パーソネル・ディシジョンズ・インターナショナル・ジャパン「今日の人事部門の役割に関する調査」

最大の課題は「ビジネスパフォーマンスの向上」

PDIは1967年の創業以来、世界9カ国、27の主要都市で事業を展開している、人材の活用・育成を専門とする人事コンサルティング会社です(本社はアメリカ・ミネアポリス)。日本では11年前からサービスを提供しており、ビジネス戦略や人材戦略に関する調査・研究にも力を入れ始めています。昨年秋、国内のクライアント企業の人事および人材開発担当者を対象に、「今日の人事部門の役割に関する調査」と題したアンケートを実施、348名にＥメールでアンケートを発信して92件の回答を得ました(回答率26.4％)。

まず、人事部門が抱える主要課題についての回答は(表(1)参照)、「ビジネスパフォーマンスの向上」(70％)「中心となる人材の不足への対処」(66％)「組織変革の推進」(51％)などが上位を占めました。逆に回答が少なかったのが「影響力の高い人事機能の構築」(29％)「人事情報システムの成果の改善」(20％)「買収による統合の効果的な実行」(18％)でした。

営業部門など他部門と比べると、人事部門は現場から遠いこともあって、利益達成の使命感や投資効率センスなど「ビジネス感覚」が薄いと言われることがありますが、この調査結果を見る限り、他部門との意識のギャップはないようです。人事部門の課題と企業全体の課題はほとんど共通しているように思われます。

事務的な仕事に割く時間が少なくなった

次に人事業務に費やされる時間については(表(2)参照)、「人事部門サービスの提供およびプログラムの実施」(37.5％)が最も長く、次いで「戦略的ビジネスパートナー」(21.5％)「人事システムおよび慣行の開発」(16.7％)の順でした。逆に時間が少ないのが「コンプライアンス(法令順守)監査・管理・推進」(7.6％)「従業員記録の維持管理」(5.9％)です。「その他」には「組織再編に伴う人的資本の調整」や「親会社の人事方針の実施」といった回答がありました。
コンプライアンス管理、従業員記録の維持管理といった基本的な人事業務よりも、他部門にとっての戦略的パートナーとしての業務に多くの時間を費やしている点が注目されます。人事は単なる「労務管理」部門というのではなく、仕事を遂行していくうえでの拠り所となる価値観を、他部門と共有していることがうかがえます。言い換えれば人事部門の業務は企業の経営戦略と完全に一体化している、ということでしょうか。

今回の調査の結果について、PDIジャパン社長のケイ・コッターさんは次のように話しています。

「日本の人事担当者は、会社に貢献したいという意欲がある」
とケイ・コッターPDIジャパン社長

「この人事部門調査は、シンガポールと中国でも実施しました。回答をくださった企業の業種は製造業(シンガポールを除く)、製薬、コンピュータ、エレクトロニクス、小売り、医療機器などさまざまですが、両国の企業と比較すると、日本の企業の人事部門は戦略性をより重視しているのがわかります。日本の企業に比べると、たとえばシンガポール企業は今でも従来の事務的な仕事の比率が高くなっています。日本の人事担当者は『自分がやらなければならない』という意志があり、『会社に貢献したい』という強い意欲を持っていますし、経営トップも人事の役割がわかってきています。欧米で同様の調査をしても、結果はほとんど同じでしょう。これは喜ばしいことですね」

経営をサポートする社内コンサルタントの役割

かつて日本では、人事部門の仕事といえば、給料計算、社会保険の処理、勤怠管理、福利厚生など、日常的に発生する定型業務が中心でした。財務や営業、製造現場などが経営の戦略と密接に連動する部門として重要視されてきたのに対して、人事部門は「人」という最も大切な経営資源を動かす大きな役割を担っていたにもかかわらず、人事部廃止論が叫ばれたこともありました。しかし今日では人事部門の役割は大きく変わっています。前出の２つの調査結果からもうかがえるように、人事部門は企業の経営戦略を具現化するうえで欠かせない部門になっているのは確かなようです。

PDIコンサルタントのダグラス・ジャックさんは、これからの期待される人事部門の役割をこう話しています。

PDIコンサルタントのダグラス・ジャックさんは
「人事担当者はタレントアドバイザー的な存在になっていく」と話す

「英語で人事部門のことをChief People OfficerあるいはChief Talent Officerというように、これからの人事部門の役割は経営をサポートする社内コンサルタントであり、人事担当者はタレントアドバイザー的な存在になっていくでしょうね。その中でも、とくに重要なのが人材の育成です。人材採用に重きを置く中国企業では『いい人材を採用すれば企業は成長する』と考えていますが、日本の企業は『いい人材をいかに育てるか』というところに力を入れるようになっていますね。『有給休暇は何日ある?』というような事務的なことは社内のイントラネットを利用して、社員本人が直接確認すれば済むことですし、実際にそうしている企業も出てきています。これからは定型業務のアウトソーシング化も進んでいくでしょう」

人事部門が果たすべき役割はますます重要に

人材の育成が最も大切というダグラス・ジャックさんの指摘は、次の調査結果からもうかがえます。

組織ニーズの予測をみると(表(3)参照)、今後の5年間で「有能な人材の育成」と「有能な人材の維持」の必要性が増加するとの回答が圧倒的に多く寄せられているからです。一方で「人材の募集」は増加するとの予測が48％あるものの、変わらないという予測も同程度あり、逆に減少するという回答が8％ありました。「リストラ／規模縮小」の予測では変わらないとする意見が最も多く、61％を占めています。人材の募集や規模縮小よりも、有能な人材の育成や保持をはるかに重要な優先課題と見ていることがわかります。

情報化社会の急速な進展、少子高齢化による人口構造の急激な変化、企業情報のディスクロージャーの徹底化などにより、日本企業を取り巻く経営環境も大きく変わってきました。ダイエーグループの中内功氏、西武鉄道グループの堤義明氏、読売新聞の渡邉恒雄氏といった前近代的なカリスマオーナーが相次いで退陣し、これからはトップダウン型ではなく集団的なリーダーシップが求められる時代になるでしょう。そうした企業の経営トップを担う人材を育成するために、人事部門が果たすべき役割はますます重要になっていく。この取材をとおして、そう感じました。

取材は2005年1月18日。表1～3は、PDIジャパンの調査をもとに「日本の人事部」編集部が作成しました。