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人事マネジメント「解体新書」 第一回
「採用力」の時代

景気回復が進む昨今、企業の採用意欲は一段と高まっており、かつてのバブル期並みの採用難の時代が到来すると言われている。「人材格差」が「企業格差」をもたらす時代、少子化の進展も相まって、企業にとって「採用」は経営の最重要課題となってきた。人事部には、まさに「採用力」が問われているわけである。今回新装となった本コーナーでは、まずこの「採用力」をテーマに取り上げてみた。空前の「採用難」を乗り切るために、いったい人事マンはどう考え、どう対応していけばいいのか?以下、「新卒採用」にポイントを絞り、具体的な話を進めていく。

解説:福田敦之(HRMプランナー/株式会社アール・ティー・エフ代表取締役)

「新卒採用」の概況

「バブル採用」再び!?~新卒採用実施企業、採用人数増加企業は4年連続して増加

まず、最近の「新卒採用」の状況がどうなっているのかを概観してみよう。日本経団連が2月に発表した「2006年度・新卒者採用に関するアンケート調査」によると、2007年3月卒の大学、短大、大学院生を採用する企業の割合は94.4%に達している(図1)。4年連続の上昇で、1997年度の調査開始以来、最高となった。このうち、採用人数を増やした企業の割合も55.4%と前年度を1.5ポイント上回っており、こちらも4年連続の増加傾向を示した(図2)。採用人数を増やした理由としては、「事業拡大に伴って人材を確保」「団塊世代の退職に備えて採用枠を拡大」などを挙げている。

ただ、旺盛な採用意欲をみせながらも、結果には満足していない様子である。採用予定数に対する「充足率」をみると、「100%」と回答したのは53.5%にとどまっている(図3)。残りの約半数は「充足できなかった」わけで、採用予定数に対して「80%以下」の企業が約2割に及んでいる。ここでの回答企業の多くは1000人以上の大企業であり、中堅・中小企業に限れば、充足率はさらにショートしていると推測される。これには、ここ2~3年で、売り手(学生)と買い手(企業)の立場が逆転してきたことが背景にある。2006年の就職採用市場に対する評価として、「昨年に比べて売り手市場であった」との回答が88.6%に上り、前年度より実に13.8ポイントも増加している(図4)。「バブル採用」の到来が言われる所以である。

こうした動きのなかで、「採用コスト」においても変化がみられる。「人的面のコスト」が増加した企業は46.4%、「金銭面のコスト」では55.5%が増加したと回答しているのだ。採用に、これまで以上の手間隙がかかるようになったことを裏づけている(図5、6)

※図1~6は、(社)日本経済団体連合会「2006年度・新卒者採用に関するアンケート調査」より(調査時期:2006年10月)

人材確保に苦戦するなか、「初任給」を増やして優秀な学生を採用する動きが目立ってきた。これまで長く初任給を据え置いてきた大手都市銀行やメーカーなどで、初任給を引き上げるケースが出てきている。ほんの数年前まで「氷河期」と呼ばれた就職戦線は、一転して「超売り手市場」へと変わってきた。このことは共通認識として、採用に関わる人たちには強く持ってほしい。

「採用難」のなかで、「質」を重視した採用をいかに実現していくか

事実、多くの企業で“攻めの採用”へと舵取りが行われているため、あらゆる業種・職種で優秀な人材が採りにくい状況となっている。ただ、採用難にあっても、「求める人材のレベルは下げない」という企業は多い。バブル期に人材不足の解消を図るため安易に「数」の採用に走った結果、求めるレベルに達しない人材を社内に多く抱えることになってしまった経験があるからだ。

いくら人材不足だといっても、肝心の「質」を落としてしまっては、その後に多大な「禍根」を残す。現代は、「モノ」以上に「人」のパフォーマンスが企業の命運を大きく分ける時代。優秀な人材を採用し、活用できるかどうかが「勝ち組」になるか「負け組」になるかの最大要因だということを、多くの企業は高い“授業料”を払って学んだのである。

思えばバブル採用華やかりし頃、社宅や寮の豪華さを競ったり、福利厚生の充実、内定者への海外旅行、過剰な飲食の対応など、あまり本質的ではない部分で採用活動を行う企業が少なくなかった。しかし、確かに数は揃ったかもしれないが、結果的に後々活躍できない人たちを多く抱えることになってしまった。

そのため、再び採用難の時代が訪れてきた現在、質に対するこだわりは強い。採用難のなかでの質を重視した採用、この2つの難題をいかに解決していくか。人事部、採用担当者には、確かな採用戦略への手腕が問われている。

「採用力」とは何か?

「採用難」の時代には、自社をいかに「差別化」するかがポイントに

このような課題を抱えながら、予定された採用数を充足していくには、何よりも新卒者は限られた“パイ”だけに、他社との「差別化」が大きなポイントとなってくる。この差別化とは端的に言えば、「企業力(企業イメージ)」「労働条件」そして「採用広報(コミュニケーション)力」を、構成する要素として挙げることができる。

そのなかで、短期間で「企業力(企業イメージ)」や「労働条件」を変えるのは難しい。多大なコストと時間を要するため、一朝一夕にできることではないからだ。一方、「採用広報(コミュニケーション)力」は、やり方次第ですぐにでも変えることができる。これこそが昨今の採用難の時代にあっては、人事部や採用担当者に課せられた最大のミッション(使命)ではないだろうか。

これからの採用広報(コミュニケーション)に求められているのは、「採用ブランド(自社らしさ、強み)を確立し、それを採用マーケットのなかで訴求して求職者とコミュニケーションを図り、相互理解を深めていくこと」。かつ、「これらを実践できる社内体制を構築し、効果的に運営していくこと」である。しかし、一口で言えるほど簡単なことではない。また、考え方やそのアプローチを誤解している人も少なくない。例えば、企業広報・商品広報と採用広報(コミュニケーション)の違いについてみると、それがよく分かる。

企業広報の目的は、企業の認知を上げ、好感度を高めていくこと。また、商品広報は、商品を買ってもらうための意思決定を促すことにある。一方、採用広報(コミュニケーション)とは、「自社に応募者してもらい、さらに入社したいという意思の決定を喚起すること」が大きな目的である。それなのに、「自社に良いイメージを持ってもらう」「労働条件を説明する」といったレベルにとどまっていては、積極的な応募行動には結びつかない。学生に対して、自社で働くことに対する「意味づけを持ってもらう」「リアリティを持ってもらう」レベルまで伝えていかなければ、何よりも応募、さらに入社へと到らないだろう。こうした共感性やリアリティの創出が、企業広報・商品広報と大きく違う点である。

商品広告などと違い、採用広告は明確な形へと落とし込むのは難しいかもしれない。だからこそ、自社で働くことの「意味づけ」そして「リアリティ」を持つものは何か?自社をシンボライズするものは何か?について、徹底的に考え抜くことだ。そして、それを言語化し、独自性のあるメッセージへと転換させていく。それが採用における差別化の最大の要素であり、そのことがちゃんとなされた上で、適切なコミュニケーションのツールへと乗せて学生に理解と共感を促していく。これこそが「採用広報(コミュニケーション)」のあるべき姿である。採用の各プロセスにおいて手を抜かず、そこで得られた「経験」を「形式知」として皆で共有し、積み上げていくこと。これが「質」の採用を実現し、「採用ミスマッチ」を防ぐことにつながっていく。以上のことができるかどうか、そこに各企業の「採用力」が試されてくる。

 

求める人材像の明確化~優秀な学生が全ての企業にとって優秀とは限らない

ところで、採用ミスマッチに関しては、採用選考が短期間に集中しすぎていることが大きな原因となっている。日本経団連の提唱する「新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」を遵守することで、4月1日以降に採用活動を始めるのが「暗黙の了解」となったからだ。企業の採用選考は実質的に4月1日にスタートして、5月のゴールデン・ウィーク明けに大手企業の大半が一段落するという流れが“スタンダード”となった。学生はこのわずか1ヵ月半の間に、数十社にも及ぶ企業の面接を受け、入社の意思決定をしなければならない。

その結果、多くの学生が、「納得感」のないままに就職が決まってしまっている。ただ、このような日程では企業側、学生側ともまともなコミュニケーションが取れるはずがない。「内定ブルー」「入社後ブルー」と言われる現象が起きるのも当たり前の話である。

こうしたミスマッチを防ぐには、採用活動のスタートの部分をきちんとセッティングすることが大切だ。すなわち、自社の求める「人材像」がどういうものかを明確にし、トップをはじめとして、採用に関わる担当者全員が具体的なイメージや要件を共有するということ。採用難の時期にあっても、いい採用ができている企業では、求める人材像が明確で、しかも、それを分かりやすく学生に伝えている。

その際に気をつけてほしいのは、優秀な学生が全ての企業にとって優秀とは限らないことだ。それは、求める人材像についても同じ。自社に必要な人材と必要でない人材をはっきりさせ、学生にもそれが理解できる「仕組み」をきちんとつくることが、採用の成否を握る大きなポイントとなる。

「採用力」の時代(イメージ)

「採用力」を高めるための考え方とその方法

シビアになった「学生」の企業をみる眼

バブル崩壊後、学生の意識も大きく変化してきた。単に「生活していくために働く」という考えは、彼らには希薄だ。お金よりも「夢」や「感動」を求めている若者が多く、それが、彼らの働く動機づけとなってくる。昨今、「自分探し」や「自己分析」が流行るのも、そうした理由によると考えられる。

さらにこの間、情報化が大きく進んだことも見逃せない。インターネットや携帯電話が当たり前となった現在、あらゆる情報が一瞬に広まっていき、共有化される。このことは、採用コミュニケーションに大きな変化をもたらした。何よりネット上においては、求職者である学生が情報の送り手、発信者ともなるわけだ。このことの持つ意味は大きい。その結果、採用活動におけるコミュニケーションの量と質が、改めて問われるようになってきた。

また、仕事について言えば、とりわけ「職種」「仕事内容」に対するこだわりの強さが目立つ。さらに言うと、売り手市場ということもあってか、「勝ち組」企業の選択へと走る学生が多い。これら諸々の事情が関係し合った結果、学生の企業をみる眼が一段とシビアになった。

ただし、ここでよく考えてほしい。「いい人材」というのは、企業によって違うということを。前述したように、各企業で求める人材、必要な人材の「要件」や「能力」は異なる。また、職種・業態によっても違ってくるだろう。その意味で、学生に“媚びる”必要はない。いずれにしても、ポイントは「相互理解」を実現することにある。

まずは、自社への動機形成ができた「母集団」を形成すること。それを実現するには、学生の動向や志向をきちんと把握することである。例えば、「この会社で自分はどのようなことができ、成長できるのか。そのための機会をちゃんと会社は用意しているのか。また、いっしょに働く仲間はどういった人たちなのか」。こういったことを最近の学生は非常に気にする。学生の素直な「問い」に対しては、明確に答えられるようにしたい。当たり前のことだが、「採用はマーケティングである」という視点を、いま一度、確認してほしい。

採用戦略における「ポイント」~「従業員満足度(ES)」の向上を

以上みてきたように、採用難の時代にあっては、相互理解という観点からいっても、「企業理念・ビジョン」の下、まずは自社で働く「モチベーションリソース」を棚卸しすることから、採用戦略を描くことを第一に考えるアプローチをおすすめする。

実際問題、「有名企業」であるということは、もはや大きなアドバンテージを持つ時代ではなくなってきた。重要なのは、「自社らしさ」「強み」を明確に伝え、それに共感できる人をいかに増やしていくか、である。まさに、共感マッチングから採用活動を進めていくことが有効なのである。いわゆる「ミッション・バイ・マネジメント(MBM)」の考え方だ。それが、今日的(=普遍的)な「採用力」を高めていく方法である。その際、リクルーターの復活に代表されるように、最近、人と人とが直接合ってコミュニケーションを図るケースが増えている。これは、会社説明会などでも同様。結局、最後は「人」(人のみる目)が決め手となるからだ。

ただし、これは学生にとっても同じことが言える。ゆえに、ここで重要になってくるのは、リクルーターや面接官など、学生と接する立場にある人の「コミュニケーションのあり方」である。例えば、採用ホームページなどに記載された内容やそこで感じた印象と、実際に接した人が「違っていた」としたら、果たして学生はどう思うだろうか?自社の「らしさ」「強み」が採用活動に関わる人から感じられなくては、せっかくの「らしさ」「強み」も逆効果である。

そのためにも、社内の従業員が自社の「らしさ」「強み」を十分に理解し、体現化できるよう務めなければ。「企業理念・ビジョン」に対して従業員が深く共感し、実践していると同時に、それが円滑にできるよう施策を講じ、情報を社内にオープンにしていく必要がある。そう、従業員満足度(ES)の向上である。

逆説的だが、外部にきちんと情報を発信していくためには、まずは内部に対して情報を提供し、理解と共感、さらにはその実践が担保されていなければならない。外部とのコミュニケーションを図っていくためにも、まずは、組織内におけるコミュニケーションの充実を図る必要があるというわけだ。そうすることで自社の「らしさ」「強み」も「見える化」し、社内の「共有財産」となっていく。また、それは独自の「企業文化」の源となっていくはずである。まさに採用力を高めるということは、このような企業文化や組織風土を確立することに他ならない。ここに、採用活動に対して全社的に取り組む「必然性」がある、と個人的には思っている。

今後の「採用戦線の動向」は?

最後に、この先の動きを少し占ってみよう。2~3月は、学生の年度末(後期)試験が終了する時期。採用選考の入り口となる「会社説明会」「セミナー」への学生の参加が一段と活発化する。「エントリーシート」の提出もピークに達し、「先輩訪問」を行う学生もいっそう多くなる。4月の採用選考開始を前に、情報収集から相互理解に向けての活動が本格化する時期である。

ここ数年、Webでの採用活動が著しい。距離や時間の制約にとらわれず実施でき、学生・企業ともにメリットが大きいからである。特に、エントリー以降の採用プロセスに活用するケースが多くなっている。今シーズンもエントリーはもちろんのこと、セミナー、選考(能力試験・適性検査など)をWeb上で実施する企業が増えてくるだろう。ただし、これらはWebだけで完結するわけではなく、人が直接的に介する「場」を組み合わせてこそ、学生とのコミュニケーションを継続的、かつ立体的に深めていくことができる。そうでなければ、理解と共感は深まらない。

続く春休みからゴールデン・ウィークまでの間は、まさに「正念場」。ただし、ここで全てが終了するわけではない。大手企業では8月までエントリーを受け付けるなど、最近の採用のあり方は一様ではないからだ。おそらく今年は、例年以上にオン・シーズンを挟んで長期化する傾向が顕著になると思われる。早期化と長期化の並立した採用戦線と言うことができるだろう。

その意味でも、内定出しの「終了宣言」がなかなか出ないのではないか。採用活動を早期にスタートしたといっても、正直、結論を出す時期まで早めるのは難しい。事実、応募者の資質や能力、適性を見極めるには一定の時間が必要だ。内定を出しても、最近の状況では確実に自社に来てくれる保証はなく、学生の動きに対する先読みは非常に難しくなっている。

いずれにしても、4月初旬の選考の第1ラウンドでは一部を除いて、多くの企業は採用予定数に達しない。5月以降、6~7月の中盤戦、そして秋採用へと五月雨式に採用選考が行われていくことと思われる。「山」が多くなる分、企業には継続的な情報提供が求められることを忘れてはならない。

「採用力」チェックシート

*ここで記したような採用マーケティング的な視点から、「採用力」を計る項目を幾つか用意してみた。以下の項目について、「できている」or「できていない」、「そう思う」or「そう思わない」をチェックし、今後の採用活動の参考としてほしい。

【考え方編】

自社の「企業理念」「価値観」を強く意識して、採用選考に当たっている

人を採用する際に、「衛生要因」よりも「動機づけ要因」が重要だと考えている

求める人物像は明確になっている(明文化されている)

求める人物像について、採用関係者には共通のイメージ・認識がある

競合他社と「差別化」する内容が、採用関係者に明確に示されている

採用活動において、能力開発部門や各現場などとの協力体制が取れている

秋採用、通年採用、地域限定採用など、「時期」「地域」を分散させて採用チャンスを確保するように努めている

学生を理解しようと一生懸命務めるが、迎合はしない

「自社は何をアピールすべきか」よりも、「学生はどう感じるか」「採用マーケットでどう映るか」を意識している

会社説明会など人を直接介した場で、自社で働くイメージを持ってもらい、理解を深めることを重要視している

有名大学出身者ということは、あえて重要視しない

【実践編】

ネットならではの「双方向性」を意識したコンテンツ作りに気を配っている

常に採用競合の状況、採用広報のタイミングをリサーチしている

若手社員が中心となり、内定者と面談する機会を持っている

採用予定数に対し、応募段階、面接段階での想定数(目安)を持っている

内定者の歩留まりについて、確固たる「数字」を持っている

学生を口説くときに、「自己成長」「キャリア形成」という切り口とその具体例を持っている

自社のホームページに「採用欄」を設けている

新卒採用の「現状確認」を常にしている

応募状況の内訳(文理、男女、地域など)/説明・選考のステップの進み具合/採用目標と現状からのメドとのギャップ/採用対象者の併願先

“攻め採用”の準備を怠らない

未接触者への再度のアプローチ/説明・選考ステップごとの滞留者に対する再度のプッシュ/新たな母集団形成のための出稿計画

内定候補者の選別はできている

内定候補者の「フォロー施策」の検討はできている

今後の説明会・選考会の準備はできている

目的・時期・場所・機能の設定/内容・ツールに対する吟味/面接者の資質・人選

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