地域限定社員の本人同意について
下記に関してご教示賜りたくお願い申し上げます。
総合職群社員の中に転勤リスクを負わない「地域限定総合職」を設けるにあたり、その地域で会社に貢献している社員に対して、地域に根差して業務に励んでもらいたい「会社指名」という枠を設けようと考えております。
処遇としては、賃金は転勤可能な総合職と同等、就ける役職は部長止まり、そして本人同意は取らない方向で進んでいます。
賃金は減額しませんので労基法第91条には抵触しないと考えておりますが、本人同意をどのように捉えれば良いのでしょうか。
宜しくお願いいたします。
投稿日：2014/08/19 14:33 ID：QA-0059920
- *****さん
- 東京都／機械（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、勿論制裁による賃金減額の例ではございませんので労基法第91条には該当しません。
しかしながら、現行の労働条件の変更に当たりかつ「就ける役職は部長止まり」といった不利益な内容が含まれていますので、当人の同意がなければ労働契約法第8条・9条違反になることから原則変更できないものといえます。
そうでなくとも相当に大きな労働条件の変更になりますので、会社への不信感を招かない為にもきちんと制度主旨を説明された上で当人の同意を得るべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2014/08/19 22:25 ID：QA-0059922
相談者より
ご教示ありがとうございました。
労基法９１条云々ではなく、骨太の制度にしなければならないことを改めて痛感しました。
投稿日：2014/08/20 17:19 ID：QA-0059933参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
会社指名制の問題点
これまでは、 「 本人 」 が、 転勤義務を 「 希望しない 」 場合、 主として賃金格差とパッケージで設定されてきた事例が多く見受けられましたが、 ご相談の事案では、 「 会社 」 のイニシアティブによる 「 指名制 」 である点に、 特徴が見受けられます。 「 商圏、 主要業務等は変動するもの、 それに伴い、 転勤ニーズが生じた場合の措置 」、 「 制度改定時に賃金減額がなくとも、 将来の扱いの定め 」、 「 地域限定のない総合職で、 結果的に転勤対象とならなかった者との整合性 」、 などもシッカリ検討される必要があります。 少々、 カメレオン的制度だと思われ、 「 本人同意は取らない 」 ことに就いて、 「本人同意を捉える 」 ためには、 上記諸点も含め、 想定されるすべての Ｑ＆Ａ に関するシナリオを準備されることが必要です。 労基９１条は、 特定の一時点の問題に過ぎません。
投稿日：2014/08/20 12:52 ID：QA-0059926
相談者より
厳しいご指摘、ご意見ありがとうございました。ごもっともと思いました。
検討すべきことが山積しておりますが、社員に納得してもらえる制度にすべく検討を重ねていきたいと思います。
投稿日：2014/08/20 17:17 ID：QA-0059932大変参考になった
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