定年後再雇用者へのインセンティブについて

インセンティブ?

賃金を決定するための「評価基準」が明確でないようです。賃金は「なんのためにいくら払う」という基準が重要です。1980年代までは「職務遂行能力」でした。1990年代以降は「個人の成果」が多くなったようです。さて、貴社の定年退職者の個人個人には「何に対して」賃金を支払うのでしょうか・・・?
コンサルタントとして、最近の企業の大きな流れをみていますと、定年退職者のもつ「人脈・技術なども含むノウハウの継承」「人間力に裏打ちされた組織形成力・企業文化醸成」など、「大きな枠の評価基準」が重要になってきているようです。

投稿日：2007/09/04 16:46　ID：QA-0009602

相談者より

コメントありがとうございます。
回答いたしますと、弊社は職務等級制度を採用しておりますので、職務給→職務価値に対して賃金を払います。
定年後再雇用者も同様で、その職務の内容に対して賃金を支払います（賃金が下がりますので、定年前の職務内容とは明確に違いを設けなければならないことも理解しております）。
評価云々の件は、「評価結果が賃金に反映する仕組みをどこかに入れておかないと、本人のモチベーションがあがらない」ために入れたいと考えております。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2007/09/04 16:54　ID：QA-0033841参考になった

評価基準が職務

定年退職者に期待する職務は個人ごとに異なりますので、「職務評価基準」はつくりやすいと思われます。ジョブ・ディスクリプションということで、外資系企業では「目標設定」「同意・承認」が行われていました。

投稿日：2007/09/04 18:21　ID：QA-0009606

相談者より

投稿日：2007/09/04 18:21　ID：QA-0033842参考になった

高年齢層のモチベーション

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

本件の本質は、高年齢層のワークモチベーションを如何に確保するかにあると拝見いたします。
とすると、他社でも多様な試みが行われてはいますが、報酬や評価といった、いわば外因的な誘因によるアプローチは難しいのではないでしょうか？
というのは、高年齢層は、何分にも先があまり長くはありませんので昇給や昇格等の中長期的なインセンティブが有効に機能しません。
また、学習を通じた大幅なスキルアップも見込み難いといえます。

そこで、視点の転換が必要と思われます。
これも近年事例が多くなっているのですが、高年齢層人材には、スキルアップや高業績による貢献ではなく、後継者や後進の育成に関する領域に特化した貢献を求めるようにする戦略です。
例えばですが、メーカー等では、「マイスター制度」等によって、特定分野に秀でたスキル・キャリアを有する人材に対して称号付与し、人材育成へのモチベーションを高める試みが行われています。
また、メンタリングプログラムのように、特定キャリアに属する先輩と後輩で、準師弟関係的なペアを組んで、一定期間濃厚な技能継承を進める試みも多く行われています。

以上のような人材育成面での貢献を求めることは、御社のような流通分野でも有効と思われます。
ご一考下さい。

以上、ご参考まで。

投稿日：2007/09/05 08:27　ID：QA-0009613

相談者より

投稿日：2007/09/05 08:27　ID：QA-0033845大変参考になった