（1）報酬体系

報酬は「月例給与」「賞与」「退職金」から構成される

報酬制度として、会社が従業員に対して支給する報酬は「月例給与」「賞与」「退職金」がある。これら報酬の全体像を示し、その構成要素を示したものを「報酬体系」という。

【報酬体系（例）】

（2）基本給・昇給のしくみ

基本給の構成要素と決定方法

「基本給」は、「年齢」「勤続年数」「学歴」など属人的な要素で決まる「属人給（年齢給）」と、能力や仕事内容、業績・成果などの要素で決まる「仕事給」（職能給、職務給、役割給など）で構成される。基本給を決定するときには、以下の三つの方法がある。

定期昇給・ベースアップ・人件費の関係

「昇給」のしくみについて言うと、「給与表」を用いて基本給を決定する場合、各年の昇給は「定期昇給」と「ベースアップ」に分けられる。

このとき、会社組織の人員構成で、従業員の構成年齢がフラットである（入社者と退職者が同数）と仮定した場合、定期昇給だけを行っている限りは、従業員一人ひとりが受け取る給与は増えても、全従業員が支払っている給与の総額は増えない。つまり、人件費を増やさないようにするためには、ベースアップを抑えておけばいい、ということである。このような定期昇給とベースアップと人件費の関係に着目することは、昇給管理の基本的な考え方である。

（3）諸手当

近年は、家族手当など、廃止・縮小の方向に

手当は、給与において基本給のほかに諸費用として支払われる賃金である。支給基準を満たす従業員に対して、基本給に上乗せする形で支給する。支給基準を各手当の支給目的に照らして明確に定め、社員の間に周知徹底することが大切である。しかし、近年では職務や能力の違いは、手当ではなく基本給の金額差で反映されるべき、との考え方が強くなっており、現在では必要性が薄くなった手当も少なくない。厚生労働省など各種調査を見ても、手当は縮小・廃止される傾向にある。特に、夫の妻に対する家族手当（扶養手当・配偶者手当）は、女性の社会進出を阻む一因であるという見方もあり、多くの企業で見直しが行われている。代表的な手当には、以下のようなものがある。

（4）賞与

法的には支給の規定はないが、月例給与の1.0～3.0ヵ月分、年間賃金に占める割合は10～30％が多い

毎月の給与は、労働の対価、生計費の保障という性格を持っている。それに対して賞与（ボーナス・一時金）は、成果配分、業績還元という性格が強い。そのため、労働基準法は賞与の支給について、特に規定していない。賞与を支払うかどうか、支払う場合は年何回いつ支払うか、一人にいくら（何ヵ月分）支払うか、といったことはあくまで会社の自由である。

日本ではほとんどの企業が月例給与とは別に、年2～3回、会社の業績に応じて賞与を支給している。年2回の場合、6月に「夏季賞与」、12月に「冬季賞与（年末賞与）」を、年3回の場合はそれに加えて年度終了時に「決算賞与」をそれぞれ支給する。近年の状況を見ると、1回につき、おおよそ月例給与の1.0～3.0ヵ月分が支給され、年間賃金に占める割合は10～30％を占めており、相応の報酬額となっている。

支給原資の決め方

賞与は、成果配分・業績還元という性格を持つため、支給原資の全部または一部を、当該期間における経営上の成果・業績とリンクさせて決めるのが合理的である。具体的には、以下のような方法がある。

個人別の支給額算定方式

賞与の支給については、賞与の計算期間中、従業員一人ひとりの勤務成績を公正に評価し、その評価結果を支給額に反映させることが大切である。個人別の算定方式には、以下のようなものがある。

賞与制度を設計する際のポイント

賞与を支給する際には、その取扱基準を「就業規則」などで明確に定めておく必要がある。以下に、賞与制度を設計する際のポイントを記しておく。

（5）退職金

退職金の持つ意味

従業員の退職に際して、会社が支給する報酬が退職金である。賃金の後払いであり、終身雇用制度を基調とした日本企業では、広く行きわたっている制度である。「従業員の在職に対して慰労金として支給する」「従業員の退職後の生活保障のために支給する」「在籍年数に応じて退職金が高くなるようにして、従業員が長く勤務するインセンティブを与える」など、さまざまな意味を持っている。ただ、特に法律で定められたものではなく、退職金制度がなくても違法ではない。また、人材の流動化が進んだ近年では、退職金制度を導入していない、あるいは廃止する企業が増えている。

退職金の算定方式

退職金の算定には、以下のような方式がある。

（6）企業年金

さまざまなメリットがある中、運用が悪化し、見直し・廃止する企業が出てきた

企業年金とは、国から支給される公的年金と同様、企業が従業員に対して一定期間にわたり、一定の給付額を支給するしくみのことである。企業側からすると「退職金に必要な資金を計画的に積み立てられる」「年金の掛金を損金として処理できるので節税効果がある」などのメリットがあり、従業員側からも「退職金・年金を金融機関から確実に受け取ることができる」「退職金を分割払いで受け取ることができる」といったメリットがある。事実、企業年金を導入している企業の多くは、退職金の全部または一部を年金として、外部金融機関に積み立てる形を採用している。退職時には、退職金から企業年金として受け取る金額を差し引いた「残額」が、会社から支給される。

しかし、バブル経済が崩壊した後、企業年金の運用が悪化し、約束した利息を確保できないケースが出てきた。その結果、本来必要な年金の資金がきちんと準備されない企業が出現したため、当初の企業年金を見直したり、廃止したりするなどして、現在のような新しい企業年金の形態が形作られていった。

企業年金の種類

現在、主な企業年金には、以下のような種類がある。