「解雇」をめぐる個別紛争をどう解決するか

「うつ病になった従業員」の解雇トラブルが増えてきた

2003 年の改正労働基準法では、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（第18条第2項）と明記されました。それから2年ほど経ちますが、企業の現場の実務などに何か変化が出ているでしょうか。

改正労働基準法から2年で、企業の中に大きな変化があったという印象はないです。ただ、それまでは、いくつかの判例の積み重ねで「合理的な理由がなければ解雇できない」というルールがあるだけだったので、その解雇権濫用法理が法律に明記されたことは、企業が解雇について改めて考えるきっかけになっているとは思いますね。今度○○さんに辞めてもらうことになったけれど、ではそのときの「合理的理由」は何だろう、というところまで考えるようになったということです。そういう意味では変化がなかったとは言えませんが、その法律ができたから企業が解雇を躊躇するというような場面もあまりないように思います。

もっとも、改正労基法には「解雇を予告された労働者は、解雇前であっても使用者に対して当該解雇の理由について証明書を請求することができる」（第 22条第2項）という一項も入っていて、これは意外と効いている感じがしますね。もし従業員が自分の解雇の理由について会社に証明書を請求したら、会社のほうはそれを遅滞なく交付しなければならない、ということです。それまでは、従業員を解雇しておいてから後で理由を考える、というような会社もあったのですが、もうそんなことはできなくなったんですね。「この従業員は就業規則の○条に抵触したから解雇も妥当です」などと、会社側が慎重に検討する場面も増えてきています。

解雇をめぐって、高谷さんのところにも相談が増えていますか。

件数が急に増えてきたというわけではありませんが、最近になって目立ってきたなというケースはありますね。

どんなケースでしょうか。

「うつ病になった従業員の取り扱いをどうすればいいでしょうか」という相談です。この1、2年、目立って増えてきました。日本の企業では、うつ病で休職となった従業員は、就業規則に定めた休職期間を全部使い果たしてしまったら自動的に退職、というケースが圧倒的に多いんですね。それまでに職場復帰できなかった従業員が「辞めろ」と言われて、「でも私は辞めたくありません」とトラブルになってしまうケースが目立ちます。うつ病が完全に治っていなくても、多少配慮してもらえれば職場に戻れるという従業員もいますから、そもそも「復帰をどうするか」という問題からして、すごくむずかしいでしょう。会社側が「ゆっくり治療して、もっと休んで」と言っても、従業員は「早く復帰したい」と言ってトラブルになるかもしれないし、反対に「早く戻って来い」と言っても、「復帰したけど、やっぱりダメ、うつ病が悪化した」となってトラブルになるかもしれません。そのように従業員の「心の病」がトラブルの原因になることが多いんです。

その背景には、たとえばリストラで人が減ったけれど仕事は減らず、1人当たりの仕事量が増えているとか、昔は職場のみんなの気心が知れていたのに、今は正社員から派遣社員、契約社員、フリーターまで多様な働き方になったぶん職場の一体感がなくなってきたとか、いろいろな要因があるのだろうと思います。ただ、企業側の対応は、少し前までは「病気の人は会社に出てくるな！」というのが一般的でしたが、最近では会社側に調整や配慮ができるんだったら、そうしなさいという判例も出てきて、変わってきています。とくに大手企業は調整や配慮の余裕がないはずはないから、「病気だからダメ」なんてすぐに言うな、という雰囲気になっていますね。

「労働審判法」は個別紛争解決の決め手となるか

改正労基法には、まず第一に労使トラブルを減少させる目的があったと思いますが、施行後2年の効果はどうでしょう。

トラブルは減ってはいませんね。むしろ、個別の労働紛争が増えています。従業員にしてみれば、今はリストラとか組織の再編成とか成果主義人事の導入とか、不安定な雇用で働くことが多いでしょう。たとえばリストラの一環でクビを言い渡されたときに、自分の権利を主張する従業員が増えているんですね。それを会社側は解決することができず、紛争になって外へ出てしまう。

従業員が自分の権利を主張して裁判も辞さない、というのは、一昔前ならそんなに多くなかったように思います。そういう紛争の芽が出てきても、大きくなる前に社内で解決されたり、そんな芽が出てくる前に収まったりしていたように思うのですが。

そうかもしれません。個別の紛争が増えているのは、突き詰めると従業員と会社の関係が変わってきたからだと言えるかもしれません。昔に比べると、従業員と会社が密な間柄でなくなってきたんですね。大企業の従業員でも、どうせそんなに長く勤めるわけじゃないとか思っている人が少なくないだろうし、そういう気持ちで働いていると気兼ねなく会社を訴えられるのかもしれない（笑）。従業員が悪いと言うわけではありませんし、自分の権利を主張するのは当たり前ですよね。でも、従業員に「ここはずっと勤めてきた会社だ」とか「これから定年まで勤めていく会社なんだ」という気持ちがあると、紛争になったときに世話になった上司の顔がふと頭に浮かんだとか、同僚から「まあそんなことするなよ」と諭されて裁判をやめたとか、そういう場面も出てくると思うんですね。今は、そのようなことが少なくなったという背景もあって、個別の紛争が多くなっているのではないでしょうか。

改正労基法の施行後も個別労働紛争が増えている、ということになれば、何か別の手立てを見つけなくてはいけません。

その一つとして、「労働審判法」という新しい法制度ができています。これまで個別労働紛争は普通の民事事件として扱われていましたが、それをやめて裁判官（労働審判官）、裁判所が指定する労働審判員2名（労働関係に関する専門的知識・経験を有する者の中から労働者側として1名、使用者側として1名が選ばれる）の3人で構成される労働審判委員会が話を聞いて、合議体として審判を下すというものです。イメージとしては調停に近いかもしれません。

労働審判法では、原則3回で審判を終了させます。現在のところ、第1回は双方の主張と立証を聞き、第2回は和解の道を探り、それが無理だったら、第3回で審判を出すということが想定されています。すでに法律はできていて、予定では来年4月からスタートすることになっていますね。男女の賃金差別問題とか労働組合の問題などは別ですが、大型の事件ではない個別紛争は、すべて労働審判法で処理されることになるんです。

それと同じような法律で、個別労働関係紛争解決促進法というのが2001年10月に施行されていると思うのですが、個々の労働者と事業者の間のトラブルを、裁判によらず労働局のあっせんで解決するというものでした。この法律が不十分だったから、今回、「労働審判法」ができたということですか。

いえ、そうではありません。労働局のあっせんの手続きは、思った以上にうまく機能していますから。ただ、法律的な拘束力がないのです。従業員と会社の間でトラブルが起きても、あっせんに行ってもいいし、行かなくてもいいんですね。行ってみて、途中で止めてもいい。でもこれからは「労働審判法」ができたので、トラブルが起きたときは必ず、この手続に参加しなければいけません。

「労働審判法」では、従業員も会社も、審判委員会から出される調停案を受諾しなくてもいいのですが、そうすると、一定の審判が出てしまいます。この審判に不服があれば当事者は2週間以内に異議の申立てをすることができ、適法な異議の申立てがあれば、労働審判はその効力を失って、その後通常の民事訴訟に移行します。異議の申立てがなければ労働審判は確定して、裁判上の和解と同一の効力を有するとされています。以前の個別労働関係紛争解決促進法では労働局のあっせんは原則1回で終わり、あっせん案の受諾の見込みがなければ打ち切られてしまいました。また、あっせん委員が提案するあっせん案には法律的な拘束力はなく、当事者は受けても受けなくてもよかったのです。労働審判法は、そこに法律の裏付けを持たせ、かつ裁判官という専門家を入れたうえで、裁判所でやろうという試みなのです。

調停手続のイメージに近い審判とはいえ、手続への出頭については強制されますし、一定の法的拘束力のある結果（審判）が出るのですから、従業員側はもちろん、会社側も主張や立証をちゃんとやらないと負けてしまいます。労働審判法がスタートすれば、1件の紛争が3カ月ぐらいで解決できるだろうと言われているんです。労働関係の民事事件は今、仮処分で3カ月、本訴になって長期化すると1年ぐらいかかっていますので、労働審判法は仮処分のようなテンポで個別労働紛争を解決していくかもしれません。

「金銭解決制度」は会社側にどんなインパクトを与えるか

「労働審判法」のほかに、厚生労働省は現在、労使間で労働条件などを決める際の基本的ルールを定めた新しい「労働契約法」（仮称）の制定に向けても動き出しています。その中に解雇トラブルを金銭で解決する制度の導入が検討されていますが、この「金銭解決制度」は2003年の改正労働基準法でも盛り込むかどうか議論されたことがあります。今回、その制度を新しい法律の中で仕切り直すということなのかもしれませんが、高谷さんは「金銭解決制度」についてどう見ますか。

会社側の立場にしてみれば、「金銭解決制度」ができたほうが当然、ウエルカムだと思うんですね。さっきも言いましたが、改正労基法の後、何の考えもなしに従業員との雇用契約を一方的に切るような会社はなくなると思います。でも逆に、今の労働法制度を見る限り、「あまりにも会社側に苦しい」というケースはなくならないだろうと思うんです。私自身、解雇トラブルの解決に当たっていて、「もうちょっと法律に柔軟性があれば」と思うときも少なくありません。会社側が金銭解決を持ち出すことによって従業員と契約解除できる道が開けたら、「従業員を金で解雇できると考える経営者が増える」という危惧もありますけど、私はむしろ金銭解決制度の中で従業員と真摯に対応しようとする経営者のほうが出てくるんじゃないかと。私はそう見ているのですが。

わざわざ「金銭解決制度」を設けなくても、裁判の中の「和解」で金銭解決の道があるじゃないか、という声もあります。

今の解雇事件の金銭和解の場面では、そのときの会社側と従業員側の双方の状況とか思惑とか、労働組合が出てくるとかこないとか、そんな個別の事情に左右されて結論が出てしまうことも少なくないんです。それよりは、裁判などで解雇無効と判断されたケースでも、「事前の契約で決まった金額を会社が従業員に払います」との方法で解決できる、というほうがわかりやすいのではないでしょうか。その金額も含めて、金銭解決のルールがあらかじめ雇用契約書の中に書いてあれば、従業員と会社側の双方が「これはお互い納得して決めたルールで、納得して決めた金額ですね」と、和解のサインもできますから。

解雇のトラブルが裁判になっても、結局、金銭和解で決着するケースも少なくないと聞きます。

ええ。ただ難しいケースが多いですね。たとえば採用のミスマッチから起きた解雇トラブルとか。

具体的にどんなケースでしょうか。

ヘッドハンティングで従業員を採用したけれども、思ったほどではなかった、というケースがよくあるんですよ。ヘッドハンティングというのは、今このポジションに適任の人材が欲しいということで会社側が従業員を採用するわけですが、しかし採用してみたけれど見かけだおしだったと。でも解雇するのは今の法制度ではできないので、他のポジションに移ってもらう。それでもダメ、となれば、会社としては解雇せざるを得なくなりますが、そこで従業員のほうが怒って裁判になるというケースです。

こういうケースでは、ヘッドハンティングされて解雇された従業員は必ず、「自分のパフォーマンスに何の問題もなかった。だから解雇は無効です」と主張します。それに対して会社側も必ず、こういう反論をするんです。「彼は『これこれの仕事ができます』と言うので入社してもらったけれど、できませんでした。嘘っぱちでした」と。

しかし、従業員もそうですが、会社側が自分の主張を証明すること、つまり「彼は仕事ができなかった」ということを具体的に証明することは難しい。裁判官も、その会社の中でその従業員の仕事ぶりを見たわけではないので、「彼は仕事ができた」とも「できなかった」とも判決に書きづらいと思うんです。不祥事を起こして解雇された従業員をめぐるケースでは、証拠がいくつも出てきたりして裁判官も認定しやすいでしょうが、ヘッドハンティングのケースみたいに「仕事ができなかった」ことの認定は難しくて、結局、「双方和解を」ということになる。それだったら、金銭的な和解条項というものが、ヘッドハンティングの従業員と会社側で、入社の最初からあってもいいのではないでしょうか。採用のミスマッチから起きるトラブルを早く解決の方向へ向かわせるんじゃないかと思います。

解雇トラブルは白黒をはっきり決着しないほうがいい

2003年の改正労基法では、有期雇用契約の上限も1年から3年に原則延長されました。その後、延長するケースは増えていますか。

あまり増えていないですね。雇用契約を3年までに延長した場合、その間、会社側は従業員を解雇したり契約を終了したりできません。一方で、労基法の附則によって従業員は1年経てばいつでも辞められるんですね。会社側にしてみれば、これではあまりうまみはない。そこで、3年に延長してしまうよりも、契約は1年ごとで、3年を一応の期限にしておきましょうとか、そういうケースのほうが多いと思いますね。

ただし、有期雇用契約じたいは増えているという印象があります。大手企業の部長クラスにも、「私は1年契約なんですよ」という人がいますから。会社側からすると、1年という期間でその人の成果を見たいのでしょう。その結果で、1年後、契約をどうするかということになる。従業員のほうも、有期雇用をネガティブに受け取る人は少ないように私は思います。「私は1年契約なんですよ」という人に自嘲的なところが見えるわけではないし、「成果を出し、次の契約でもっといいお金をもらおう」という姿勢を強く感じるほどです。もっとも、これはどちらかというとアッパーサイドによく見られる話で、ダウンサイドでは状況が違うかもしれません。有期雇用契約の従業員を増やして、いざとなれば解雇しようと考えている会社もあるだろうし、正社員になりたくても有期契約で働いているという人だっているだろうと思います。

裁量労働制についてはどうでしょう。導入要件の厳格だったり、手続きが煩雑だったりして、なかなか浸透しませんが、これも2003年の改正労基法で手続きが緩和されました。利用が拡大するのではないかと見られていましたが。

私も、もっと利用が拡大するかと思っていたのですが、思ったほどではないですね。緩和されてもまだ、手続きが煩わしいのでしょう。たとえば労基署は「新入社員の裁量労働なんて無理」という考え方です。新入社員は裁量できるだけの仕事をするスキルはないから、と言われてしまう。会社も、こっちの従業員には裁量労働制を導入したいけれども、あっちの人はスキルがなくてダメだ、となると、労務管理が面倒臭くて、結局、今までのとおりでいいやという話になってしまうんですね。もともと、労基署からして「日本の労働者はhourly payed、つまり労働時間を基準にしてお金を得ている」という考え方です。日本の法制度がそんな考え方を変えて、仕事とか能力でお金を得る働き方もあると認めないと、裁量労働は広がらないと思います。

高谷さんが人事や労務をご専門にされているのは、どんな理由があるのですか。

もともと私はＭ＆Ａの仕事に多く取り組んでいたのですが、その際、必ず「人」の問題が出てきて、人事の相談を受けることがあったんですね。それで自然と、この分野の勉強をするようになりました。性格的にも向いていたのかもしれません。弁護士というのは白黒をはっきりさせたい性格の人が多くて、判決の日には必ずシャンパンを家に用意しておく、という人もいます（笑）。そういう弁護士からすると、人事労務に関するトラブルの解決というのは、どうも溜飲が下がらないんですね。つまり会社側あるいは従業員のどちらかが勝ち切ってしまうと、負けたほうが立ち直れないほどになったり、しこりが残ったりしてしまう。三方一両損ではないですけど、それぞれが譲ったところで解決する、というのがいいのです。私は白黒はっきりつけたいほうではないし、そんな性格的なこともあって、人事労務の仕事をやっているのではないかと自己分析しています。もちろん解雇トラブルがうまく解決できたとき、私はシャンパンは開けませんけど、飲みに行ったりすることはありますよ（笑）。

（取材・構成＝天野隆介、写真＝中岡秀人）
取材は9月16日、東京・丸の内の森・濱田松本法律事務所にて