職場のモヤモヤ解決図鑑【第34回】
年5日の確実な有給休暇取得のための
働き方・休み方の改善方法

同期の話から、有給休暇を申請するハードルの高さを感じた吉田さん。有給休暇休暇は、従業員によって付与されている日数が異なります。年5日の有給休暇取得義務分をきちんと消化しつつ、有給休暇を取得しやすい職場にするにはどうしたらいいのでしょうか。

年5日の有給休暇取得義務に対応するには

年間10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、企業は「年5日」の有給休暇を取得させなければいけません。しかし、業務が忙しくて取得するのが難しく、従業員が有給休暇の申請自体をためらってしまうこともあるでしょう。

このような職場で、従業員が有給休暇を確実に取得できるように、あらかじめ会社で取得する時季を、全体または個別に定める方法もあります。また、付与された残りの日数を把握しやすいような管理方法をとることも効果的です。

【方法1】計画的付与制度（計画年休）

計画的付与制度とは、会社が事前に休暇取得日を計画的に割り振り、従業員がためらうことなく有給休暇を取得することができるようにする制度です。全社一斉に付与する方法（一斉付与方式）もあれば、チームや部署ごとに交代で付与する方法（交代制付与方式）もあります。また、年次有給休暇付与計画表を作成し、付与する日を計画的かつ個人別に決められる方法（個人別付与方式）も多くの企業で利用されています。

厚生労働省の令和3（2021）年度調査によれば、計画付与制度を利用している企業は46.2%に上ります。令和2年調査の43.22%と比較して増加しており、多くの企業が計画的付与制度を活用していることがわかります。

【参考】

令和3年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

計画的付与制度のメリット

年末年始の休暇や、お盆の夏季休暇にあわせて有給休暇を設定できるため、個別に義務分を調整するよりも労務管理の負担を軽減することができます。また従業員にとっても、ためらうことなく有給休暇を消化できるというメリットがあります。

計画的付与制度の対象

計画的付与制度の対象にできるのは、各従業員の付与日数から「5日間を差し引いた」残りの日数です。例えば、付与日数が10日の従業員に対して計画的付与ができるのは5日、付与日数が20日の従業員であれば15日となります。前年度からの繰り越し分がある場合は、繰り越し分を含めた付与日数から5日を差し引いた日数が、計画付与の対象可能日数となります。

計画的付与を行うには、就業規則への定めと労使協定の締結が必要です。厚生労働省のサイトでは、就業規則や各種労使協定の作成例が掲載されています。就業規則や労使協定を作成する際の参考にご活用ください。

【参考】

年次有給休暇取得促進特設サイト｜厚生労働省

【方法2】個別指定方式

個々人の自由に任せていると、年5日の取得ができそうもない従業員に限り、会社が適宜有給休暇の取得を指定する方式です。

付与する基準日を起点に期限を定め、期限がきても年5日の取得が完了していない対象従業員に対して、会社が時季指定を行います。この方法は、就業規則への規定は必要ですが、計画的付与制度のように労使協定の締結は必要ありません。従業員も有給休暇取得の自由が保たれるメリットがあります。

時季指定できる日数は、義務となる5日から対象の従業員がすでに取得した日数（計画的付与も含む）を差し引いた残りの日数になります。例えば、2日消化している従業員に対しては、時季指定できる日数は3日となります。また、時季指定に際して、会社側が一方的に決定を行うことは望ましくなく、必ず従業員の意見を聞かなければいけない点に注意が必要です。

個別指定方式では、有給休暇の取得時期が偏って業務に支障をきたさないよう、チームや部署で従業員の有給休暇申請状況を確認できるようにするなど、きめ細かな管理が必要です。

【参考】

年次有給休暇取得促進特設サイト｜厚生労働省

付与日を統一することで有給日数の管理が効率的に

従業員の有給休暇日数を適確に管理するために、付与日を統一することができます。

月初や年度末など年休付与のタイミングを揃える

有給休暇は、原則として入社から6ヵ月を経過した時点で、出勤しなければいけない日の8割以上勤務していることを条件に付与されます。その後は、1年6ヵ月、2年6ヵ月……と毎年付与されるのが原則です。

労働基準法で定めた付与の仕方は、あくまで最低限の基準を定めたものです。法律の規定を下回らない範囲で会社が独自の基準日を設け、付与タイミングを統一することができます。

【参考】

P11『年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説』｜厚生労働省

前倒しで付与したり、期間が重複したりした場合の対応

基準日を統一することで、勤続年数6ヵ月よりも前に有給休暇が付与されるケースや、年5日の指定義務にあたる期間が重複するケースが発生することが考えられます。

【参考】

P9『年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説』｜厚生労働省

有給休暇取得の方法を工夫して働きやすい職場環境を作ろう

有給休暇の年5日を取得させる義務は、あくまで最低限の基準です。義務分に限らず、従業員が付与された有給日数を気持ちよく取得し、心身ともにリフレッシュし、いきいきと働ける職場環境をつくるのが理想です。

厚生労働省の令和3年の調査によれば、労働者一人当たりの有給休暇取得日数は平均で10.1日と、昭和59年以来の過去最高の水準となっています。

有給休暇の取得率が上がる一方で、取得しやすい管理方法は業種や職種によって異なります。宿泊業や飲食業など、繁忙期がある業種では、業務に支障がでないよう従業員の取得タイミングを検討する必要があるでしょう。

厚生労働省のポータルサイトでは、企業の休み方への取り組みをまとめています。例えば、長期休暇と組み合わせて、旅行先や帰省先で行う仕事を勤務日と認める「ワーケーション」は、有給休暇取得を促進する方法の一環です。日本航空株式会社（JAL）は2017年からいち早くワーケーションを取り入れており、世間的にもテレワークの広がりにより注目されつつあります。

【参考】

働き方・休み方改善ポータルサイト｜厚生労働省

日本航空株式会社の取り組み事例

有給休暇は、従業員が心身を休め、効率の良い働き方を続けるのに大切なものです。働きやすい環境づくりのため、自社に適した有給休暇取得の管理方法を検討しましょう。