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中途採用とは

中途採用の定義

「中途採用」は「新卒採用」と対比して語られることが多い。中途採用とは何かを説明する場合、「新卒採用以外の人材採用」というのがいちばん簡潔だからだ。別の言い方をするならば、人材採用全般の中に新卒採用というきわめて特殊なパターンがあり、それ以外はすべて中途採用だといえる。

中途採用を採用目的別に分類すると、以下のようなパターンが考えられる。

1)キャリア採用 即戦力重視型
2)若手・第二新卒採用 新卒採用に近い育成型の中途採用 (※第二新卒は新卒採用に含む場合もある)
3)スタッフ採用 補助的労働力、もしくは期間・時間・地域限定型の採用
4)シニア パート・アルバイトに近い採用、もしくは経験重視型の採用
5)障がい者採用 ダイバーシティ(多様性)実現のための採用
6)人材派遣の利用 直接雇用ではないが中途採用の一種ともいえる

また、中途採用を雇用形態別に分類することもできる。

1)正社員 雇用期間を定めない採用
2)契約社員・嘱託 雇用期間のある採用。正社員に準ずる役割を求める場合が多い
3)パート・アルバイト 雇用期間のある採用。主に期間・時間が限定された業務に活用する
4)紹介予定派遣 試用期間を派遣社員として就業する

本稿では主に「正社員でのキャリア採用、および若手・第二新卒採用」について解説していく。

中途採用と新卒採用の違い

中途採用にはどういった特性があるのか。それを明らかにするために、まずは新卒採用との違いを表にして整理してみよう。

  中途採用 新卒採用
人材イメージ 即戦力(職種別採用) ポテンシャル(研修後配属)
目的
  • 欠員補充
  • 増員
  • 知識や技術の導入
  • 将来のコア人材確保
  • 均質な若年労働力確保
時期 通年 4月入社 ※一部9月入社もあり
準備・選考期間 数週間程度 1年以上
コスト 比較的安い 比較的高い ※一定数以上を採用すると1人あたりは安くなる場合もある
メリット
  • 自社にない知識、ノウハウ、人脈などを導入できる
  • 経営に機動的に対応できる
  • 自社の社風にあわせて育成でき、高いロイヤリティーが期待できる
  • 大量採用も可能
  • 組織の活性化
メリット
  • 自社の社風にあわないケースもある
  • 大量採用には向かない
  • 自社に採用力、育成力がないと難しい
  • 大きな先行投資が必要

広い範囲をカバーする中途採用

新卒採用が「ポテンシャル重視」の実務未経験者採用であるのに対して、中途採用は実務経験豊富な「即戦力」や「管理職」を採用できるのが大きな違いといえる。そのため、原則的に職種別採用となり、必要な経験、スキル、資格などを明示して採用活動を行うのが一般的だ。

採用目的からみると、タイムリーであることが求められる「欠員補充」を新卒採用で行うことは難しい。中途採用の場合は、募集告知から選考、内定出しまでが数週間で可能であり、仮にその時点で他社に勤務している人材であっても、1~2カ月程度の引継期間があれば、随時入社してもらうことができる。

イメージまた、実務経験やスキルが必須となる「知識や技術の導入」も中途採用が強い分野だ。高度な専門知識や資格などを募集要項で自由に設定できるだけでなく、新規事業の立ち上げ時に経験者をそろえるなど、スピードを求められる現代の企業経営に機動的に対応できる点は大きなメリットといえる。もちろん、短期間で採用できる分だけ、さまざまなコストに関しても比較的負担が少ない。

中途採用が不得意な部分とは

しかし、中途採用にも不得意な部分はある。その一つは大量一括採用が難しいことだろう。転職希望者が活動する時期は決まっておらず、その数も景気や社会情勢によって大きく変動する。また、人材の年齢や経験にある程度の幅ができてしまうことも避けられない。

それに対して、新卒の場合は大学だけでも毎年30万人以上の就職希望者がおり、そのほとんどが4月入社となる。これは採用後の一括研修を容易にし、同期意識の醸成などによって高いロイヤリティーを生み出す基盤ともなっている。しかし中途採用では、前職の企業のカラーが強く身についていて、新しい会社の業務や社風になじめないといった可能性も考慮しておかなくてはならない。

こうした中途採用・新卒採用の特性から、現在では、毎年定期的に一定数以上を採用する大手企業では新卒採用が主体となり、臨機応変にフットワークのよい経営戦略をとることが求められる中小企業、ベンチャー企業などは中途採用を主体とするケースが多くなっている。

中途採用への期待は高まりつつある

しかし、大手企業に関しても、ほとんど新卒採用だけだった時代は終わりを告げ、ケース・バイ・ケースで中途採用を併用する事例が増えている。事業領域の拡大やグローバル化、経営のさらなるスピードアップなどが求められる時代となり、自社内では育成できない人材や高度な即戦力、グローバル人材などを社外に求める必要に迫られているためだ。

また、強い組織が持つ要素の一つとして「ダイバーシティ(多様性)」が注目されるようになり、生え抜きだけの組織よりも、さまざまなバックグラウンドを持つ人材が集う組織を求めるようになった。中途採用によって企業体質が変わることを期待しているのである。

将来の経営幹部候補となる「コア人材」に関しても、従来は新卒で採用後、じっくり育成するのが主流であったが、それも一定の割合を中途で採用していこうという動きも珍しくない。そのもっとも顕著な事例が「社長募集」だろう。海外では大手企業も含めて、トップを社外、それもまったくの異業種から招くこともごく普通に行われており、今後日本でも同様のケースがさらに増えていくだろう。

*      *

ここまでの流れを踏まえながら、引き続き「中途採用に関する意識の変遷」「中途採用の現状と傾向」「中途採用の手段」「中途採用の準備と進め方」と、採用企業に役立つ知識をまとめていく。


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