1）今、期待される「管理職像」とは

経営課題を現場レベルで状況判断し、対応できる管理職が求められる

近年、企業を取り巻く環境が激しく変化している。事業の統廃合やグローバル対応をはじめ、マクロ視点での戦略策定が求められているのだ。組織の現場においてもその変化は激しく、現場主導の下、いかに経営戦略と適合していくのか的確な判断を行い、事業を動かしていくケースが多くなっている。そのため、現場の管理職は一つの部署をまとめていくだけではなく、経営的な視点から部署の運営を実践することが求められるようになっている。

つまり、全社的な経営課題を現場レベルへと落とし込み、状況判断と運営ができる管理職が今まさに必要となっているわけだ。言うまでもなく、管理職は部下に対する指導・育成能力、コミュニケーション力、職場活性化への対応など、マネジメント全般に対する能力を有していることが前提となる。しかし、そこにとどまっているだけでは、厳しさを増す経営環境に対応していくことは難しい。まして、プレイングマネジャーと化しているような状態では、なおさらだろう。さらに近年は、コンプライアンス関連への対応なども課題として上がっている。各方面から管理職に対する期待が高まる中、これまで以上に管理職育成（管理職研修）が大きなテーマとなっているのだ。

2）期待した活躍ができていない

ライン管理職に対し、過半数の企業が期待した活躍ができていない割合が「10％以上」と回答

では、管理職の現状はどうなっているのか。労務行政研究所の「ミドル社員の処遇と活躍支援に関するアンケート」（2014年）を見ると、部下を持つライン管理職のうち、期待した活躍ができていない管理職の割合は、「10％未満」が42.1％と最も多く、4割強を占めている。一方、部下を持たないスタッフ管理職では、「10％未満」「10～20％未満」が共に23.8％で最も多くなっており、ライン管理職と比べ、期待した活躍ができていない割合はやや高くなっている。

しかしライン管理職については、期待した活躍ができていない割合が「0％（そういう社員はいない）」とする企業はわずか3.8％に過ぎない。過半数の企業が、「10％以上」と回答している。そもそも、ライン管理職は組織目標の達成や部下の育成など、期待される役割が大きい。現実問題として、十分に役割を果たせていないライン管理職が相当数いることは、企業にとって深刻な課題と言えるだろう。

そのため、中長期的な経営計画の実現に必要な管理職像（人材要件）を明確にすることが欠かせない。その上で人材要件に合致した管理職をいかに育成し、選抜し、処遇を行っていくのか、制度面を整えていく必要がある。

出所：「ミドル社員の処遇と活躍支援に関するアンケート」（労務行政研究所/2014年）