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人材派遣の「歴史」

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(1)新たな労働形態の誕生

●1985年までの人材派遣「前史」では、「業務請負」の形態

人材派遣は、企業で欠員の生じたポジション(職務)に適切な人材を提供する事業として、1948年に設立されたアメリカのマンパワー社が始めた人材ビジネスに由来する。日本では、そのマンパワー社の出資により、1966年にマンパワージャパン(現在のマンパワーグループ)が設立され、企業の事務処理を行ったのが最初とされる。ただ当時は「労働者派遣法」がなかったために、現行のような人材派遣という形態を取ることができず、依頼先の発注内容に従い自社の雇用する社員を自社で指揮命令する「業務請負」の形態を取って、対応していた。

やがて、国内系の商社や銀行もそのような形での人材サービスを利用するようになり、社会的に人材派遣に対するニーズが高まっていった。それに応える形で、テンプスタッフ(1973年設立)やパソナ(1976年設立)をはじめ、現在大手といわれている国内系人材派遣会社が1970年代に誕生した。

●労働者保護の趣旨の下、1986年に人材派遣が誕生

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1980年代に入ると、人材派遣というサービスがビジネスシーンに定着し、ユーザーからも一定の評価を得るようになった。そのため人材派遣を合法化して、適切に管理した方が労働者保護につながるという考えが政府内でも主流となり、1985年に「労働者派遣法が」成立し、翌年、施行された。ここに来て、ついに人材派遣が日本社会において正式にスタートすることになった。

それまで、それぞれの会社が独自のスタイルで行っていた人材派遣は、派遣先が直接スタッフに指揮命令することができるという権利を獲得し、「労働者派遣」という統一した法律の枠の下、一つの事業として行われることになった。ただし、初期の「労働者派遣法」は労働者保護の色彩が強く、直接雇用の労働者が派遣スタッフに置き換えられる可能性が少ない専門的な13業務に限って派遣を認める、という内容に限定された。その後、機械設計なども加えて16業務となったが、それでも非常に限定的な解禁である。そのままでは、業務請負時代からニーズの高かったオフィス業務(一般事務)のスタッフなどは派遣できないため、一般事務をファイリングや事務用機器操作(OA事務)として派遣するといった“折衷的”な手法が取られた。

●1990年代、規制緩和の流れで人材派遣の活用が広まる

バブル景気の影響もあって、1986年の「労働者派遣法」施行後、人材派遣市場は順調に拡大していった。しかし、バブル崩壊後の1990年代から2000年代にかけて一転、多くの日本企業が売上を減少し、金融危機、デフレの長期化といった低成長期に直面することになる。閉塞的な経営状況を打開する対応の一つとして、直接雇用の「人件費(固定費)」を、人材派遣の活用による「変動費」に置き換えたいという産業界のニーズが高まった。さらに、規制緩和によって民間の活力を引き出すという当時の政府の基本方針もあり、この時期には幾度かに渡って「派遣業務の対象範囲拡大」や「派遣期間延長」などの法改正が行われた。

その中でも、1999年の「対象業務の原則自由化」と2004年の「製造派遣解禁」は、産業界にとって非常に大きなインパクトを与えるものだった。これらは営業、販売、一般事務、製造といった専門業務以外の業務に対する企業の派遣ニーズの高まりや、経営戦略にアウトソーシングが大きく組み込まれるようになった時代背景に沿ったものと言える。

●リーマンショック後、「派遣切り」などが社会問題化し、規制強化の流れへ

ところが、2008年のリーマンショック以降、製造業を中心に派遣切りや雇い止め、人材派遣をめぐる違法行為の発覚などが相次いだ。さらに、職を失った若者が日雇い派遣で生計を立てながらネットカフェで寝泊まりするような状況が一部メディアで報道され、若年層の貧困化やワーキングプアの存在が社会問題化した。

このような社会問題の一因に、人材派遣という雇用スタイル(働き方)があるのではないかという議論が高まり、人材派遣業界に対して“逆風”が吹き始める。これまでとは打って変わり、2012年の改正派遣法では、人材派遣に対する規制を強化する方向性が示された。具体的には、日雇い派遣の原則禁止、専ら派遣の規制強化、離職後1年以内の人材を派遣スタッフとして元の職場で働かせることの禁止など、労働者保護、直接雇用の促進などを強く意識した内容である。ただ、同時期に議論されていた製造派遣の禁止や、登録型派遣の禁止といった人材派遣業界により大きい影響を与える改正に対しては慎重な見方が取られ、見送られることになった。

紆余曲折を経て、2015年には人材派遣事業の適正な運営のために「労働者派遣法」の大幅な改正が行われた。注目されるのは、規制強化と緩和の二面性のある改正となっていることだ。規制強化の一面としては、派遣業者は全て「許可制」となり、派遣労働者が希望すれば派遣先への直接雇用を依頼しなくてはならないなどの「雇用安定措置」が義務化された。一方、規制緩和の一面では、「何年でも派遣労働者を受け入られるようになる」など、全ての業務で人を変えれば継続的に派遣を利用することができるようになった点が挙げられる。ここには人材派遣を健全な形で成長させていこうとする、政府の思惑が感じられる。

【「労働者派遣法」の誕生と改正の変遷】

「労働者派遣法」制定以前 労働者派遣事業は「職業安定法」で規定する「労働者供給事業」として禁止されていた。そのため「業務請負」という形の下、サービスを提供していた
1985年 「労働者派遣法」が制定される。当初、専門知識等を必要とする13業務が対象業務となる(対象業務のみを指定する「ポジティブリスト化」)。
【当初対象となった13業務】
ソフトウエア開発、事務用機器操作、通訳・翻訳・速記、秘書、ファイリング、調査、財務処理、取引文書作成、デモンストレーション、添乗、案内・受付・駐車場管理等、建築物清掃、建設設備運転・点検・整備
1986年 「労働者派遣法」が施行される。施行後、政令で定める3業務が追加され、16業務となる
【追加された3業務】
機械設計、放送機器等操作、放送番組等演出
1996年 規制緩和によって、正社員に代替できない専門性の高い業務を中心に、適用対象業務が16業務から26業務へと拡大される(政令26業務
【追加された業務】
研究開発、事業の実施体制の企画・立案、書籍等の制作・編集、広告デザイン、インテリアコーディネーター、アナウンサー、OAインストラクション、セールスエンジニアの営業、放送番組などにおける大道具・小道具、テレマーケティングの営業
1999年 適用対象業務の原則自由化(禁止業務のみを指定する「ネガティブリスト化」)により、建設、港湾運送、警備、医療、物の製造業務が禁止業務とされる。新たに対象となった26業務以外の業務(自由化業務)については、派遣受入期間が「上限1年」に制限される。また、派遣労働者の直接雇用に関する義務が創設される
*この頃から、人材派遣業者が増え始める
2000年 許可基準の改正により、「紹介予定派遣」が解禁される
2003年 物の製造業務への労働者派遣が解禁される。26業務以外の業務について、派遣受入期間の上限が、「最大3年」まで延長される。派遣労働者への労働契約の申し込み義務が創設される。「紹介予定派遣」が明文化される
2006年 医療関係業務の一部で派遣解禁となる
2007年 製造業務の派遣受入期間が延長される(原則1年、最長3年)
2008年 *リーマンショックで経済が急激に失速。「派遣切り」「年越し派遣村」などが社会問題となる
日雇派遣指針が制定される
2009年 派遣元・派遣先指針の一部改正、許可基準の見直しが行われる
2012年 人材派遣への批判拡大に対応し、規制強化のため派遣法が改正される。日雇派遣の原則禁止、グループ派遣の禁止、離職者の規制、派遣労働者の保護・待遇改善強化(無期雇用への転換推進措置の努力義務化等)などが制定される
2015年 派遣事業の適切な運営のため、派遣法が改正される。26業務を廃止し「事業所単位」「個人単位」で期間制限をする制度への変更、派遣業者は全て「許可制」、派遣労働者のキャリアアップ・処遇改善の強化など、実務面で大きな影響を与える改正となった

(2)2015年の改正派遣法のポイント

●派遣元・派遣先が講じる措置を拡充

2015年の改正は、実務面においても非常に大きなものであるため、今一度、詳しく見ていくことにする。この時の法改正では、派遣労働者の保護および雇用の安定、キャリアアップの推進、労使双方にとって分かりやすい制度とすることを基本的な視点として、これまでの「政令26業務」を廃止し、制度の大幅な見直しを行った。

具体的には、「労働者派遣事業の健全化」「派遣期間制限の見直し」「派遣労働者の安定雇用措置(直接雇用の推進)」「派遣労働者のキャリアアップ支援措置」「均等待遇措置の強化」を改正の柱とする一方、派遣元・派遣先の事業主が講じる措置を拡充しているのが大きな特徴だ。

特に、派遣元に対しては、今後の「許可制」への一本化、許可基準の厳格化に伴う事業運営の見直しが迫られるほか、雇用安定措置やキャリアアップ支援措置の実施が義務付けられ、派遣労働者に対する雇用主としての責任がより重く課せられることになった。義務規定の違反に対しては、「許可の取り消し」も含め、厳しく指導される見通しだ。改正の主要事項は、以下のとおりである。

【2015年改正のポイント(9月30日施行)】

1.労働者派遣事業の健全化 ・特定労働者派遣事業(届出制)と一般労働者派遣事業(許可制)の区分を廃止し、全ての労働者派遣事業を「許可制」とする(*1) ・許可基準、許可条件の見直し
*キャリアアップ支援措置、雇用安定措置の実施に関する事項の追加
*小規模事業主の資産要件の暫定的な緩和措置
2.派遣期間制限の見直し ・従来のいわゆる26業種に該当するか否かによる区分、業務単位の期間制限を改め、全ての業務について、次の二つの軸による共通のルールとする(*2)
個人単位の期間制限:派遣先の同一の組織単位(課)で、同一の派遣労働者の継続的な受け入れ→3年
*事業所単位の期間制限:派遣先の同一の事業所における派遣労働者の継続的な受け入れ→原則3年。過半数労働組合などからの意見聴取を要件として延長可
3.派遣労働者の雇用安定措置(直接雇用の推進) ・派遣元事業主に、派遣終了後の派遣労働者の雇用安定措置(派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供、無期雇用等)を義務付ける
*同一組織単位に継続3年派遣見込み→義務付け
*同一組織単位に継続1年以上3年未満派遣見込み→努力義務
・直接雇用の依頼があった組織単位ごとの同一の業務に、1年以上継続して受け入れている派遣労働者について、その業務に労働者を雇い入れる場合に、優先的にその者を雇用することを、派遣先の努力義務とする ・1年以上受け入れている派遣労働者に対する正社員の募集情報の提供、3年間継続就業見込みの有期雇用派遣労働者に対する労働者(正社員以外も含む)の募集情報の提供を派遣先に義務付ける
4.派遣労働者のキャリアアップ支援措置 ・派遣元事業主に、派遣労働者に対する「計画的な教育訓練」「キャリア・コンサルティング」(派遣労働者の希望がある場合)の実施を義務付ける
5.均等待遇措置の強化 ・派遣元と派遣先双方において、均等待遇確保のための措置を強化する

*1:派遣事業の健全化(特定派遣事業の廃止)については、3年間の経過措置を設ける
*2:派遣期間制限の見直し(事業所・個人単位の期間制限)については、施行日以降に締結される派遣労働契約に基づく労働者派遣が対象となる

(3)進化・拡大する人材派遣事業

●アジアを中心に、「国際化」する派遣市場

社会の要請や経済の状況によって、幾度となく改正されてきた「労働者派遣法」。これも、人材派遣事業が常に時代の変化によって生まれるニーズに対応し、ビジネスを拡大してきたからに他ならない。まさに、「必要な時に、必要な期間、必要な人材」を活用するという人材派遣サービスのあり方そのものが、日本のビジネス社会に組み込まれてきたことの証でもある。そして、その市場がいま、大きく進化・拡大している。

例えば、近年の人材派遣市場を概観すると、経済のグローバル化とともに、国内市場にとどまらず海外へ市場を拡大するケースが目立つ。特に新興著しい、アジア地域に事業展開を行うケースが多い。事実、ある大手人材派遣会社では、ここ数年の海外支店や海外との取引拡大を受け、国内での外国人派遣・紹介や海外での人材紹介に対応するため、北・南アジア2社の統括会社体制を構築し、アジア各地域で展開する子会社の再編を進めている。最近は、このような国際化展開を図るケースが、他の人材派遣会社でも見られるようになっている。

●高まる「専門職」派遣の需要

「専門職」に対する需要の高まりも見逃せない。これまでの人材派遣は事務職が中心だったが、最近では専門職に対する派遣ニーズが急速に高まっている。事業を取り巻く環境変化に伴い、専門技術の変化のスピードは非常に速くなっており、自社で専門技術を持った人材を独自に採用・育成し、抱え込む余裕がなくなってきた。そこで、人材派遣会社も「育成型派遣制度」を設け、専門職スタッフの募集や養成に力を入れている。その際、特に人材ニーズの高い専門職に関しては研修費を無料にするだけではなく、研修期間中に日給を支払うなど、スタッフに対して手厚い対応を行うケースが少なくない。

●ミスマッチを解消する「新卒派遣」が、一定の役割を持つように

2000年の「労働者派遣法」の改正により、「紹介予定派遣」が解禁されたことは既に述べた。それに伴い、雇用のミスマッチを是正する手段の一つとして、卒業後に紹介予定派遣で働く「新卒派遣」が社会的に一定の役割を持つようになってきた。新卒派遣では、人材派遣会社が新入社員として必要なビジネスマナーやOAスキルに関する研修を行った上で派遣するので、派遣先企業にとっては、新入社員教育の手間が省けるメリットがある。また学生にとっても、自分の適性や能力、意向に応じて会社を選ぶことができる。このように紹介予定派遣の形を取ることで、相互理解を十分に図った上で採用できるため、早期退職の原因となるミスマッチ防止に効果がある。そのため、新卒採用で苦戦を強いられる企業や新入社員の定着に苦心する企業を中心に、新卒派遣を戦略的に活用するケースが増えている。

●「女性活躍推進」の下、女性の再就職をサポート

「女性活躍推進」が叫ばれる中、少子高齢化による労働力不足の解決策として、結婚や出産を機に離職した女性の活用が注目されている。ある人材派遣会社では、就業ブランクはあるものの、働く意欲のある主婦に再就職を促す支援策として、OAスキルやビジネスマナーの研修など、6ヵ月に及ぶトレーニング期間を設け、復職支援サービスを行っている。さらには、再就職を促す情報提供や保育所の設置など、手厚いサポートを行うケースも見られる。


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