失敗を成長のチャンスとする企業風土を醸成して
「全員活躍」を実現
いま注目の人事リーダーが取り組む、
カルビーの人事改革とは
「ＨＲアワード2018」企業人事部門 個人の部 最優秀賞 受賞 / カルビー株式会社 執行役員 人事総務本部 本部長
武田 雅子さん
経営トップとの出会いによりカルビーへの転職を決意
カルビーに転職することを決めたポイントは何でしょうか。
あるイベントで私の前任の方とパネルディスカッションでご一緒したことがあり、その後もカルビーの人事の方たちとは食事を一緒にするなど、情報交換する機会が何度かありました。しかし、「人事の責任者としてどうか」と打診されたとき、カルビーは人事制度的にはかなり進んでいる企業なので、「私が今さらやることがあるのかな」と思いました。
最終的に転職しようと思ったきっかけは、トップとの出会いです。トップの経営に対する考え、従業員に向き合う姿勢などを聞くうちに、私の中で「ぜひ、お手伝いをしたい」と思う気持ちが高まっていったのです。経営の思いをかみくだき、を分かりやすい言葉に翻訳して社内に浸透させることは、人事にとって重要な役割の一つ。カルビーの経営トップに対する共感が、私の背中を強く押しました。
入社後、カルビーの人事の状況をどのようにお感じになりましたか。
経営に近い人事（戦略人事）を担当する人がいないな、と感じました。また、これまでの取り組みを見ると、制度として非常に良いものもありますが、それを継続して行い、社内にしっかりと浸透させ、フォローアップしていく運用面での機能が弱いように思いました。しかしこれも、カルビーとしてのブランドが強くあるからこそ。独自のブランド力が求心力となり、組織風土、社内文化が形成され、皆を引っ張っていくことができていたのです。
採用の状況を見ると、ブランド力があるので、母集団を集めることには強い。しかし、その一方で学生が「カルビーはよく知っているから、会社研究は特にしなくてもいい」ということになりがちです。そもそも学生の就職活動は、「この会社はどんなことを行っているのか」と興味・関心を持つことから始まります。ブランド力があるからこそ、採用広報の面ではやることがたくさんあると思いました。
いずれにせよ、業種・業態が違うからといって、これまでの経験や知識が全く役に立たないわけではない。私の人事としての経験やキャリアを十分に生かすことができると思いました。
採用以外には、どういう課題がありましたか。
「目標管理制度」を導入しているのですが、年に1回「結果」を見るだけで、結果に至るプロセスは見られていませんでした。また、月々の給与は実質的に「年齢給」体系となっていて、能力や実績などは給料に反映されていませんでした。そこで今後は、評価・賃金の体系を、もっと一人ひとりがチャレンジのできる仕組みへと変えていく予定です。カルビーには良い人材がそろっているので、大きな「伸びしろ」があり、運用面も含めて、まだまだ創意・工夫ができると考えています。
さまざまなジャンルのオピニオンリーダーが続々登場。それぞれの観点から、人事・人材開発に関する最新の知見をお話しいただきます。
