と求職者とのマッチングを担当する。求人企業のニーズに合う人材を、登録者のニーズだけでなく、職業適性、職場適性なども含めて検討し、候補者として選択し、求人企業に打診する。候補者が応募を決め、書類選考や面接をクリアし、企業と候補者の双方が承諾して、初めて就職が確定することになる。
キャリアアドバイザー(コンサルティング) 求職者に対するコンサルティングを担当する。登録者が適材であっても、書類選考・面接をクリアするためには、より良い応募書類の作成や面接対策を立てる必要があるからだ。また、意識改革やスキルアップが必要な場合もある。そのような場合、求職者に対して情報やノウハウの提供、助言、指導を行う。

(3)強みとしての専門分野(専門性)

●専門性を持つことで、求人・求職のニーズに応える

コンサルタントは、強みとしての専門分野を持つことが非常に大切である。その強みが、求人企業、求職者に対しての信頼とアピールポイントへとつながるからだ。基本的にコンサルタントの専門性は、担当する「業種」「職種」「求人レベル」によって決まる。

一定規模以上の人材紹介会社では、業種に特化するコンサルタント、職種に特化するコンサルタントをそれぞれ抱えている。業界知識や商品知識、競合先情報などは、扱う分野を絞って深く掘り下げることによって詳しくなる。また、経歴の異なる求職者に会い続けるよりも、ターゲットを絞って求職者を開拓していくことにより、特定分野のネットワークを築くことができる。つまり、業種や職種の専門性を打ち出し、求人案件と求職者を多く集めることで、コンサルタントとしての専門性が高まっていくのである。

また、求人レベルについては、ジュニア案件とミドル・シニア案件に分けることができる。ジュニア案件はスタッフレベルの求人、ミドル・シニア案件は管理職・高度専門職の求人と言うことができるだろう。ただし、この二つはターゲットとなる求職者の層が大きく異なるため、同時に取り組むのは効率的ではない。事実、大手の人材紹介会社は求人数の多いジュニア案件にターゲットを絞っており、規模の小さな人材紹介会社はミドル・シニア案件にフォーカスする傾向がある。

このように見ていくと、コンサルタントは業種、職種、求人レベルを自分なりに組み合わせていくことによって、独自の専門分野を作っていくことが必要だと分かる。人材会社としては、一つの専門分野に特化して人材紹介を行う戦略もあり得るが、専門性の異なるコンサルタントを会社として多数揃えることが、幅広い求人企業・求職者へのニーズに応えることにつながることを忘れてはならないだろう。

(4)チームプレイの重要性

●情報やノウハウを周囲と共有する

コンサルタント一人ひとりの専門性は重要であるが、チームとしての動きも大切である。コンサルタントとしての見識を高め、実績を上げるためにも、自分の力(専門性)を過信せず、先輩や同僚コンサルタントなど、周囲の力を借りることも必要である。求人企業との条件交渉が厳しい局面にあっても、周囲の人たちに相談することによって、新しい視点を得ることがある。仮に、自分と同じ意見だったとしても、その考え方が最大公約数的なものであることに気づくことになる。

さまざまな情報やノウハウを周囲と共有するコンサルタントには、結果的に多くの情報が集中するようになる。そうすれば物事を判断するスピードが上がることになり、売上向上にもつながる。周囲のコンサルタントとの協力関係が得られると、自分がフォローできない専門外の求人案件や求職者を回すことができる。逆に、周囲から自分の専門の求人や求職者を回してもらうことも期待できる。このような点からも、周囲との協力関係を作ることに大きなメリットがある。

●チームプレイによって、機会損失を防ぐ

多くの人材紹介会社では、業界や職種ごとに数人単位でのチーム制をとることで、仕事が円滑に進むよう工夫している。コンサルタントの業務フローを統一し、相互のコミュニケーションを深め、情報交換することによって、企業の多岐に渡る求人案件の機会損失を防いでいるのだ。

例えば、営業を専門とするコンサルタントのところに、人事総務のスタッフを採用したいという案件が来た場合、チーム制なら人事総務を担当するコンサルタントにすぐ話をつなぐことができる。また、求職者の開拓もチーム内で協力すれば、適した人材を見つけやすくなる。このようなチーム内の協力体制は、目に見えて良い結果に結び付く。チームで効率よく求人企業の案件を振り分けることで求人企業からも信頼を得られ、継続的な受注にもつながるだろう。


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