不確実性の高い未来へ向けて、企業には変化し続けていくことが求められています。その基盤となるのは従業員自らがキャリアプランを描き、自己成長のための目標を設定して学び続けられる体制でしょう。この課題に対して総合的な解決策を提示するのが、ラーニング、パフォーマンス、キャリア、HR、リクルーティングの五つのアプリケーションからなる人財育成プラットフォーム「コーナーストーン オンデマンド」。従業員それぞれが目指すキャリアプランに対して最適な学習コンテンツを提供し、そのプロセスを上長などの関係者と共有。上長と部下のコミュニケーション状況を把握できる機能なども設け、自律的な学びとキャリア開発を後押ししています。コーナーストーン オンデマンドは、導入企業においてどのように活用されているのでしょうか。そして、これからの企業の人財育成には何が必要なのでしょうか。同サービスの販売パートナーを担う日立システムズの安西氏、周氏と、開発元であるコーナーストーン オンデマンド ジャパンの宮原氏が語り合いました。
- 安西 智美さん
- 株式会社日立システムズ コーナーストーン拡販マネージャー
あんざい・ともみ／日立情報システムズ(現・日立システムズ)入社。民間向け新規開拓営業を経験後、2001年より約20年間、人事総務会計領域のスペシャリストとして、同領域の各種ソリューションのプリセールス、拡販・マーケティング業務に従事。2019年よりコーナーストーン拡販のとりまとめも行う。
- 周 朝さん
- 株式会社日立システムズ コーナーストーン導入コンサルタント
しゅう・ちょう／日立システムズ入社後、日立グループ向け業務システム運用・サポート業務に従事。その後、Hitachi Sunway Information Systemsにてグローバル企業へのITサービス提案・サポートを経験後、2019年よりコーナーストーン導入コンサルタントとして、活躍中。
- 宮原 隆さん
- コーナーストーン オンデマンド ジャパン株式会社 ソリューションチームリーダー
みやはら・たかし／大学卒業後、約20年間、採用や教育・研修などの人材開発業務を複数社にて歴任。2018年10月よりコーナーストーン オンデマンド ジャパン入社。ソリューションチームリーダーとして、プリセールス活動、プロジェクト支援、クライアントサクセスなどの業務に従事。
学びはプッシュ型からプル型へ。企業に求められる「学習文化の醸成」
企業を取り巻く環境が大きく変化し続けている今、人財育成の課題をどのように捉えていますか。
宮原：従来の日本企業では、終身雇用を前提に個人が会社へ「就社」して、新人・若手・主任・課長といったキャリアの時系列に沿う形で階層ごとに決められた研修を受けてきました。しかし現在は就社の概念が崩れつつあり、ジョブ型人事制度を導入する企業も増えています。文字通り個人が仕事そのものへ「就職」する時代となりました。
こうした中で求められているのは、あらかじめ会社が決めた形式で学習させるのではなく、従業員本人が目指したいキャリアに対してどのようなスキルを身につけるべきかを考え、自発的に学習できる環境が整備されていることです。
安西：日立システムズでは現在でも階層別の研修を行っています。人財育成という観点では、新入社員の時点から年次で計画的に進めていく研修は、今でも一定の意味を持っているからです。一方でIT業界は恒常的な人員不足にあり、新入社員を一から育てていくだけでは追いつかず、経験者採用も強化しています。そのため、ある程度の経験を持つ人に対して職種や状況に合わせた教育が必要となり、従来の階層別研修だけでは対応できなくなってきました。
周：クライアントの人事部門の方々からはよく、「以前は会社からのプッシュ型で身につけるべきスキルを指示していたけれど、今は個々の従業員のキャリアプランや思いを尊重していくことが求められている」とお聞きします。キャリア開発に携わる方の考え方も着実に変わってきているのではないでしょうか。
- 業績貢献だけでなく「人財育成への貢献」も明確に評価すべき
- 学びの多様化を実現する、総合的な人財育成プラットフォーム
- 利用者の視点で「構想検討」「導入」「運用サポート」を柔軟に支援
日立システムズは、幅広い規模・業種にわたる業務システムの構築と、データセンター、ネットワークやセキュリティの運用・監視センター、コンタクトセンター、全国約300か所のサービス拠点などの多彩なサービスインフラを生かしたシステム運用・監視・保守が強みのＩＴサービス企業です。多彩な「人財」と先進の情報技術を組み合わせた独自のサービスによってお客さまのデジタライゼーションに貢献し、新たな価値創造に共に取り組み、お客さまからすべてを任せていただけるグローバルサービスカンパニーをめざします。
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