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企業成長の新常識「従業員から選ばれる会社」  企業価値を高めるウェルビーイング推進に不可欠な 「従業員の安心感」を支えるGLTD制度

いま「ウェルビーイング」が注目されています。従業員が幸せで満ち足りていると感じられる職場環境をつくることが、離職率の低下や優秀な人材の採用を実現し、さらには生産性向上やイノベーションなど、企業価値を高めることにつながると考えられているからです。一方で、何から取り組んでいいのか迷っている、という企業も多いのではないでしょうか。どうすれば、ウェルビーイングを実現できるのでしょうか。メンタルヘルス・ウェルビーイングの分野におけるリーディングカンパニーである株式会社アドバンテッジリスクマネジメントの方々に、ウェルビーイングな状態を目指すうえでの基本的な考え方、経営や人事がまず取り組むべき施策についてうかがいました。

Profile
鳥越慎二さん
鳥越慎二さん
株式会社アドバンテッジリスクマネジメント 代表取締役社長

東京大学経済学部経済学科卒業。ノースウエスタン大学ケロッグ経営大学院修了、MBA取得。米コンサルティング会社ベイン・アンド・カンパニーを経て、アドバンテッジパートナーズのパートナーに就任。翌年、アドバンテッジインシュアランスサービス設立、同社代表取締役社長に就任。団体長期障害所得補償保険(GLTD)のマーケティング事業を開始。1999年、同社をアドバンテッジリスクマネジメントとし、GLTDおよびメンタルヘルスケア分野におけるリーダー企業に成長させ現在に至る。

金刺大介さん
金刺大介さん
同社 LTD営業本部副本部長 兼 LTD業務推進室副室長

2013年4月入社。全国の新規営業開拓に加え、既存先担当に従事。大企業を中心に豊富な導入実績を誇り、福利厚生や人事規定など人事企画労政関連に精通。2017年~2018年、大阪LTD営業部長、2019年~2020年、パートナー推進部長の歴任を経て現職に至る。現在は新規営業関連の管掌責任者として営業戦略の立案からマーケット開発の指揮を執る。

小山美佳さん
小山美佳さん
同社 経営管理本部人事部部長 兼 健康管理室室長

リクルートのグループ企業で人事マネジャーに従事後、ITコンサルティング企業で人事責任者を務め、2015年より現職。「自社の従業員のウェルビーイング向上を通じ、日本のウェルビーイング向上にも貢献したい」という使命感のもと、健康経営やエンゲージメント向上、ダイバーシティ等を推進。健康経営優良法人(ホワイト500)4年連続認定をはじめ、プラチナくるみんやえるぼし(認定段階3)の認定などを受けている。

経済成長だけでなく、ウェルビーイング推進が企業の存在意義に

ウェルビーイングへの関心が高まっていますが、どういった背景があるのでしょうか。言葉の定義とあわせてお教えいただけますか。

鳥越:ウェルビーイングという言葉自体は昔からあるものですが、経営や人事の領域で重視されるようになったのは比較的最近です。代表的なものとしては2010年代のイギリスで、企業というよりも社会全般についての議論でクローズアップされました。

ウェルビーイングは、「満ち足りているかどうか」という主観的な要素を「精神的」「身体的」「社会的」という三つの側面から総合的に見ていきます。イギリスではGDWe(Gross Domestic Well-being)として、さまざまな項目を通してウェルビーイングの指標を取りまとめています。

日本ではどのような経緯でウェルビーイングが意識されるようになっていったのでしょうか。

鳥越慎二さん(株式会社アドバンテッジリスクマネジメント 代表取締役社長)

鳥越:主要国は定期的に国民の主観的なウェルビーイング度を測定していますが、日本はG7の中でずっと下位に甘んじてきました。ところが、同じように低かったドイツはこの数年で急速に改善され、2020年には首位となりました。この状況に危機感を持ち、日本も国としてウェルビーイングを重視するさまざまな戦略を打ち出すようになりました。例としてイギリスを参考に「GDW(国内総充実)」の指標化を進めるなどしています。

こうした動きは産業界にも波及。以前から健康経営という考え方はありましたが、より広い領域をカバーできる概念として、ウェルビーイングへの注目度は確実に高まっています。

働く人たちが日々健康的に過ごし、仕事を楽しいと感じられ、周囲に認められたり、自分でも成長を実感できたりする「満ち足りた」状態は、いわゆるエンゲージメントが高いと言い換えることができます。これまで健康経営やエンゲージメントに取り組んできた企業が、もっと本質的なものとしてウェルビーイングに着目しはじめたところだと思います。

貴社は創業時から一貫してメンタルヘルス・ウェルビーイング分野の課題解決に取り組まれているリーディングカンパニーです。ウェルビーイングが注目を集める前から、この分野に取り組まれてきた理由とは何でしょうか。

鳥越:きっかけは25年前にGLTD制度(団体長期障害所得補償保険)に出会ったことです。GLTD制度は、何らかの事情で働けなくなった人を企業と従業員が一緒になって支援する仕組みで、当時のアメリカでは、従業員100名以上の企業の95%がすでに導入していました。しかし日本企業ではまだほとんど普及してないことを知り、ぜひ多くの人が利用できるようにしたいと考え、当社を設立しました。

事業を進めるうちに、そもそも働けなくなる原因を減らすにはどうしたらいいか、健康に問題のない人もより良い状態で働けるようにするには何が必要か、といった方向にも関心を持つようになりました。当時はまだウェルビーイングという言葉は注目されておらず、私たちは「企業に未来基準の元気を!」という理念を掲げ、メンタリティマネジメント事業や就業障がい者支援事業、リスクファイナンス事業など、さまざまな事業を展開してきました。当社がこれまで取り組んできていたことは、実はすべてウェルビーイング、従業員のハピネスにつながる領域全般を支援することにつながっていたんです。

働く人が元気でエンゲージメントが高い会社は生産性も高く、優秀な人材が集まってきます。業績が上がり、企業価値が高まれば、さらなる従業員のハッピーにつながる好循環が生まれるでしょう。こうした「元気に働く人と元気な企業をつくり出したい」という当社の原点を一言で表現できるのがウェルビーイングという言葉なのです。

『日本の人事部』特別レポート
企業成長の新常識「従業員から選ばれる会社」
企業価値を高めるウェルビーイング推進に不可欠な
「従業員の安心感」を支えるGLTD制度とは

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EAPや研修・ソリューション、健康経営支援を軸とする「メンタリティマネジメント事業」、病気・ケガ、出産・育児、介護による休業・復職支援や仕事との両立支援を軸とする「就業障がい者支援事業」、個人向け保険販売を軸とする「リスクファイナンシング事業」を展開。

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