勧告・指導、改善状況の実態は？労働基準監督署による企業監督事例（下）
事例その３－C社（保険会社）
前年度の実績に応じて年俸契約を締結している契約社員の時間外労働時間数を把握していなかったケース
1 監督署の勧告・指導状況
C社には、定年制による一般社員と1年ごとに年俸契約を結ぶ契約社員がおり、契約社員については、（前年度の実績に応じて）年俸契約を毎年締結していました。
各労働者の時間外労働時間の管理については、一般社員は、自己申告制により時間外労働時間の管理が行われていましたが、契約社員は、年俸契約の中で毎月30時間相当の時間外労働の割増賃金額が定額で支払われていましたが、時間外労働時間についての把握は行われていませんでした。
契約社員の労働時間について調査したところ、1カ月30時間を超えて1月80時間～100時間の時間外労働が行われている事実が確認されたため、「1カ月30時間を超えた時間外労働に対して、2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払っていないこと」（労基法37条違反）との違反を指摘し、併せて以下のことを指導しました。
（1）労働者の労働日ごとの始業・終業時刻の確認と記録をすること（2）契約社員が月に30時間以上時間外労働を行った場合には、時間外労働の割増賃金を計算して支払うこと
（1）労働者の労働日ごとの始業・終業時刻の確認と記録をすること
（2）契約社員が月に30時間以上時間外労働を行った場合には、時間外労働の割増賃金を計算して支払うこと
2 年俸制（の成果主義賃金を支給される）労働者の割増賃金
C社においては、前年度の実績に応じて賃金が決定する成果主義賃金を導入しており、労働者自身も実績を上げればそれだけ賃金が上がることから、労働時間に対する意識は低く、時間外労働の割増賃金が不足しているという認識がありませんでした。
成果主義賃金を採用する中で年俸制の賃金を採用する企業が多くなってきていますが、年俸制賃金が採用され始めた当初は、役員に年俸制を導入していた企業が多く、労基法の適用を考える必要がありませんでしたが、最近、一般の労働者に対しても年俸制を採用する企業が増えてきています。
年俸制の賃金を受ける者が労働者の場合は労基法の適用を受けることになり、賃金の支払いについても5原則（通貨払い、直接払い、全額払い、毎月1回以上払い、一定期日払い）が適用されるのはもちろん、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要になってきます。
C社において、労働者との年俸制の契約の中で割増賃金を毎月30時間分定額で支払うとされていますが、このことについては、解釈例規により、
（1）年俸制に割増賃金を含むとしていても、割増賃金相当額がどれほどになるのか不明であるような場合および労使双方の認識が一致しているとはいえない場合については、労基法37条違反として取り扱うものとする。
（2）年間の割増賃金額を各月均等に支払うとしている場合において、各月ごとに支払われている割増賃金額相当額が、各月の時間外労働等の時間数に基づいて計算した割増賃金に満たない場合も同条違反となる。
（平12.3.8基収78号）
とされており、当該事業場の場合は、毎月30時間までの時間外労働の割増賃金の支払いは行われていると認められましたが、1カ月30時間を超えて時間外労働を行った労働者に対して30時間を超える時間外労働の割増賃金の支払いがなかったため(2)により法違反となりました。
3 自己申告制を導入する場合の措置
C社においては、一般の月給制の労働者に対しては、自己申告制により労働時間の把握を行い時間外労働時間数に応じた割増賃金を支払っていましたが、調査の結果、時間外労働時間を過少申告している実態が認められたため、年俸制労働者と同様労基法37条違反を指摘し、改善するよう指導しました。
自己申告制の不適正な運用をすることにより、賃金不払い残業や長時間労働が発生する要因となっていますが、賃金不払い残業の起こる原因には次のようなものがあります。
（1）人件費の抑制のため、会社ぐるみで行われている場合
（2）特定の部署、支店等の所属長が自分の能力を高く見せようとして時間外労働時間の上限を設ける場合
（3）労働者自らが自分の能力を高く見せたい、労働者が申告できないような雰囲気となっていて申告したくてもできない場合
(1)の場合は論外ですが、会社の方針として時間外労働時間数をすべて申告するようになっていたとしても(2)、(3)の場合には、賃金不払い残業が発生してしまう可能性があります。
そのため、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」の「自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置」として、賃金不払い残業を防止するための措置が次の通り決められています。
（1）自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
（2）自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
（3）労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
C社の場合、別のグループ会社がグループ全体の賃金計算等の労務管理を行っており、C社内では、各所属長が各労働者の労働時間を把握するだけで、C社全体の労働時間管理をする部署がなかったことも、賃金不払い残業、長時間労働が発生した要因であることから、会社内で上記(1)～(3)の措置を講じることができる体制を整えるよう併せて指導しました。
4 その他の勧告・指導状況
（1）労基法36条に基づく協定（時間外労働に関する協定届）の範囲を超えて労働者に時間外労働を行わせていたこと（労基法32条）
（2）消化できなかった振替休日分の賃金を支払っていないこと（労基法37条）
（3）労働者を500人以上使用しているのに、衛生管理者を3人以上選任していないこと（安衛法12条、安衛則7条）
（4）衛生委員会の第1号の者（総括安全衛生管理者または総括安全衛生管理者以外の者で当該事業場においてその事業の実施を統括管理するものもしくはこれに準ずる者のうちから事業者が指名した者）である委員以外の半数について、労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名していないこと（安衛法18条）
指導事項：労働時間の削減・長時間労働者の健康管理
事例その4－D社（旅行代理店）
割増賃金の支給対象を1カ月26時間とし、最長1カ月100時間の時間外労働を行わせていたが、指導後、各職場から労働時間削減の意見を求め、労働時間の削減に成功したケース
1 監督署の勧告・指導状況
D社は、各労働者に配布したパソコンに自己申告制により毎日の始業終業時刻を記録させていましたが、その自己申告した時間外労働時間を賃金計算時に26時間に改ざんして毎月26時間を上限として時間外労働の割増賃金を支払っていたため、労基法37条違反（1カ月26時間を超えた時間外労働に対する割増賃金を支払っていないこと）として是正を求め、併せて労働時間の適正な把握および定期的に実態調査を行うよう指導を行うとともに、労働時間の削減、過重労働対策について指導を行いました。
2 その他の勧告・指導事項
（1)正社員の労働契約の締結に際し、労働時間に関する事項等について書面により明示していないこと（労基法15条）（2）労基法36条に基づく協定（時間外労働に関する協定届）の範囲を超えて労働者に時間外労働を行わせていたこと（労基法32条）（3）常時労働者を50人以上使用しているのに、衛生管理者を選任していないこと（安衛法12条）（4）常時労働者を50人以上使用しているのに、衛生委員会を設けていないこと（労基法18条）
指導事項：事業場外労働のみなし労働時間の見直し
3 D社が行った改善事例
時間外労働削減のための対策を本社の各課および全国の支店、営業所から提出してもらい、本社内で検討し、次の事項を実施しました。
（1）営業所によっては、ほとんど対応することがない午前中の早い時間帯から対応が多い午後に営業時間をシフトした。
（2）本社については、時差出勤を導入した。
（3）単純業務等に派遣労働者を採用して社員の負担を軽減した。
（4）社員の意識向上のため、労働者個人個人に対して個別指導を実施した。
（5）営業改善の取組みとして、非効率業務の排除を行った。
これらの対策を実施することにより、数カ月後には、時間外労働時間が時間外労働に関する協定の協定時間である1カ月45時間を超えるものがいなくなりました。
4 D社以外の会社が行った労働時間削減対策
1.E社の改善状況
E社では、賃金不払い残業はみられませんでしたが、1カ月100時間を超える時間外労働を行っている労働者が多数おり、監督署が調査に入る前から人事労務担当部署で対応を検討しなければならないとの意識はありました。
監督署からの、労基法32条違反（三六協定の範囲を超えて時間外労働を行わせていたこと）の勧告を受けて、E社では、次の措置を講じて労働時間短縮を行いました。
（1）人事労務担当部署の担当者が午後10時に各職場を巡回し、仕事を終わらせて帰宅するように指導を行った。
（2）派遣労働者を採用した他、数十人の中途採用を行い、新年度の採用計画の見直しを行い今年の４月の新年度採用者を大幅に（100人以上）増やす等の措置を講じた。
（3）人事評価制度の変更を行い、所属長が、三六協定を超えて部下に時間外労働を行わせた場合、減点の対象とした（労働時間が適正に記録されているかどうか定期的にチェックを行い、過少申告が分かった場合には、所属長に対する評価をさらに厳しくした）。
2.F社の改善状況
F社の東京支店では、賃金不払い残業は、絶対起こさないことを重点に自己申告させていたため、時間外労働を事前に上司が指示することなく労働者が申告するままに行われていたため、1月100時間以上の時間外・休日労働を行っている労働者が約150人（中には1カ月250時間を超えている者もいた）もいました。
監督署が調査を行い、労基法32条違反（三六協定の範囲を超えて時間外労働を行わせていたこと）の勧告のほかに、1カ月が終了する以前に長時間労働となるおそれのある労動者を把握し、三六協定の延長時間を超えないような措置を講ずるよう指導したところ、F社東京支店では、各労働者の時間外労働時間を東京支店の労務担当部署で何時でもリアルタイムに当月の労働時間の累計を把握できるようにし、月の途中で100時間を超えるおそれのある労働者がいた場合には、その都度東京支店の責任者会議を招集して対策を講じる（忙しい部署に別の部署から応援に出す等）ことにより、1カ月100時間超えの労働者がほとんどいなくなりました。
また、F社は、東京支店だけの問題とは考えずに、本社が中心となり、社長名で全国の支店等に対して労働時間短縮についての指示を出すとともに、長時間労働となる原因を本社の人事労務担当部署で分析し、現在は、三六協定の延長時間を超える労働者がいなくなるよう継続して対策を講じています。
事例その5―G社（ホテル業）
派遣労働者の労働時間管理を派遣労働者を受け入れた部署に任せて、労務担当部署で管理しなかったため、時間外労働に関する協定の範囲を超えて長時間労働となっていたケース
1 監督署の勧告・指導状況
ホテルを経営するG社は、宴会等の配膳業務を派遣労働者を使用して行っていましたが、派遣労働者の労務管理を配膳担当の責任者に任せ、労務管理を行う部署では、把握していませんでした。監督署が、派遣元の三六協定および派遣労働者の労働時間を確認したところ、配膳担当部署では、労働時間管理の認識がなく、派遣元の三六協定の締結の有無を確認しておらず、1カ月100時間近くの時間外労働を行わせていました。
また、労務管理を行う部署では、派遣労働者が何人いるかの把握をしておらず、100人以上の派遣労働者おり、G社の労働者数が派遣労働者を加えると500人を超え、衛生管理者を3人選任しなければならないところ２名しか選任していなかったため、次の通り勧告・指導を行いました。
（1）派遣労働者に対して、労基法36条の協定の範囲を超えて時間外労働を行わせていたこと（労基法32条・労働者派遣法44条違反）
（2）常時派遣労働者を含めて500人を超える労働者を使用しているのに、衛生管理者を3人選任していないこと（安衛法12条（安衛則7条）・労働者派遣法45条違反）
指導事項：派遣労働者の労働時間管理の徹底、派遣労働者の時間外労働の削減について指導を行った。
2 派遣労働者に対する労働基準法、労働安全衛生法の適用
労働者派遣法2条によると、「労働者派遣とは、自己の雇用する労働者を当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労務に従事させることをいい、……」と定義されており、派遣労働者を自社の労働者と同じように指揮命令して労働させることができます。
このような場合には、派遣先の事業者には本来、労働者を使用する場合に適用される労基法、安衛法等は適用されないことになりますが、派遣労働者を労働者と読み替えて、労働者派遣法44条により、労基法の一部の条文について、労働者派遣法45条により、安衛法の一部の条文についても派遣労働者に対する責任を派遣を受け入れた会社に課しています。
派遣労働者の労基法、安衛法の主な法条文の適用については、次の通りです。
1）労働基準法関係
イ 派遣元が責任を負う事項
(1)労働契約（労基法2章）、(2)賃金（労基法3章）、(3)労働時間、休憩、休日（労基法4章）のうち、労使協定および届出に関する事項、(4)割増賃金、(5)年次有給休暇等
ロ 派遣先が責任を負う事項
(1)労働時間、休憩、休日（労基法4章のうち、32条～32条の5、33条～36条、40条、41条）、(2)年少者の労働時間、休日、深夜労働（労基法60、61条）、(3)危険有害業務の就業制限（労基法62条、64条の3）等
（2）労働安全衛生法関係
イ 派遣元が責任を負う事項
(1)安全衛生管理体制のうち、総括安全衛生管理者（安衛法10条）、衛生管理者（安衛法12条）、安全衛生推進者（安衛法12条の2）、産業医（安衛法13条）の選任、衛生委員会（安衛法18条）、(2)安全衛生教育のうち、雇入れ時、作業内容変更時（安衛法59条）、(3)健康診断のうち一般健康診断（安衛法66条等）等
ロ 派遣先が責任を負う事項
(1)安全衛生管理体制のうち、総括安全衛生管理者（安衛法10条）、安全管理者（安衛法11条）、衛生管理者（安衛法12条）、安全衛生推進者（安衛法12条の2）、産業医（安衛法13条）、作業主任者（安衛法14条）の選任、安全委員会（安衛法17条）、衛生委員会（安衛法18条）、(2)安全衛生教育のうち、作業内容変更時、危険有害業務就業時（安衛法59条）、(3)職長教育（安衛法60条）、(4)就業制限（安衛法61条）、(5)健康診断のうち有害業務にかかる健康診断（安衛法66条等）等
3 派遣労働者を受け入れた事業場の対応について
上記2の(1)、(2)のように労基法、安衛法の適用を受けることになるわけですが、もう少し詳しく説明します。
1.労働時間管理
派遣先の事業場で働く派遣労働者が時間外労働を行う場合には、三六協定の締結届出は派遣元が、労働時間管理については派遣先が責任を負うことになることから、派遣先の事業者が派遣労働者に時間外労働を行わせる場合には、派遣先の労務担当者は、派遣元で三六協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出ているかどうかの確認を行うとともに、三六協定の内容（延長時間等）の確認を行い、派遣労働者に時間外労働を行わせなければならないときには、この三六協定の範囲内で行うよう、派遣労働者を使用する所属長に指示し、その時間内で時間外労働を行わせているかの確認を行う必要があります。
2.安全衛生管理
上記2の(2)のイおよびロをみると、派遣元と派遣先両方に責任を課しているものと派遣先事業場にのみに課しているものがあります。
派遣先にのみ責任を課しているものは、主に作業場所でしか管理することができない安全管理に関するものです。
派遣元および派遣先両方に責任を課している総括安全衛生管理者、衛生管理者、安全衛生推進者、産業医、衛生委員会は、派遣元および派遣先それぞれの事業場で派遣労働者も労働者としてみなすことから、例えば、(1)派遣元の事業場に所属する派遣労働者が50人以上いる場合には、派遣労働者が派遣先で労働していたとしても衛生管理者、産業医等の選任が必要になり、また、(2)派遣労働者を受け入れている事業場においては、派遣労働者を含めて労働者数が50人以上であれば衛生管理者、産業医等の選任が必要になります。
4 G社の改善状況
（1）労務担当者から各配膳業務担当責任者に対して、派遣労働者の労働時間管理について説明を行い派遣労働者が長時間労働にならないように指示するとともに、派遣労働者の採用状況、労働時間の状況を各配膳業務担当者から労務管理を行っている部署に毎月中間、月末に報告させるようにしました。
（2）派遣元事業者、配膳担当部署の責任者、労務担当部署の責任者で調整を行い、特定の派遣労働者に時間外労働が偏らないようにしました。
（3）衛生管理者を3人選任しました。
5 その他の勧告・指導状況
（1）1カ月単位の変形労働時間制を採用しているのに、就業規則の変更届を労働基準監督署長に提出していないこと（労基法89条）。
（2）衛生委員会の第1号の者である委員以外の半数について、労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名していないこと（安衛法18条）
【執筆者略歴】
●ビジネスガイド編集部
労働基準監督署による企業監督事例を紹介し、監督署が実際に行った勧告・指導の内容、その後の改善状況を見ていきます。他社の事例を参考にしていただき、自社の労務管理体制の構築・改善につなげていただくきっかけとなればと思います。今回は、「時間外労働」に関する事例を見ていきます。
人事の専門メディアやシンクタンクが発表した調査・研究の中から、いま人事として知っておきたい情報をピックアップしました。
