よくわかる講座：中途採用の「実務」【3】募集手段の選定

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よくわかる講座：中途採用

中途採用の「実務」【3】募集手段の選定

2016/07/15掲載中途採用

中途採用

（1）各種募集手段の検討と選定

● 採用ターゲットに適合した効率的な利用を

採用活動プロセスが確立している新卒採用と比べ、中途採用の悩みは「どうすれば応募者を集められるか」にある。そのため、ターゲットとなる人材に巡り合える確率の高い「募集手段」の選択と、上手な活用がポイントになる。募集手段には、大きく「公営（無料）」「民間（有料）」があり、職業安定法などにより、「直接募集」「職業紹介」「文書募集」「その他人材サービス」に分類される。

【さまざまな募集手段（例）】

	直接募集・委託募集	職業紹介	文書募集	その他人材サービス
公営（無料）	・合同会社説明会	・ハローワーク・学校・公営人材銀行
民間（有料）	・縁故・合同会社説明会	・人材紹介（登録型人材紹介、ヘッドハンティング・スカウト）	・新聞・折り込みチラシ・専門誌・業界紙・フリーペーパー・転職サイト・自社ホームページ・ソーシャルメディア	・人材派遣・アウトプレースメント（再就職支援）

【主な募集手段の特徴と活用のポイント】

縁故	社員や社員の出身校の先輩・後輩、出身校の教授・先生、知人・友人、親戚、取引先のつてなどを使って募集する方法。求職者のプロフィールをつかみやすく、コストもかからないのがメリットである。しかし、同質・同族の人材が集まることで組織の硬直化、競争意識の欠如なども考えられ、他の方法との併用が望ましいと言える。
合同会社説明会	合同会社説明会（転職フェア）は、複数の企業がブースを出して、転職希望者に対して会社説明を行うイベントである。中小企業庁、商工会議所、ハローワークなど公的な機関や、民間のさまざまな転職メディアが主催するものがある。求人側として、最初の段階から人材と直接接触できる点が大きな魅力である。また、転職意向のある人材が来場しているので、その場で一次面接を行うことができるなど、スピーディーな対応が可能である。なお、公的機関が主催する場合、出展参画費用は基本的に無料である。民間の転職メディアが主催するものは有料だが、求職者の動員数は公的機関主催のものを上回ることが多い。
ハローワーク（公共職業安定所）	国が運営する職業紹介事業機関。求人・求職ともに無料であり、あらゆる職種の紹介を行う。大都市圏では区ごとに、他の地域でも市単位など一定のエリアごとに設置される。複数の職種に渡っての求人が1ヵ所で行えるため、多職種募集の際には便利である。ただし、1回一人ずつしか紹介を受けられないので、大量募集、急な募集には不向きである。また、複数の応募者を比較検討することはできない。
公営人材銀行	管理職や専門職・技術職の人材を対象に、ハローワークの内部組織として専門職種の紹介を行う機関で、全国26ヵ所にある。管轄区を持たないため、広い斡旋対象地域となる。東京の場合で言えば、関東一円の人材を対象としている。登録しているのは、一定レベル以上の経験・技術・能力を持つ人材である。ハローワークと比べると、扱う人材の年齢層や技術レベルに違いがあり、若年層の採用は期待できない。
人材紹介	中途採用を希望する企業に、条件に合った人材を紹介するサービス。知識・スキルや経験、本人の意向などをもとに、ある程度の絞り込みを行った上で紹介するので、企業側の採用業務を大幅に削減することができる。人材紹介には、「登録型」と「スカウト（ヘッドハンティング）」がある。登録型は、転職意向のある人材に予め登録しておいてもらい、その中から企業に推薦する候補者を探し出す。公募できない内密の募集も可能で、成功報酬型が一般的である。スカウトは、企業の要求に見合った人材を探し出し、転職への動機づけを図った上で紹介するというもの。マネジメントクラスやハイスペックな技術者などを扱うケースが多い。ただ紹介、採用するまでにある程度の時間がかかる。
新聞	新聞広告の特徴は、発行部数の多さと広範囲に配布される一般性にある。日刊紙という形態の持つ情報の鮮度の高さにより、読者からの反応が速く、広告の即効性が期待できる。また、地方での採用では、地元の有力紙が効果的である。新聞広告は即効性はあるものの、保存性が低く、広告生命が短いという弱点があり、掲載後の応募ピークは2～3日後と言われている。応募締め切りは、掲載日から一週間が妥当と思われる。
折り込みチラシ	折り込みチラシには、新聞社は直接関与していない。広告代理店や印刷会社が新聞専売所に持ち込む形だ。地域の選択が細かくでき、配布する日取りが自由に選べることから、地元での人材募集に効果的である。求人広告の中でも掲載制限が少なく、料金が割安であるため、比較的広いスペースを使って、自社の特色・労働条件をアピールできる。中小企業や各店舗・事業所ごとに利用されることの多いメディアである。ただ他の広告にまぎれたり、新聞と一緒に破棄される可能性も高く、広告効果が長続きしない面もある。
専門誌・業界誌	媒体の特性上、保存・反復利用されることが多く、半年後、1年後に問い合わせが来るなど、広告効果はかなり長い。即時採用の目的には向かないが、長期的なスタンスでターゲットとなる求職者を応募に導く手法として、利用することができる。応募者が採用に結び付く可能性は高いものの、他メディアに比べ発行部数が少ないため、多職種募集や大量採用、新卒採用には不向きである。
転職サイト	インターネット上の転職サイトは、紙媒体である就職情報誌から発生したメディアが多い。そのような経緯から、中途採用を成功させる各社独自のノウハウを、紙面構成に反映させている。現在の中途採用手段において、最も一般的なスタイルと言える。何より、他のメディアと比べて掲載する情報量が多く、動画なども載せることができるため、さまざまな側面から求職者に自社の特色や魅力をアピールしやすい。また、求職者も条件検索を簡単に行えることから、目的のはっきりした求職者を集めやすいと言える。ただし、掲載期間終了後は閲覧できない。
自社ホームページ	自社サイト内の求人ページ（採用HP）も、有力な募集メディアである。自社ホームページという掲載費がかからないメディアを有効に活用し、自社の価値観を明確に打ち出せば、極めて質の高い人材の採用が可能だ。事実、採用ホームページ経由の応募者は、入社率が高いというデータもある。また、掲載内容を自由に更新できるのも、他のメディアにない特徴である。ただ、タイムリーに情報を更新していくためには、一定の管理コスト（ページ作成費用、サイト運用管理費用）が発生する。
ソーシャルメディア	インターネットのSNS(ソーシャル・ネットワーク・サービス)を利用した中途採用。採用する側（企業）が一方的に選考するのではなく、企業と人材が対等な立場でお互いの理解を深め合った結果、採用に至るのが一般的である。また、企業と人材の情報のやり取りが第三者にもオープンにすることもでき、良い企業イメージの訴求効果が期待できる。SNSの利用は基本的に無料なので、初期費用は安くすむ。ただし、不用意な発言がきっかけで、ネガティブな情報がネット上に拡散してしまうリスクがあるので、情報管理には十分な配慮が必要だ。また、必然的に情報の受発信が増えるため、人事・採用担当者の負担は少なくない。

● 募集スケジュールの詳細決定

募集手段が決まったら、中途採用に関わる社内の採用体制を築き、募集スケジュール（ツール準備から採用決定まで）に関する詳細を決定する。

（2）広告表現の考案と決定

● 商品広告との違い

求人広告（転職サイトや印刷媒体）は「人を求める広告」であり「人を集める広告」である。一般の商品広告と比較すると、「社員の採用を目的とする」という点で、一線を画している。就職・転職という「人生の一大事」について決断を迫るものであり、そこでは企業と人のお互いが選び合う関係となる。商品広告と比較すると、以下のような違いがある。

【求人広告と商品広告の違い】

	求人広告	商品広告
目的	・人材の採用（会社説明会、訪問への動員）・就職先としての企業のイメージアップ　など	・商品の販売促進（商品特性の認知）・ブランドのイメージアップ・企業の認知度アップ　など
特徴	・データや事実の表記が多い・人が登場する広告が多い	・イメージ広告が多い
対象者	・比較的狭い（新卒の場合は卒業予定者、中途の場合は転職希望者に限定）・受け手のアクションは慎重	・広い（不特定多数。ただし商品の特性により、かなり狭い層をターゲットとしている場合もある）・受け手のアクションは速い
広告期間	・概ね短い（期間が限定される）	・短期から長期まで多種多様
宣伝材料	・仕事に関連した企業情報（仕事内容、待遇、人材育成方針　など）	・商品の特性（性能・デザイン・品質）・企業活動や経営方針　など
メディア	・比較的少ない（就職・転職を前提としたものが中心となる）	・幅広い（テレビ、ラジオ、新聞などのマスメディアをはじめ、あらゆるメディアが対象となる）

● 中途採用における広告表現

中途採用と新卒採用では、広告における表現手法も異なる。傾向として、新卒採用は“総論的”であり、事業内容、将来の展望など、企業の情報に焦点が当たる。一方、中途採用は“各論的”で、仕事（職種の説明、仕事の流れ、面白さ・やりがいなど）に焦点が置かれる。広告表現を考えるために必要な要素は以下の三点であり、これらの要素をいかに組み合わせるかが求人広告作成では重要だ。

【広告を考えるために必要な要素】

企業側の要素	・業種（事業内容）・企業規模（国内外展開）、知名度・現状と将来性・待遇、組織風土　など
応募者の要素	・知識、能力、スキル・適性・学歴、経験　など
両者を結び付ける際の外的要素	・広告期間・広告媒体・求人倍率、市況　など

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