1）管理職に求められる「役割」とは何か

目の前の課題を解決することに精一杯で、本来求められる役割に手が回らない状況に

管理職に期待される役割が変化する中、経団連では2012年に「ミドルマネジャーをめぐる現状課題と求められる対応」をまとめており、「ミドルマネジャーに求められる基本的な役割」として、以下の四つの事項を示している。具体的な中身を見ると、求められている役割が高度化かつ複雑化していることがよく分かる。自社のミドルマネジャーの働きぶりには総合的に満足しているものの、多くの企業が「部下のキャリア・将来を見据えた指導・育成」「経営環境の変化を踏まえた新しい事業や仕事の企画立案」について、十分な役割を果たせていないと考えているようだ。

多くの企業が、期待通りに管理職が活躍できていないと感じているのはなぜか。同報告書では、ミドルマネジャーが求められる役割を十分に果たせていない「構造的要因」として、以下の五点を挙げている。

つまり、組織のフラット化や短期的な業績・結果志向の高まり、厳密な労働時間管理の影響などにより、自らもプレーヤーとして業績を上げなければならなくなっているからだ。そのため、目の前の課題を解決することに精一杯になり、部下指導・育成や業務のマネジメントにまで十分に手が回らない状況にあることが、求められる役割を果たせないことの原因なのだ。こうした悪循環を何とか打開しようと、管理職研修に力を入れるようになってきているのが、近年の傾向である。

2）管理職育成の方向

企業は何を認識し、どう対応すべきか

このような状況において、管理職育成の方向として、企業が認識すべきことは何なのか。まず、「課題解決を管理職本人の問題として突き放すのではなく、組織として適切な対策を講じていくこと」、そして「管理職が求められる役割を果たしやすい環境を整備すること」である。その際に企業に求められるのは、以下のような対応である。

図表3：企業に求められる対応

仕事を通じた部下指導・育成（OJT）への支援

しかし、一人の管理職が一度に直接対応できる範囲には限界がある。そこで、過度な負担がかからないよう、配慮が求められる。例えば、「チェックシートを用いた業務内容（目的、意義、必要な日数と人員数）の見える化 」「業務の優先順位付け」「不要不急な業務の廃止と、定期的な業務内容の見直し」などを行い、まずは業務そのものの見直しを図ることだ。

その上で、以下に示したような仕事を通じた部下指導・育成（OJT）への支援を行う。管理職は日常的に業務が多忙で時間的な余裕がないため、OJTに関する能力・経験不足によって、OJTを十分に行えない状況にあるからだ。

効果的な企業内教育研修（off－JT）への見直し

企業活動が高度化・複雑化している状況下、企業内教育研修が業務遂行に必要な知識・ノウハウの提供、受講する側のニーズに的確に応えられていない現状がある。さらに、研修参加に伴う時間的・心理的負担への配慮も必要である。そこで、以下のようなoff-JTの見直しが求められる。

＊出所（図表1～5）：「ミドルマネジャーをめぐる現状課題と求められる対応」（日本経済団体連合会/2012年）