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中途採用の手段

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中途採用においても候補者を集めることは非常に重要なプロセスだ。採用目的、職種、予算などに応じて適切な手法を使い分けたい。多彩な中途採用の告知手段や採用手法を概観し、それぞれの特色を整理した。

公募

メディアなどを利用して広い範囲に募集告知を行うもの。現在の中途採用のもっとも一般的なスタイルといえる。ハローワークなどの公的機関や自社メディアの利用にはコストがかからないが、多くの場合、求人広告掲載費といった形でサービスの利用料金が発生する。採用人数が目標に届かなかった場合は、1人当たりの採用予算が割高になることもある。

1)転職サイト(インターネット)

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インターネット上の「転職サイト」は、転職情報誌から派生したメディアでもあり、 中途採用を成功させるための独自ノウハウを画面構成に反映させている。

総合型から職種・業界特化型、地域特化型などさまざまなタイプの転職サイトがあるので、目的別に比較検討して利用するのがいいだろう。転職サイトは現在、中途メディアの代表格となっている。

メリット デメリット
  • 情報量が多い(求職者に自社の特色や魅力をアピールしやすい)
  • インターネットの特性から全国募集が容易(海外からも見ることができる)
  • 求職者が条件による絞り込み検索を簡単に行える(目的のはっきりした求職者を集めやすい)
  • 問い合わせ、応募がシームレスにできる(応募フォームの利用など)
  • 動画などを活用することもできる
  • 検索結果が多い場合、知名度の低い企業は不利(見出しなどに工夫が必要)
  • 掲載期間終了後は閲覧できない

2)雑誌・新聞など紙媒体

転職情報誌は、かつては有料で販売されていたものが多かったが、現在では無料で利用できる転職サイトに歩調をあわせてフリーペーパー化しているものが多い。また、折込広告(チラシ)、新聞広告は新聞を購読すれば、求人情報自体は無料で読むことができる。いずれも媒体により訴求対象がかなり異なる。地域密着型のフリーペーパーや折込広告などでは現場・サービス系の 職種やアルバイト・パートの募集が多いが、経済紙などではホワイトカラーやマネジメント層の募集が中心となる。媒体特性を考えて利用したい。

メリット デメリット
  • インターネットと比較して、偶然の発見が多い。
  • 求職者の手元に残るので広告効果が掲載期間終了後も持続する
  • 地域密着型の募集を行いやすい
  • 情報量が限られる(折込、新聞)
  • キャリア層は転職サイトの利用が中心になりつつある
  • 全国募集など広範囲で利用すると高額になる

3)合同会社説明会・転職フェア(イベント)

転職フェア

合同企業説明会・転職フェアとは、複数の企業がブースを出し、転職希望者に対して会社説明を行うイベントである。中小企業庁・商工会議所 のような公的機関やさまざまな転職メディアが主催するものがあり、最初の段階から人材と直接接触できるのが大きな魅力だ。企業側からすれば、ダイレクトに自社の特色や魅力をアピールでき、求職者にとってはそれぞれの企業で働く人の顔を見ることができるという安心感がある。場合によっては、その場ですぐに1次面接を行うこともできるなど、スピーディーな動きをとれるのも大きなポイントだ。

公的機関では、中小企業庁、商工会議所、ハローワーク、地方自治体が主催するものがあり、基本的には出展参画費は無料である。民間の転職メディア運営会社が主催するものは有料となるが、求職者の動員数は公的機関主催のものを上回ることが多い。

メリット デメリット
  • 人材と直接顔をあわせて話ができる(質問などにも即答でき、魅力をアピールすることができる)
  • その日のうちに1次面接を行うことも可能
  • 来場しているのは基本的に転職意向のある人材
  • 業界や職種などで絞り込んだフェアの場合は該当する人材に多く会える
  • 採用担当者の負担が大きい(少なくとも開催日には現地に常駐しなくてはならない)
  • 1日で対応できる人数には限りがある
  • 開催日、開催地の関係で当日来場できなかった人材とは会えない
  • 訴求力のあるブースを作るには参画料とは別に費用がかかる
  • 有名企業に人が集中しやすい

4)ハローワーク

厚生労働省の管轄下にあるハローワーク(公共職業安定所)は「雇用の確保」を目的とした機関。ハローワークに所定の求人票を提出することで人材の紹介を受けることができ、費用は発生しない。従ってコスト面でのメリットは大きいが、他の公募手段と比較すると失業者が多いため、応募者の質に課題が残る。ただ、無料と言うこともあり、とりあえず求人票だけは出しておくという企業も多い。また、ハローワークに似た厚生労働省のサービスとして、40歳以上の管理職経験者などを中心に紹介する「人材銀行」があり、これも無料で利用できる(全国の主要6都市)。

メリット デメリット
  • 費用が発生しない
  • 場合により助成金・給付金が適用される
  • 求職者へのコンサルティングも実施する
  • 所定の求人票のフォーマットの範囲内でしかアピールできない
  • 在職中の人材の利用が少ない
  • 民間の人材紹介会社に比較すると精度の高いマッチングや人材への説得といったコンサルティング機能は弱い

5)自社メディア(自社サイト、貼り紙など)

自社サイト内の求人ページや事業所に貼り出す求人告知なども有力な採用メディアといえる。広告料などが発生しないため手軽に取り組める利点は大きいが、もともと自社に興味を持っている人材以外にはあまり訴求力がない。従って、補助的な採用手段と考えている企業が多い。また、タイムリーに情報を更新していくためには、当然それだけの管理コストが発生していることも忘れてはならない。

メリット デメリット
  • 広告料などが発生しない
  • 内容を自由に更新できる
  • もともと自社に関心のある人材だけが集まってくる
  • 貼り紙の場合は地域密着型の募集が可能
  • 多くの求職者に募集情報を届ける手段としては限界がある(自社サイトも有名企業以外は閲覧者自体が少ない)
  • ページ制作費、サイト運用管理費などが発生する
  • 貼り紙の場合は情報量が限られる

人材紹介

中途採用を希望する企業に条件にあった候補者を紹介するサービス。公募との大きな違いは、スキルや経験、本人の意向などをもとに、ある程度の絞り込みを行った上で紹介するので、まったくの畑違いや興味本位だけといった応募がほとんどなく、企業側の業務を大幅に軽減できることである。また、他社との競合状況の確認や給与・条件面の調整・交渉も人材紹介会社に代行してもらうことができる。事業戦略や組織変更に関わるようなオープンにしにくい採用案件を内密に依頼できるのも大きな特色といえる。

1)登録型人材紹介

ビジネスパーソン

「登録型」とは、転職の意向のある人材にあらかじめ登録しておいてもらい、その中から企業に推薦する候補者を探し出すタイプの人材紹介会社だ。特定の業種や職種に特化した専門型と幅広い業種・職種を扱う総合型があるので、目的によって使い分けると効率的だろう。採用した場合にのみ紹介料が発生する「成功報酬制」の費用体系となっているケースが多く、企業側にとっては、コスト面でのリスクがないのが大きな魅力だ。しかし、複数人数を採用していくと予算が大きく膨らむ場合もあり、そのため中堅以上のキャリア層や技術者など、厳選して採用したいポジションで利用することが多い。また、早期に自己都合退職した場合には紹介料の一部が返還される料金体系の会社もある。

メリット デメリット
  • 成功報酬制(実際に入社した場合にのみ料金が発生)
  • 高いマッチング精度(応募意思やスキル、経験を確認した上で紹介される)
  • 応募者管理など人事業務の軽減
  • 他社と競合した場合や待遇面の調整なども人材紹介会社が代行
  • 公募できない内密の募集も可能
  • 人材さえいれば紹介、選考開始までのスピードは公募よりも速い
  • 1人あたりの紹介料が比較的高い
  • 条件にあてはまる人材がいない場合もある(時間がかかる)

2)エグゼクティブサーチ型人材紹介

「エグゼクティブサーチ型」とは、企業の要求に見合った人材を探し出し、転職への動機づけをしたうえで紹介する人材紹介会社だ。いわゆる「ヘッドハンティング」「スカウト」とも呼ばれる。マネジメントクラスの人材に加えて、ハイスペックな技術者や研究者を扱う場合もある。紹介料は、依頼を受けた場合に着手金(リテーナー)を支払い、さらに採用に成功した場合には別途紹介料(コンサルティングフィー)を支払うのが主なパターンだ。登録型の場合は複数の人材紹介会社に依頼できるが、エグゼクティブサーチの場合には期間を決めて専属契約(1社だけに依頼)とするケースが多い。これは優秀な人材と接触して転職を決意させるためには、ある程度の時間が必要だからである。

メリット デメリット
  • 公募や登録型人材紹介ではアプローチできない人材も採用できる
  • 募集をオープンにせずに選考を進めることができる ・入社意思を固めるコンサルティングや条件面での交渉などを代行してもらえる
  • 紹介料は登録型よりもさらに高い
  • 着手金に関しては採用の成否と関係なく支払う必要がある
  • 紹介、採用までにある程度の時間がかかる

その他

1)縁故・人脈採用

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トップ、役員、社員などの人脈を通じての採用。「縁故」というと「実力と関係なく人脈だけに頼った不公平な採用」といったイメージもあるが、現実的には実力のある人材を探す際にも効果的である。社員の学生時代の友人や仕事上で知り合った同業他社の人材を自社に誘うケースなどは、一種のヘッドハンティングともいえる。特に技術系人材の採用には有効だ。公募や人材紹介に比べると、比較的長くつきあった上での評価をもとに推薦するので、的外れな採用のリスクは小さい。また、社員の紹介で採用に成功した場合には、ある程度のインセンティブ(臨時ボーナスなど)を支給しているケースもあるが、広告費や紹介料よりも高額になることはまずない。

メリット デメリット
  • 費用がかからない(謝礼程度)
  • ミスマッチが少ない
  • 身元・人物がしっかりしている
  • 条件面などをビジネスライクに詰めにくい
  • ミスマッチだった場合の処遇が難しい
  • コンスタントな採用、及び大量採用には向かない

2)ソーシャルリクルーティング

インターネットのSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)を利用する中途採用。公募の一種ともいえるが、採用する側(企業)が一方的に選考するのではなく、企業と人材が対等な立場でお互いの理解を深め合った結果として採用に至るのが一般的だ。SNSの利用は基本的には無料なので、初期費用は安くすむが、情報の発信や人材とのやりとりなどの業務量は確実に増えるので、人事・採用担当の負担は少なくない。また、企業と人材とのやりとりを第三者にもオープンにすることもでき、良いイメージの訴求効果もある。ただし、不用意な発言などをきっかけに、ネガティブな情報がネット上に一気に拡散してしまうリスクもあるので注意が必要だ。IT業界など親和性の高い業界がある反面、あまり適さない業界もある。

メリット デメリット
  • 人材の企業理解度が高まる
  • 企業側も長い時間をかけて人材を正しく評価できる
  • 公募では採れないような人材にも出会える
  • 初期費用が安い
  • 人材とのやりとりで人事の業務負担が増える
  • 人事に一定のITリテラシーが必須となる(炎上の危険性などを正しく理解しておくべき)
  • 有名企業以外は最初に関心を持ってもらうのが難しい
  • ソーシャルリクルーティングに適した業界とそうでない業界がある
  • 大量採用には向かない

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