いま、職場に求められる「ハラスメント対策」
～ハラスメントがもたらす「損失」と、人事部の果たす「役割」～

近年、「セクハラ・パワハラ」の訴えが増加傾向に

日本産業カウンセラー協会と連合では、2008年9月10日から12日の3日間に実施した「働く人の電話相談室」に寄せられた相談結果（535件）をまとめている。相談内容で最も多かったのは、「職場の問題」で、全体の 30.1％。次いで、「自分自身のこと」16.3％、「メンタル不調・病気」 15.0％、「家庭の問題」 12.7％などが続いている。

このうち、「職場の問題」に関する相談内訳をみると、「セクハラ・パワハラ」が 23.0％でトップとなっている。以下、「仕事のこと」 20.5％、「人間関係」20.5％、「労働条件」16.8％、「いじめ」8.7％、「職場環境」5.6％などが続く。何よりも、「セクハラ・パワハラ」の相談が前年（8.0％）の4倍近くに増加している点が注目される。さらに、「いじめ」を合わせると、職場に関わる相談の実に3分の1を「いじめ」や「嫌がらせ」関連が占めることになるのだ。この傾向は、今後ますます強くなると予想される。

ハラスメントの「種類」～6つのハラスメントとは何か？

「セクハラ・パワハラ」に代表される「ハラスメント」には、どのようなものがあるのだろうか。そもそもハラスメントとは、「相手に迷惑をかけること＝嫌がらせ」のことであり、「自分の意に反した、不快にさせられる」行為のことを指す。ハラスメントには、大きく以下のような6つの種類がある。

（1）セクシュアル・ハラスメント

相手の意に反して、性的な性質の言動を繰り返し行い、それに対する反応によって、仕事を続ける上で一定の不利益を与えたり、就業環境を著しく悪化させたりするような行為。また、セクハラには、職場での上下関係を利用し、下位にある者に対して継続的に性的な言動や行動を繰り返す「対価型セクハラ」と、職場で異性が不快と感じる性的なカレンダーやポスターを貼ったり、性的な冗談、容姿、身体などの会話を続けたり、嫌がっているにも関わらずジロジロ見たりする行為を指す「環境型セクハラ」がある。
このようにセクハラでは、性的屈辱を味わったショックにより、未だ相談できずにいる女性が多数いるのが現状である。また、男性の場合は「職場にいづらくなる」という強迫観念からか、なかなか相談に踏み出せないようだ。

（2）パワー・ハラスメント

職権などのパワーを背景にして、本来の業務のカテゴリーを超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させたり、雇用不安を与えたりすること。
日本企業では、リストラが目的の退職に追い込むためのハラスメント行為と、心理的に追い詰められた上司による問題行動としてのハラスメント行為の2パターンが知られている。ただ、パワハラは法律で明確な規定がされていないため、どこからがパワハラなのかを判断するのが難しい。
パワハラの特徴は、被害者が被害に遭っていることを認識しない「無自覚症状者」が多く存在する点である。実際、職場で上司から叱咤されることは珍しいわけではないだろう。だから、たとえそれが度を超えたものであっても、職務上の問題だと我慢する被害者が多いのではないだろうか。ところが、その我慢も限度を超えて、本人が気のついた時にはうつやトラウマなど、PTSDになってしまったというケースが後を絶たないという。

（3）モラル・ハラスメント

相手に対して不当な行為（言葉や態度、身振りや文書など）を繰り返し、尊厳を傷つける、心身に損傷を与える、雇用を危険にさらすなどして、職場の雰囲気を悪化させること。いわゆる「いじめ」である。周囲からは些細なことのようにみえる行為でも、繰り返し行われることで、想像以上の精神的苦痛をもたらすことがある。
職場でのモラハラは陰湿に、繰り返し行われる。しかし、隠れて進行していくことから、モラハラが表に表れるときには、被害者は心の傷を深め、自信を失い、精神的に追い込まれてしまっていることが多い。

（4）アルコール・ハラスメント

アルコール飲料に絡む、嫌がらせ全般を指す。飲酒の強要、イッキ飲ませ、意図的な酔いつぶし、飲めない人への配慮を欠くこと、酔った上での迷惑行為などが代表的なもの。アルハラが原因での死亡者が出たことをきっかけとして、1980年代以降に急速に問題視され始めた。

（5）ジェンダー・ハラスメント

個人の能力や特性を無視して、社会的な性差で一律に行われるハラスメントのこと。男性・女性に関する固定的な“らしさ”のイメージに基づく、差別的な言動のことを指す。例えば、女性だからという理由で、お茶汲みや掃除当番をやらせたり、昼食やタバコを買わせに行かせたりするような行為である。

(6)アカデミック・ハラスメント

（1）～（5）のようなハラスメントが学校内で行われた場合、区別してアカデミック・ハラスメントと呼ばれる。学校内の教員や教授など、優越的あるいは権威ある地位にいる者が、その優位な立場や権限を利用、または逸脱して、指導を受ける生徒・学生の学習・研究に対する意欲や環境を不当に阻害する結果をもたらすような教育上不適切な言動や指導、処遇などを行うこと。被害者が精神的に未熟な状態であった場合には後遺症が残り、後々の人生に悪影響を及ぼす危険性が高いことが、特徴とされる。

このようなハラスメントが起こる背景には、「不機嫌な職場」に代表されるようなコミュニケーション不足の問題から過重労働による負荷、リストラ・雇用不安など不安定な社会情勢などが存在している。これらが強いストレスとなって職場で働く従業員に圧し掛かり、精神を蝕み、あるいは精神疾患となって表れ、さらには他者への攻撃（＝ハラスメント）となって表出してくる。

ハラスメントが企業にもたらす「リスク」「損失」とは？

このようなハラスメントは、企業にさまざまな人事労務に関する「リスク」をもたらす。まず、男女雇用機会均等法など、法令違反に問われる「コンプライアンス・リスク」。同法ではセクハラについて、会社が取るべき措置を義務づけている。それ以外にも、民法上の不法行為、債務不履行に会社が問われるケースも少なくない。会社の安全配慮義務違反も問われてくる。また、ハラスメントの被害にあった人がメンタルヘルス障害を起こしてしまう「メンタルヘルス・リスク」も、最近では目立ってきている。

何より、ハラスメントによって被害者が被った精神的なダメージによる損害について、企業は賠償しなくてはならないことを忘れてはならない。このようなハラスメントの被害者に関する精神的なダメージに加え、ハラスメントが生じた職場においては、就業環境が悪化し、人材の流出や生産性の低下を招き、とりわけ、職場で働く従業員の心の健康を損なうことになる。こうした事態をそのままにしておくと、 “致命傷”になりかねない。最近の判例でも、「パワハラが精神疾患（うつ病）を発病させた要因であり、これが自殺の原因となった」として、労災認定されるケースが相次いで報告されている。

「ハラスメント対策」は、人事管理における重要課題に

ハラスメントに関しては、加害者と被害者の意識に“ズレ”のあることが大きな問題である。要は、相手がどう受け止めるかということであり、これは組織におけるマネジメント能力の問題であると言えよう。法律の改正等もあり、セクハラはもちろん、パワハラをはじめ各種のハラスメントに対して、適切な対応を取らないと、管理職と企業の双方に対して責任が問われることになるのだ。企業としては、この問題を真摯にとらえ、職場で適切な対応が取れるよう、何より人事部が率先してリーダーシップを取る必要があるだろう。

ハラスメント防止に向けて、どう対応するか

厚生労働省が、セクハラに関して事業主が講じるべき措置を定めた「指針」がある。

これらの内容は、基本的にパワハラやモラハラなど、他のハラスメントについても共通する考え方であり、企業としてはこうした対応が可能となるよう、基本的な体制を整えておくことが必要である。

ハラスメントを生まない職場に向けて

それでは、ハラスメントを生まない職場を実現していくためにはどうすればいいのか？まずは、企業のトップや人事責任者が「いかなるハラスメントも許さない」という態度を表明していくことである。その一環として、ハラスメント防止に関する明確な「ルール」を作成し、その周知徹底および啓発活動を行っていくことである。さらに、社員一人ひとりに対してハラスメントとは何か、どのようにしてハラスメントは起きるのか、そしてハラスメントを起こさないためにどうしていけばいいのか、などの内容について啓発していく「研修」を行うことが有効である。

さらには、ハラスメントの温床となる「不機嫌な職場」とならないよう、職場のゆとりや仲間意識の回復、企業文化の在り方の是正、過重労働・働き過ぎの規制など、各企業の置かれた立場や状況に応じて取り組みを考えていきたい。

ハラスメント対策に、「映像コンテンツ」を活用する

ハラスメント防止には、周知徹底と啓発活動、そして研修が欠かせないが、ハラスメント理解と適切な行動を促すために有効なツールとして、「映像コンテンツ」がある。なぜなら、ハラスメントについては、社内にいる人のすべてが、「加害者」となり得るからだ。そうした際に、加害者が「ハラスメント」を理解するには、「映像」による研修が有効である。

映像コンテンツの「メリット」には、下記のようなものがある。

人事部においても、このような“今日的なツール”を積極的に活用することは、ハラスメント問題解決への有効なアプローチとなるに違いない。

また、現場の第一線でハラスメント対策に取り組んでいる人事担当者には、さらなる専門的知識が必要とされるだろう。この場合には、「映像」に加えて、「書籍」を利用した学習も効果的だ。映像を通して学んだ基本事項に関する理解を深め、さらに専門的な情報も得ることができるからだ。それぞれの立場や役回りに合わせて、最善の研修・学習を選択・実行していって欲しい。